高ストレス者面談の流れを解説〜対象者の選定から面談後の措置まで〜

ストレスチェックで高ストレス者と判定された従業員がいた場合、企業はどのような流れで面談につなげればよいのでしょうか。

高ストレス者面談は、対象者本人からの申出を受けて医師が実施し、必要に応じて労働時間の短縮や業務負担の軽減などを検討する重要な仕組みです。

一方で、対象者の選定、本人への通知、申出の受付、医師との日程調整、勤務情報の提供、面談後の意見聴取など、企業が対応すべき工程は多岐にわたります。事前に社内フローを整えていなければ、面談の遅れや個人情報の不適切な共有につながるおそれもあります。

本記事では、高ストレス者面談の対象者を決める方法から、申出受付、医師面談、就業上の措置、フォローアップまでの流れを、人事担当者・経営者向けにわかりやすく解説します。

高ストレス者面談とは？目的と企業の実施義務

高ストレス者面談とは、ストレスチェックで高ストレス者と判定され、実施者が医師による面接指導を必要と認めた従業員に対して行う面談です。

法令上は「医師による面接指導」と呼ばれ、勤務状況や心身の状態を確認し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的としています。

企業は、高ストレス者全員に面談を行うのではありません。実施者が面接指導を必要と判断し、従業員本人から申出があった場合に、医師による面接指導を実施する義務が生じます。

面談後は医師の意見を聴き、必要な就業上の措置を講じるところまでが企業の対応です。

高ストレス者と面接指導対象者は同じではない

ストレスチェックで高ストレスと判定された従業員が、全員そのまま法定面接の対象になるわけではありません。

事業場で定めた基準に基づいて高ストレス者を選定したうえで、医師や保健師などの実施者が結果を確認し、医師による面接指導が必要かを判断します。

企業は、ストレスチェックプログラムの自動判定だけで処理を完了させないよう注意が必要です。外部サービスを利用する場合も、実施者が最終確認する工程、対象者を確定する時期、本人への通知方法を事前に確認しましょう。

高ストレス判定は精神疾患の診断ではない

高ストレス者という判定は、うつ病や適応障害などの精神疾患があることを示す診断ではありません。仕事の負担、心身のストレス反応、上司や同僚からの支援などを総合的に評価し、健康への影響が懸念される状態を早期に把握するためのものです。

面談でも、医師が病名を確定することを主な目的とはしていません。勤務状況や体調を確認し、セルフケアの助言、就業上の配慮、医療機関への受診が必要かを判断します。人事担当者は、高ストレス者を「病気の従業員」と決めつけないことが重要です。

法定面接と任意の産業医面談の違い

法定の面接指導は、高ストレス者のうち実施者が面接を必要と認め、本人から会社へ申出があった場合に実施します。企業には面談の実施、医師意見の聴取、結果記録の保存などが求められます。

一方、任意の産業医面談は、本人からの相談、人事や上司からの勧奨、勤怠の悪化などをきっかけに行う健康相談です。法定面接を希望しない従業員へ任意面談を案内することはできますが、任意面談を実施しただけで法定の面接指導を行ったことにはなりません。両者を分けて記録・管理しましょう。

高ストレス者面談で企業が抱えやすい課題

高ストレス者面談では、対象者の選定、本人への結果通知、申出の受付、医師との日程調整、勤務情報の提供、面談後の措置まで複数の工程が発生します。対応方法をストレスチェック実施後に考え始めると、面談の遅れや情報管理上のトラブルが起こりやすくなります。

企業は、ストレスチェックを実施する段階で、面談担当医、申出窓口、日程調整担当者、医師意見の受領者、就業措置の決定者を決めておく必要があります。まずは自社の運用で、次の課題が生じていないか確認しましょう。

従業員が面接指導を申し出ない

法定の面接指導は本人の申出を前提とするため、対象者が申し出なければ企業の面談義務は発生しません。従業員が申し出ない背景には、「高ストレス者であることを会社に知られたくない」「人事評価へ影響するのではないか」「面談内容が上司へ伝わるのではないか」といった不安があります。

結果通知時には、面談の目的、申出による不利益な取扱いが禁止されていること、会社へ共有される情報の範囲を説明しましょう。直属の上司を経由せず、健康管理部門や外部窓口へ直接申し込める仕組みも有効です。

申出から面談までの日程調整が遅れる

従業員による申出は、結果通知後おおむね1か月以内に行うことが目安です。企業も申出を受けた後、おおむね1か月以内に医師による面接指導を実施できるよう、速やかに日程を調整する必要があります。

月1回の産業医訪問だけでは、申出の時期によって面談が遅れる可能性があります。臨時面談、オンライン面談、提携医師による対応が可能かを事前に確認しましょう。結果通知日、申出日、面談予定日を管理表へ記録し、期限が近い案件を把握できる運用が必要です。

医師へ必要な勤務情報を提供できていない

面談を担当する医師が、ストレスチェック結果と本人への聞き取りだけで判断すると、業務の実態に即した就業意見を出しにくくなります。企業は、医師が健康リスクや必要な措置を判断できるよう、客観的な勤務情報を提供しなければなりません。

具体的には、直近の時間外・休日労働、深夜勤務、出張、業務内容、作業負荷、職場での役割、組織変更の有無などを整理します。上司による人物評価や病名の推測ではなく、勤怠記録や業務分担表など、事実に基づく資料を用意しましょう。

医師意見を就業上の措置へ落とし込めない

面談後に医師から「業務負担を軽減することが望ましい」といった意見を受けても、具体的な対応が決まらず、従来と同じ勤務状態が続くケースがあります。これでは、面談を実施しても健康障害の予防につながりません。

意見書を受け取ったら、対象業務、労働時間、措置の開始日、実施期間、再評価日を明確にします。意見が抽象的な場合は、医師へ「残業時間をどの程度まで制限するか」「出張や夜勤を制限する必要があるか」などを確認し、現場で実行できる内容へ具体化しましょう。

高ストレス者面談の流れ

高ストレス者面談は、対象者の選定、結果通知、本人からの申出、医師への情報提供、面談、医師意見の聴取、就業上の措置、フォローアップの順に進みます。各工程の担当者と期限が曖昧だと、申出の見落としや面談後の対応漏れが生じます。

以下の手順を社内の実施プログラムやマニュアルへ反映し、ストレスチェックを行う前に、実施者・産業医・人事担当者の役割を確認しておきましょう。

手順1．実施者が高ストレス者と面接指導対象者を選定する

ストレスチェックの結果を基に、事業場で定めた評価基準に従って高ストレス者を選定します。そのうえで、医師や保健師などの実施者が結果を確認し、医師による面接指導を必要とする対象者を判断します。必要に応じて、実施者が補足面談を行うことも可能です。

高ストレス者の選定基準や実施者による確認方法は、衛生委員会などで事前に審議し、社内規程へ記載します。外部委託する場合は、実施者の資格、最終判断の方法、判断結果の保存方法を確認しましょう。

手順2．実施者から本人へ結果と申出方法を通知する

ストレスチェックの結果は、実施者から従業員本人へ直接通知します。面接指導の対象者には、対象であることに加え、申出方法、申出先、申出期限、面談方法、費用、情報の取扱いを分かりやすく案内します。

高ストレス者だけ異なる色の封筒を使うなど、周囲から対象者であることを推測される通知方法は避けましょう。Webで通知する場合も、本人専用のアカウントで確認できるようにし、人事担当者や所属長が本人の同意なく結果を閲覧できないよう権限を設定します。

手順3．本人から面接指導の申出を受け付ける

面接指導を希望する従業員から、専用フォーム、書面、専用メールなど、申出日を確認できる方法で受け付けます。申出書には氏名、申出日、希望日時など、日程調整に必要な最低限の情報を記載してもらいます。

所属長や複数の人事担当者が閲覧できる共有メールは避け、健康情報を扱う担当者だけが確認できる窓口を用意しましょう。申出を理由に評価を下げるなど、不利益な取扱いを行うことは禁止されています。本人が安心して利用できる受付方法が重要です。

手順4．面談担当医と日程を調整する

申出を受けたら、産業医などの面談担当医と日程を調整し、おおむね1か月以内を目安に面接指導を行います。本人の勤務時間、面談場所、対面・オンラインの希望も確認し、可能な限り業務上の負担が少ない方法を選びます。

月1回の定期訪問で対応できない場合に備え、臨時訪問やオンライン面談を依頼できる契約にしておくと安心です。面談費用は企業が負担します。面談時間の賃金についても、健康確保の観点から勤務時間として扱うことが望まれます。

手順5．企業から医師へ勤務情報を提供する

面談前に、ストレスチェック結果に加え、対象者の勤務状況に関する情報を医師へ提供します。具体的には、時間外・休日労働、深夜勤務、出張、担当業務、職場での役割、業務量の変化、休暇取得状況などです。

情報提供用の共通様式を作成し、勤怠管理システムや所属部署から必要な項目を収集できるようにしましょう。本人の性格や能力に関する主観的な評価は記載せず、医学的な判断と就業上の措置の検討に必要な客観情報へ限定します。

手順6．医師による面接指導を実施する

医師は、ストレスチェック結果と勤務情報を踏まえ、業務量、労働時間、職場の人間関係、睡眠、疲労、食欲、気分、集中力などを確認します。健康障害のリスク、セルフケアの方法、医療機関への受診、就業上の配慮が必要かを総合的に判断します。

面談は、人事評価やハラスメントの事実認定を行う場ではありません。第三者に会話を聞かれない個室を用意し、面談内容の共有範囲を本人へ説明します。オンラインの場合も、本人の表情や様子を確認でき、プライバシーを確保できる環境が必要です。

手順7．医師から就業上の措置について意見を聴く

企業は面接指導後、医師から就業上の措置の必要性と具体的な内容について意見を聴きます。意見聴取は面談後おおむね1か月以内が目安ですが、健康状態に緊急性がある場合は、正式な意見書を待たず速やかに対応します。

意見書には、通常勤務の可否、時間外労働や深夜勤務の制限、業務負担の軽減、配置上の配慮、医療機関への受診、再面談の時期などを記載してもらいます。現場が判断できない表現がある場合は、本人の同意や情報管理に配慮しながら医師へ確認しましょう。

手順8．本人の意見を聴いて就業上の措置を決める

医師意見を踏まえ、企業は労働時間の短縮、担当業務の変更、出張・夜勤の制限、就業場所の変更、休暇や休職などを検討します。医師の意見を機械的に適用するのではなく、本人の希望や業務の実情も確認し、安全に実施できる措置を決めます。

措置内容は、「1か月間、時間外労働を月10時間以内とする」など、期間と基準を明確にします。所属長へ共有するのは業務調整に必要な情報だけとし、診断名や面談で話した私生活上の事情を不用意に伝えないよう注意しましょう。

手順9．フォローアップと記録保存を行う

措置を開始した後は、業務軽減が実際に行われているか、本人の体調が改善しているかを確認します。医師の意見を踏まえ、1～3か月後などに再面談を設定し、措置の継続、変更、解除を判断しましょう。

企業は、面接指導の実施年月日、本人と医師の氏名、勤務状況、心身の状態、医師意見などを記録し、5年間保存する必要があります。保存場所と閲覧者を限定し、人事評価や昇進判断など、従業員の健康管理以外の目的に利用してはいけません。

高ストレス者面談で医師が確認する内容

高ストレス者面談では、ストレスチェックの点数だけでなく、仕事の負担、心身の状態、生活習慣、職場での支援状況などを総合的に確認します。医師がどのような内容を確認するかを企業側も把握しておくと、面談前に必要な情報を準備しやすくなります。

ただし、人事担当者が本人へ医学的な質問を行ったり、診断を推測したりする必要はありません。健康状態の評価は医師へ任せ、企業は客観的な勤務情報の提供に徹しましょう。

勤務状況と仕事の負担

労働時間、休日取得、深夜勤務、出張、業務量、責任の重さ、突発対応の頻度などを確認します。業務量だけでなく、仕事の優先順位を自分で調整できるか、特定の従業員へ負担が偏っていないかも重要な項目です。

勤怠データ上は残業が少なくても、持ち帰り業務や休日の連絡対応が発生している場合があります。企業から提供された情報と本人の話に差があるときは、医師が背景を確認し、より実態に近い勤務負担を把握します。

睡眠・疲労・心理面や身体面の変化

睡眠時間、寝付き、中途覚醒、食欲、疲労感、集中力、意欲、気分の落ち込み、不安、頭痛や胃痛などを確認します。遅刻や欠勤の増加、仕事上のミス、飲酒量の変化なども、健康状態を評価する材料です。

症状が強い場合や長期間続いている場合には、医師が精神科・心療内科などへの受診を勧めることがあります。すでに通院している場合は、必要に応じて主治医の診療情報を確認し、治療方針と就業上の措置が矛盾しないよう調整します。

上司・同僚の支援と職場環境

上司へ仕事上の悩みを相談できるか、同僚から協力を得られるか、役割分担が明確かなど、職場の支援状況を確認します。業務量が多くなくても、人間関係、役割の曖昧さ、ハラスメントなどが強いストレス要因となる場合があります。

面談で職場全体に関わる課題が把握された場合は、本人を特定できない形に整理し、職場環境改善へ活用することも検討します。ただし、本人の具体的な相談内容を、同意なく所属長へそのまま共有することは避けなければなりません。

高ストレス者面談を成功させるポイント

高ストレス者面談を成功させるには、面談件数を増やすだけでなく、必要な従業員が安心して申し出られ、医師の意見が具体的な職場対応へ反映される仕組みが必要です。

面談の申出率や実施件数だけで評価せず、申出から面談までの日数、就業上の措置の実施率、フォロー面談の実施状況も確認しましょう。運用上の問題を毎年見直すことで、継続的な改善につなげられます。

ストレスチェック実施前から面談制度を周知する

高ストレス者と判定された後に初めて面談制度を説明しても、従業員が内容を理解できず、申出をためらう可能性があります。受検案内の段階で、面談の目的、申出方法、費用負担、情報の共有範囲、不利益な取扱いがないことを説明しましょう。

産業医の役割や相談できる内容を、社内ポータル、衛生委員会だより、研修などで日頃から発信することも有効です。面談を「問題のある人が受けるもの」ではなく、健康を守るための相談機会として周知することが重要です。

面談を申し出やすい窓口を用意する

直属の上司への申告が必要な仕組みでは、職場の人間関係や評価への不安から申出をためらいやすくなります。健康管理部門、専用フォーム、外部委託先など、上司を経由せずに申し込める窓口を設けましょう。

申出を確認できる担当者も必要最小限に限定します。面談日程をカレンダーの共有予定へ詳細に表示しないなど、日程調整の段階からプライバシーへ配慮することが必要です。

医師意見を実行可能な内容へ具体化する

「業務量に配慮する」「残業を減らす」といった抽象的な意見では、現場が対応方法を判断できません。医師意見には、措置の内容、程度、期間、再評価時期を可能な範囲で示してもらいましょう。

業務をほかの従業員へ移す場合は、職場全体の負担が増えないよう、業務の廃止、優先順位の変更、人員配置の見直しも検討します。本人だけを対象とした措置にとどめず、必要に応じて職場環境の改善へつなげることが重要です。

高ストレス者面談を実施する際の注意点

高ストレス者面談では、本人の意思、個人情報、不利益な取扱いの禁止に配慮しなければなりません。面談を健康管理ではなく、人事評価や事実調査の手段として利用すると、制度への信頼が失われます。

人事担当者だけでなく、従業員の業務を調整する管理職にも、共有できる情報の範囲や禁止される対応を事前に説明しましょう。

本人の申出がない法定面接を強制しない

法定の面接指導は本人の申出に基づいて実施するため、企業が強制することはできません。面談を申し出ないことを理由に、懲戒処分を行ったり、人事評価を下げたりすることも禁止されています。

一方で、面談の目的や必要性を説明し、申出を勧めることは可能です。本人が法定面接を希望しない場合は、任意の産業医面談、保健師相談、外部相談窓口など、別の支援方法を案内しましょう。

申出や面談結果を理由に不利益な取扱いをしない

企業は、面接指導を申し出たことや、面談結果を理由として、解雇、雇い止め、退職勧奨、不当な配置転換などを行ってはいけません。就業上の措置は、従業員を職場から排除するためではなく、安全に働き続けられる状態をつくるために行います。

配置や役割を変更する場合は、医師意見との関係、措置の目的、実施期間を本人へ説明します。本人の意見を聴かず、一方的に役職を外す、仕事を与えないといった対応は避けましょう。

人事や所属長への情報共有を必要最小限にする

本人が法定面接を申し出た場合、企業はその従業員が面接指導対象者であることを把握します。ただし、ストレスチェックの回答内容や、医師との具体的な会話まで自由に確認できるわけではありません。

人事担当者や所属長へ共有するのは、時間外労働の制限、業務量の調整、通院への配慮など、就業上の措置を実行するために必要な情報へ限定します。診断名、家庭事情、相談内容などを不用意に共有しないよう、閲覧権限と共有ルールを定めましょう。

高ストレス者面談後の対応事例

営業部門の従業員が高ストレス者となり、本人から面接指導の申出があったケースを想定します。

勤怠記録では時間外労働が増加し、医師面談では睡眠不足、集中力の低下、特定顧客への対応集中が確認されました。

医師は、1か月間の時間外労働制限、夜間対応の停止、一部顧客の担当変更を提案しました。企業は本人と話し合い、顧客をチーム内で再配分し、1か月後に再面談を設定します。再面談で睡眠と集中力の改善を確認した後、医師の意見を踏まえて業務量を段階的に戻しました。

このように、医師意見を「対象業務」「実施期間」「再評価日」へ落とし込み、フォローまで行うことが重要です。

産業医クラウドで高ストレス者面談の流れを一元化

高ストレス者面談を円滑に進めるには、面談担当医の確保だけでなく、対象者への通知、申出受付、日程調整、勤務情報の共有、面談記録、医師意見への対応まで管理する必要があります。複数拠点を持つ企業や、専任の健康管理担当者がいない企業では、人事担当者の負担が大きくなりやすいでしょう。

産業医クラウドでは、ストレスチェックによる高ストレス者の抽出から、本人への通知、産業医面談の日程調整、結果管理まで一貫して支援しています。また、企業の規模、業種、地域、メンタルヘルス上の課題に合わせて、面談対応に必要な実務力を備えた産業医を紹介しています。

「高ストレス者面談に対応できる医師がいない」「申出から面談までの調整に時間がかかる」「医師意見を具体的な措置へ落とし込めない」という企業は、産業医クラウドのお問い合わせフォームからご相談ください。お役立ち資料のダウンロードもご活用いただけます。

高ストレス者面談の流れに関するよくある質問

高ストレス者面談は、高ストレスと判定された従業員全員へ自動的に実施するものではありません。実施者による面接指導の要否判断と、本人からの申出が必要です。

ここでは、企業の実施義務が生じる条件や、申出を受けた後の対応など、人事担当者が実務で迷いやすいポイントを解説します。

高ストレス者面談は企業の義務ですか？

高ストレス者のうち、実施者が医師による面接指導を必要と判断し、本人から申出があった場合、企業には面接指導を実施する義務があります。高ストレスと判定された従業員がいるだけでは、直ちに面談義務が生じるわけではありません。

対象者へ申出方法を通知し、申出を受けた際に速やかに対応できるよう、担当医、受付窓口、面談場所、日程調整担当者を決めておきましょう。

面談の申出や実施には期限がありますか？

本人による申出は結果通知後おおむね1か月以内、企業による面接指導は申出後おおむね1か月以内が目安です。面接後の医師意見についても、おおむね1か月以内に聴取します。

ただし、強い抑うつ状態や自傷の危険など、緊急性がある場合は期限を待たず対応しなければなりません。結果通知日、申出日、面談日、意見書受領日を管理表に記録し、各工程の遅れを確認しましょう。

自社の産業医以外でも面接指導を実施できますか？

法定の面接指導は医師が行う必要がありますが、自社で選任している産業医以外の医師へ依頼することも可能です。ストレスチェックの実施者と、面接指導を担当する医師が別でも問題ありません。

ただし、勤務状況や職場環境を踏まえた就業意見が必要になるため、産業保健の知識や企業面談の経験を持つ医師が望ましいでしょう。外部医師へ依頼する場合は、意見書の作成、緊急時の対応、人事担当者との連携範囲を確認してください。

高ストレス者面談はオンラインでも実施できますか？

必要な要件を満たせば、映像と音声を使用したオンライン面談も可能です。医師が本人の表情や様子を確認できる通信環境を整え、第三者に会話を聞かれない場所で実施する必要があります。

本人確認の方法、通信障害時の対応、緊急時の連絡先を事前に決めましょう。本人の状態によっては対面面談や医療機関の受診へ切り替えられる体制も必要です。

高ストレス者面談の費用は誰が負担しますか？

法定のストレスチェックと医師による面接指導の費用は、企業が負担します。法令によって事業者に実施義務が課されているため、従業員本人へ面談費用を負担させることは適切ではありません。

面談に要する時間の賃金については、労使で取り決めることになります。ただし、従業員の健康確保は事業運営に必要な取組であるため、勤務時間として扱い、賃金を支払うことが望ましいとされています。

面談を希望しない従業員にはどう対応しますか？

本人から申出がない場合、企業は法定面接を強制できません。まず、面談の目的、情報の共有範囲、不利益な取扱いがないことを説明し、本人が不安に感じている点を確認しましょう。

それでも申出がない場合は、任意の産業医面談、保健師相談、外部相談窓口などを案内します。欠勤の増加や長時間労働など、ストレスチェックとは別の健康リスクが確認された場合は、通常の健康管理として産業医面談を勧めることも検討します。

50人未満の事業場でも面接指導への対応が必要ですか？

2028年4月1日から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務付けられます。

義務化後は、実施者が面接指導を必要と判断した従業員から申出があれば、小規模事業場も医師による面接指導を実施する必要があります。

産業医の選任義務がない事業場でも、面談を担当する医師の確保は必要です。申出を受けてから医師を探すのではなく、外部の産業医サービスなどを確認し、事前に依頼先と社内フローを決めておきましょう。

まとめ｜対象者の選定からフォローまで一連の流れを整えよう

高ストレス者面談は、高ストレス者のうち実施者が面接指導を必要と判断し、本人から申出があった場合に実施します。企業は医師による面接指導を行い、医師意見を踏まえて、労働時間の短縮や業務負担の軽減などの措置を検討しなければなりません。

適切に運用するには、対象者の選定、結果通知、申出受付、勤務情報の提供、面談、医師意見の聴取、就業上の措置、フォローアップ、記録保存までを一連の流れとして整備する必要があります。面談を実施して終わりにせず、本人が安全に働き続けられる環境へつなげることが重要です。

産業医クラウドでは、高ストレス者の抽出・通知から産業医面談の日程調整、結果管理、企業の状況に合った産業医の紹介まで支援しています。高ストレス者面談の体制づくりや、面談後の措置にお悩みの場合は、お問い合わせフォームからご相談ください。具体的な支援内容を確認したい場合は、お役立ち資料のダウンロードもご活用いただけます。