高ストレス者面談の企業事例6選｜取組内容と成功のポイントを解説

ストレスチェックで高ストレス者が判定されても、「面談の申出が少ない」「地方拠点では産業医を確保できない」「面談後の就業上の措置まで対応できていない」といった課題を抱える企業は少なくありません。高ストレス者面談を効果的に運用するには、面談の目的や内容を周知するだけでなく、申出しやすい窓口、産業医との連携、面談後のフォローまで一体的に整備することが重要です。

本記事では、企業の取組事例をもとに、高ストレス者面談を成功させるポイントや導入プログラム、注意点を具体的に解説します。

高ストレス者面談の企業事例から実効性のある運用方法を学ぶ

高ストレス者面談の制度を整えていても、「対象者から申出がない」「地方拠点では産業医を確保できない」「面談後の業務調整が進まない」といった課題を抱える企業は少なくありません。面談の実施だけを目的にすると、必要な従業員を早期支援へつなげられない可能性があります。

高ストレス者面談を成功させるには、事前説明、申出窓口、医師の確保、勤務情報の提供、就業上の措置、継続的なフォローまでを一つのプログラムとして設計することが重要です。本記事では、公開されている企業事例をもとに、具体的な取組内容と自社へ応用するポイントを解説します。

企業事例を見る前に知っておきたい高ストレス者面談の目的

高ストレス者面談は、ストレスチェックで高ストレス者と判定され、実施者が面接指導を必要と認めた従業員から申出があった場合に、医師が実施する面接指導です。精神疾患を診断したり、休職者を選定したりすることが目的ではありません。

医師は、心身の症状、睡眠、疲労、労働時間、業務負荷、職場の支援状況などを確認し、健康障害を防ぐための助言を行います。企業は面談後に医師から意見を聴き、必要に応じて残業制限、業務量の調整、夜勤や出張への配慮などを検討します。

企業が高ストレス者面談で抱えやすい4つの課題

高ストレス者面談では、申出の少なさ、産業医の日程不足、拠点ごとの対応差、面談後の措置の停滞などが課題になりやすくなります。制度を設けるだけでは十分ではなく、対象者への案内から申出受付、面談、医師意見の確認、就業上の措置までを一連の流れとして整備することが重要です。まずは対象者数、申出者数、面談完了者数を確認し、どの工程で対応が止まっているかを特定しましょう。

従業員が面接指導を申し出ない

高ストレス者と判定されても、「会社に結果を知られたくない」「評価に影響するのではないか」「面談を受けると休職になる」と考え、申出をためらう従業員がいます。面談の目的や情報の取扱いが説明されていないことも、利用を妨げる原因です。

企業は、面談を繰り返し勧めるだけでなく、医師の守秘義務、会社へ共有される情報の範囲、不利益な取扱いを行わないことを明示しましょう。上司を経由しない申出窓口を設け、対面とオンラインから選べるようにすることも有効です。

地方拠点で面談担当医を確保できない

本社には産業医がいても、地方の支店、店舗、営業所、工場などでは面談担当医を確保できない場合があります。対象者を本社へ移動させる方法では、交通費や移動時間が発生し、体調が不安定な従業員へ負担をかける可能性もあります。

複数拠点を持つ企業は、本社産業医によるオンライン面談、各地域の産業医ネットワーク、外部産業保健サービスなどを組み合わせましょう。事前問診票、勤務情報の提出様式、意見書、緊急時対応を統一し、本社で進捗を一元管理することが重要です。

面談後の就業上の措置が実行されない

面談後に医師から意見書を受け取っても、「業務負荷に配慮する」といった抽象的な内容では、所属長が何を実施すべきか判断できません。対応責任者や期限が決まっていないため、意見書が人事部門で止まってしまうケースもあります。

企業は、残業時間の上限、夜勤・出張の可否、担当業務の範囲、措置期間、再評価日まで具体化してもらいましょう。意見書の受領者、措置の決定者、所属長への連絡担当、フォロー面談の調整担当を事前に決めておく必要があります。

面談後の継続的なフォローができていない

高ストレス者面談を1回実施しただけでは、従業員の状態や業務負荷が改善したかを判断できません。就業上の措置を行っても、所属長が十分に理解していない、周囲へ業務が偏る、新たなストレス要因が生じるといった問題も考えられます。

面談後は、産業医や保健師が一定期間後に本人の状態を確認し、措置の継続、変更、解除を検討できる体制を整えましょう。措置を決定するときに再面談日も設定し、対応状況を管理台帳へ記録すると実施漏れを防げます。

高ストレス者面談に取り組む企業事例4選

高ストレス者面談の運用方法は、従業員数、拠点数、勤務形態、産業医との契約内容によって異なります。ここでは、面談の申出が少ない企業、地方拠点を抱える企業、テレワーク中心の企業、産業医を常時確保しにくい企業を想定した4つの事例を紹介します。自社と近い課題を確認し、申出方法、面談形式、医師との連携、面談後のフォロー体制を見直す際の参考にしてください。

事例1

全国に店舗を展開する小売業では、本社での対面面談に限定していたため、地方勤務者の移動負担が大きく、申出から実施まで時間がかかっていました。そこで、各店舗の個室から参加できるオンライン面談を導入し、本社人事が日程と進捗を一元管理。勤務情報や医師意見書の様式も統一したことで、面談後の残業制限やシフト変更を拠点ごとの差なく速やかに実施できるようになりました。

事例2

テレワーク中心のIT企業では、「会社に相談内容を知られたくない」という不安から、高ストレス者面談の申出が少ないことが課題でした。そこで、産業医による説明動画を配信し、守秘義務や会社へ共有される情報の範囲を具体的に説明。上司を経由しない専用フォームとオンライン面談枠を設けたことで、従業員が自宅や外部個室から申し込みやすくなり、必要な人を早期支援へつなげられる体制を整えました。

事例3

夜勤や交替勤務がある製造業では、産業医の訪問日と従業員の勤務時間が合わず、面談が翌月へ持ち越されるケースがありました。そこで、ストレスチェック実施前に早朝・夕方を含む予備面談枠を確保し、対面とオンラインを選べる運用へ変更。さらに、直近3か月の残業、夜勤回数、担当工程を事前に医師へ共有し、面談後は夜勤制限や工程変更を具体的に検討できる仕組みを整えました。

事例4

従業員数の少ないサービス業では、常時対応できる産業医がおらず、高ストレス者が出た際に面談先を探すところから始めていました。そこで、外部の産業保健サービスと契約し、必要時にオンライン面談を依頼できる体制を構築。申出窓口、事前問診票、勤務情報の提出方法、意見書の受領担当をあらかじめ決めたことで、人事担当者が迷わず対応でき、申出後の面談や就業上の措置を速やかに進められるようになりました。

企業事例から分かる高ストレス者面談の5つの成功ポイント

高ストレス者面談を適切に運用している企業では、従業員が申し出やすい導線、柔軟な面談形式、産業医への情報提供、面談後の就業措置、継続的なフォローを一体的に整えています。面談件数だけを増やすのではなく、申出から面談、医師意見の受領、職場での対応までを標準化することが重要です。自社の申出率や面談完了率を確認し、利用を妨げている工程から順番に改善しましょう。

従業員が利用しやすい面談場所と申出方法を用意する

面談を受けるために長距離移動や上司への申請が必要な運用では、申出の心理的・時間的な負担が大きくなります。社内の個室、オンライン面談、地域の面談会場など、従業員が利用しやすい方法を用意しましょう。

申出先は、所属長ではなく、実施者、産業保健スタッフ、専用フォームなどに設定します。案内文には、申出期限、面談形式、所要時間、費用、会社へ共有される情報の範囲まで記載し、申出後の流れをイメージできるようにします。

ストレスチェック実施前から制度を説明する

結果通知後に初めて面談制度を説明すると、従業員は限られた期間で申出を判断しなければなりません。ストレスチェックの実施前に、高ストレス者の選定方法、面談の目的、確認内容、面談後の対応を周知しましょう。

産業医本人から、面談だけで休職や配置転換が決まるわけではないことや、相談内容がすべて会社へ共有されるわけではないことを説明してもらう方法も有効です。制度への理解と信頼が、必要な従業員の申出につながります。

企業の業務を理解している医師へ依頼する

面談を担当する医師が企業の業務内容や職場環境を把握していない場合、具体的な就業意見を示しにくくなります。企業は、労働時間、担当業務、夜勤、出張、異動、役割変更、作業環境などの情報を面談前に整理して提供しましょう。

外部医師へ依頼する場合も、単発の面談だけでなく、人事担当者や産業保健スタッフと連携できるかを確認します。複数の医師が担当する場合は、意見書の様式と判断時に確認する項目を統一することが重要です。

面談後の就業上の措置を具体化する

医師の意見を受け取るだけでは、従業員の健康確保にはつながりません。「負担を軽減する」といった抽象的な意見は、残業時間の上限、夜勤や出張の可否、担当業務、措置期間などへ具体化しましょう。

企業は、医師意見と本人の希望を確認し、実行可能な措置を決定します。所属長へ共有する際は、相談内容や私生活上の情報ではなく、業務上必要な配慮事項に限定します。措置の開始日と再評価日も明確にすることが重要です。

産業医・保健師・人事が継続的に連携する

高ストレス者面談の効果を高めるには、一度の医師面談で完結させず、措置後の状態を継続的に確認する必要があります。産業医が医学的判断を担い、保健師が日常的な相談やフォロー、人事が業務調整を担当するなど、役割を整理しましょう。

面談後の連絡日、措置の実施状況、再面談日を管理台帳へ記録します。担当者が異動・退職しても対応が止まらないよう、管理責任者、代行者、記録の保存場所もあらかじめ決めておくことが重要です。

企業事例を自社へ取り入れるための導入プログラム

他社の企業事例を自社へ取り入れる際は、取組をそのまま模倣するのではなく、自社の課題に合わせて施策を選ぶことが重要です。申出受付、日程調整、医師への情報提供、面談、就業上の措置、フォローまでを工程ごとに整理し、担当者と期限を決めましょう。導入後は実施状況を数値で検証し、衛生委員会などで改善を重ねることで、継続可能な運用につなげられます。

手順1．自社の運用課題を数値で確認する

まず、面接指導対象者数、申出者数、面談完了者数、申出から面談までの日数、医師意見を受け取るまでの日数を確認します。申出が少なければ制度説明や申出窓口、面談完了率が低ければ候補日や実施場所に課題があると考えられます。

集計は個人を特定できない単位で行い、個人名や相談内容を改善資料へ含めないようにします。数値を他社と単純に比較するのではなく、自社の前年度実績や拠点間の運用差を確認しましょう。

手順2．参考にする企業事例を選ぶ

申出率が低い企業は、面談場所を変更した事例や事前説明を充実させた事例が参考になります。地方拠点の対応に課題がある場合は、全国の医師ネットワークや本社産業医によるオンライン対応が適しています。

小規模事業場が分散している企業は、グループ共通の産業医や安全衛生委員会を活用する方法を検討しましょう。企業名や施策の新しさだけで選ばず、自社と課題が共通している事例を選ぶことが重要です。

手順3．申出からフォローまでの流れを標準化する

対象者への通知、申出受付、日程調整、勤務情報の提供、医師面談、意見書の受領、就業上の措置、再面談までをフローにまとめます。各工程には、担当者、対応期限、使用する書類、記録の保存場所を記載しましょう。

例えば、申出受付後3営業日以内に候補日を案内し、意見書受領後は速やかに措置の要否を検討するなど、社内目標を設定します。複数拠点でも同じ流れで対応できる状態を目指します。

手順4．試行後に運用結果を検証する

新しい運用を導入した後は、申出率だけでなく、面談完了率、面談までの日数、就業上の措置の実施状況、再面談の完了率を確認します。通信トラブルや日程変更、従業員からの問い合わせ内容も改善材料になります。

個人情報を保護したうえで、衛生委員会などに集計結果を報告し、案内文、面談枠、担当者の役割を見直しましょう。一度にすべてを変更せず、申出窓口や面談形式など、課題の大きい工程から改善します。

企業事例を参考にする際の注意点

本人の申出を無視して面談を強制しない

高ストレス者への法定面接は、実施者が必要と判断した対象者本人からの申出を前提とします。他社の申出率や面談件数を目標にして、対象者全員へ面談を強制することは適切ではありません。

企業が行うべきことは、面談の目的、情報の取扱い、申出方法を説明し、安心して選択できる環境を整えることです。法定面接を希望しない場合は、通常の産業医相談、保健師面談、外部相談窓口など、別の支援方法も案内しましょう。

企業規模や業種の違いを考慮する

専属産業医や複数の保健師がいる大企業と、産業保健の専任担当者がいない小規模企業では、利用できる人員や予算が異なります。大企業の事例をそのまま導入すると、担当者の負担が増えて運用が続かない可能性があります。

小規模企業では、オンライン面談、外部委託、スポット契約などを活用し、必要な機能から整備しましょう。一方、多拠点企業では、拠点ごとの法的義務を確認したうえで、共通の医師意見書や管理台帳を導入することが重要です。

面談実施件数だけで成功を判断しない

面談件数が増えても、医師意見が実行されず、従業員の状態が悪化しているのであれば、制度が成功しているとはいえません。実施率は、必要な従業員が支援へつながれているかを確認する一つの指標です。

申出から面談までの日数、措置の実施率、再面談の完了率、長時間労働や欠勤の変化なども確認しましょう。個人を特定しない集団分析を用いて、業務量や職場の支援体制に共通の課題がないか検討することも必要です。

産業医クラウドで高ストレス者面談の運用体制を構築

高ストレス者面談の企業事例を自社へ取り入れるには、面談を担当する医師だけでなく、申出受付、事前情報の共有、意見書の管理、就業上の措置、フォローまで支援できる体制が必要です。特に複数拠点では、地域ごとの医師確保と運用の統一が課題になります。

産業医クラウドでは、企業の規模、業種、拠点数、勤務形態に合った産業医の選任支援に加え、従業員面談、産業保健師、ストレスチェック、復職支援、衛生委員会の運営支援などを提供しています。

高ストレス者面談の申出が少ない、面談担当医を確保できない、面談後の就業措置に不安がある場合は、産業医クラウドへお問い合わせください。支援内容や費用を比較したい場合は、資料請求もご活用いただけます。

高ストレス者面談の企業事例に関するよくある質問

企業事例を参考にする際は、取組の内容だけでなく、導入前の課題、企業規模、拠点数、産業医の体制まで確認することが重要です。同じ施策でも、自社の課題や勤務形態によって効果は異なります。申出率、面談完了率、面談までの日数、就業上の措置の実施状況を確認し、自社に必要な取組を選びましょう。

他社と同じ取組を導入すれば面談の申出は増えますか？

他社で成果が出た取組でも、自社の業種、勤務形態、面談担当医、申出方法によって結果は異なります。まずは、申出前、日程調整、面談後のどこに課題があるかを確認しましょう。

申出が少なければ、守秘義務の説明や上司を経由しない窓口を整えます。キャンセルが多ければ、オンライン対応や候補日の追加が有効です。他社の施策をそのまま導入するのではなく、自社の課題に対応する部分を選びましょう。

高ストレス者面談の成功を判断する数値目標はありますか？

すべての企業に共通する申出率や面談実施率の目標値は定められていません。対象者全員への面談を強制し、実施率100％を目指すことも適切ではありません。

自社では、対象者に対する申出率、申出者に対する面談完了率、申出から面談までの日数を継続して確認しましょう。面談後の医師意見への対応率や、フォロー面談の完了率も含めて、制度全体が機能しているかを判断します。

産業医がいない事業場でも高ストレス者面談を実施できますか？

産業医を選任していない事業場でも、外部の医師や産業保健サービスへ依頼して面接指導を実施できます。複数拠点を持つ企業では、本社産業医によるオンライン対応や、各地域の医師を確保する方法も検討できます。

外部医師には、対象者の労働時間、担当業務、作業環境、異動、役割変更などを提供しましょう。面談後の意見書を誰が受け取り、就業上の措置を誰が検討するかも事前に決める必要があります。

面談へ保健師が同席してもよいですか？

本人へ同席の目的や情報共有の範囲を説明し、了承を得たうえであれば、保健師が同席する運用も考えられます。保健師が面談内容を引き継ぐことで、措置後の状態確認や継続的な相談につなげやすくなります。

ただし、法定の高ストレス者面接指導は医師が実施する必要があります。保健師は、事前相談、日程調整、医師面談後のフォローなどを担当し、医師による医学的判断と役割を分けましょう。

企業事例を社内資料へ掲載してもよいですか？

公開されている企業事例を社内研修や制度設計の参考にすることは可能ですが、文章や図表をそのまま転載する場合は、著作権や利用条件を確認する必要があります。

社内資料では、事例をそのまま複製するのではなく、「社内面談へ変更した」「本社産業医が地方拠点にも対応した」など、自社の検討事項として要約しましょう。公開時点が古い事例もあるため、現在の法令や自社規程との整合性も確認します。

まとめ｜企業事例は自社の高ストレス者面談を改善するヒントとして活用する

高ストレス者面談の企業事例からは、面談場所を利用しやすくする、実施前に制度を説明する、全国の医師ネットワークを整える、産業医と保健師が連携する、面談後まで継続して支援するといった成功の共通点が分かります。

ただし、他社の取組をそのまま導入するのではなく、自社の申出率、面談完了率、面談までの日数、就業上の措置の状況を確認し、改善すべき工程を特定することが重要です。本人の申出とプライバシーを尊重しながら、必要な従業員が早期に医師へ相談できる環境を整えましょう。

産業医クラウドでは、高ストレス者面談に対応できる産業医の選任支援から、産業保健師、ストレスチェック、面談後のフォロー、休職・復職支援まで一体的に支援しています。

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