高ストレス者面談でメンタルヘルス不調を予防｜目的・進め方・成功ポイントを解説

ストレスチェックを実施していても、
「医師による面接指導の申出が少ない」
「面接指導までは実施したものの、その後の就業上の措置につながっていない」
「毎年ストレスチェックを実施しているが、職場環境改善へ十分に活用できていない」
といった課題を抱える企業は少なくありません。

ストレスチェック制度は、単に高ストレス者を選定し、法定の手続きを終えるためのものではありません。

労働者自身にストレスへの気づきを促し、高ストレス者のうち必要な人を医師による面接指導へつなげ、必要に応じて就業上の措置を講じること、さらに集団分析を職場環境改善へ活用することによって、メンタルヘルス不調を未然に防止することが制度の重要な目的です。

そのため、面接指導を実施する、医師から意見を受け取るだけで終わらせるのではなく、

実施者が面接指導対象者を適切に選定する
→ 本人が制度を理解して申出を検討できる環境を整える
→ 面接指導に必要な勤務情報を医師へ提供する
→ 医師が心身の状態と勤務状況を評価する
→ 事業者が医師意見を踏まえて必要な措置を検討する
→ 必要に応じて状態や措置を見直す
→ 集団分析等を活用して職場環境を改善する

という流れを整えることが重要です。

高ストレス者への面接指導を、単なる人事手続としてではなく、従業員の健康障害を未然に防ぎ、職場環境改善へつなげる産業保健活動として運用することが求められます。

本記事では、高ストレス者面談の目的、面談が十分に機能しない原因、医師が確認する内容、不調予防へつなげる具体的な運用方法、企業として継続的に改善するためのポイントまで解説します。

高ストレス者面談を早期支援と職場改善につなげる

高ストレス者への医師による面接指導は、「対象者へ面接指導の案内を行った」だけで完了する制度ではありません。

本人から申出があった場合、医師は、

• 心身の状態。
• 勤務状況。
• 心理的な負担。
• 睡眠・疲労。
• 仕事上の負荷。
• 職場での支援状況。

などを確認します。

その結果に応じて、

• 医療機関への受診勧奨。
• 時間外労働等の制限。
• 深夜勤務等への配慮。
• 業務負荷の軽減。
• 療養の必要性。

などについて医学的な意見を示します。

事業者はその意見を聴取・勘案し、必要がある場合には就業上の措置を講じます。

一方、

面接指導前に必要な勤務情報が医師へ提供されていない。
医師意見が抽象的で具体的な措置を検討できない。
企業が必要な措置を実行していない。
措置後の状態を確認していない。

といった状態では、面接指導を健康障害の予防へ十分に活用できません。

そのため、面接指導前の準備→面接指導→医師意見→就業上の措置→必要なフォロー→職場環境改善までを一連の流れとして設計することが重要です。

高ストレス者面談の目的とメンタルヘルス不調予防における役割

高ストレス者への法定の面接指導は、ストレスチェックで高ストレス者として選定され、実施者が医師による面接指導を必要と認めた労働者から申出があった場合に実施します。

ただし、

高ストレス＝精神疾患
高ストレス＝就業不能
高ストレス＝休職

という意味ではありません。

医師は、

• 心身の状態。
• 睡眠や疲労。
• 勤務状況。
• 心理的な負担。
• 業務内容。
• 職場環境。

などを確認し、現在の勤務を継続することが健康上問題ないか、就業上の措置や医療機関への受診等が必要かを医学的に評価します。

ストレスチェックは一次予防を主な目的とする

ストレスチェック制度の主な目的は、精神疾患のある従業員を発見することではありません。

労働者本人が自分のストレス状態を把握し、

ストレスへの対処。
セルフケア。
必要に応じた相談。

につなげることが重要です。

さらに、高ストレス者のうち医師による面接指導が必要と判断された人については、本人からの申出に応じて面接指導を実施します。

企業側では、個人を特定できない形で行う集団分析を活用し、仕事量、仕事の裁量、上司・同僚からの支援などの職場環境上の課題を把握し、改善を検討します。

したがって、受検率、高ストレス者の割合、面接指導件数といった数値だけを見るのではなく、制度から得られた情報を、労働者本人への支援や職場環境改善へどのようにつなげたかを見ることが重要です。

高ストレス者面談は早期発見・早期対応を支える

高ストレス者への面接指導では、必要に応じて、

眠りにくい。
疲労が続いている。
気分の落ち込みがある。
不安が強い。
集中しにくい。

など、本人の心身の状態を確認します。

また、企業から提供された勤務情報から、長時間労働、深夜勤務、休日勤務、業務負荷の増加などが確認される場合もあります。

ただし、高ストレス者面談は精神疾患を早期発見するためのスクリーニング検査ではありません。

心身の状態や仕事との関係を早い段階で医学的に評価し、必要な受診や就業上の措置につなげる機会として活用することが重要です。

本人から面接指導の申出があった場合には、事業者は遅滞なく面接指導を実施できる体制を整えておきます。

不調が確認された場合は治療や休復職支援へつなげる

面接指導の結果、診断や治療が必要と考えられる場合には、医療機関への受診を勧めます。

また、勤務を継続することが健康上望ましくないと考えられる場合には、医師が療養の必要性について事業者へ意見を示すことがあります。

ただし、法定の高ストレス者面接指導は、精神疾患を確定診断したり、自動的に休職を決めたりするための制度ではありません。

必要に応じて、

主治医から提供された医学的情報。
産業医等の医学的意見。
本人の意向。
実際の仕事内容。
企業の就業規則。

などを踏まえ、事業者が具体的な対応を検討します。

休職後の職場復帰についても、主治医からの情報や産業医等の意見、職場の受入れ状況などを確認し、必要な復職支援を行います。

休職・復職を一度の面談だけで完結する判断として扱わず、本人の状態を確認しながら継続して支援することが重要です。

高ストレス者面談が不調予防につながらない5つの課題

ストレスチェック制度を導入していても、

面接指導の制度が十分に理解されていない。
申出後の面接指導に時間がかかる。
医師へ必要な勤務情報が提供されない。
医師意見を具体的な措置へつなげられない。
面接指導後の対応を確認していない。

といった課題があれば、健康障害の予防へ十分に活用できません。

重要なのは、「制度を実施したか」だけではなく、制度運用のどの工程に課題があるのかを確認することです。

例えば、個人を特定しない形で、
面接指導対象者数。
申出者数。
面接指導実施数。

などの制度運用状況を確認する方法があります。

さらに企業側では、
申出から面接指導までに要した期間。
医師意見受領後の措置実施状況。
必要なフォローの実施状況。
などを確認すると、運用上の改善点を把握しやすくなります。

ただし、これらは法令上定められたKPIではなく、制度運用を振り返るための実務上の指標です。

面談の目的や情報の取扱いが伝わっていない

従業員が、
「面接指導を申し出ると休職させられる」
「面談で話したことが会社へすべて伝わる」
「人事評価へ利用される」
と考えている場合には、制度を安心して利用しにくくなります。

そのため、
面接指導の目的。
本人からの申出に基づく制度であること。
ストレスチェック結果が会社へ提供される場合のルール。
面接指導後に会社へ共有される情報の範囲。
申出を理由に不利益な取扱いを行わないこと。
などを、ストレスチェック実施前から説明しておくことが重要です。

本人が制度の情報の流れを理解できる状態をつくることが、安心して相談できる環境につながります。

申出窓口や面談日程が利用しにくい

面接指導を申し出るために、

直属の上司へ相談しなければならない。
申出方法が分かりにくい。
担当者へ直接紙で提出しなければならない。

といった仕組みになっていると、本人が申出をためらう可能性があります。

本人が高ストレス者であることを周囲に知られにくいよう、

専用フォーム、産業保健スタッフ、指定された申出窓口など、直接申し出られる方法を検討します。

また、産業医の定例訪問日だけでは申出後速やかに対応できない場合には、必要に応じてオンライン面談や別日程での対応なども検討します。

法定の面接指導は、本人から申出があった後、遅滞なく実施することが必要です。

申出方法と面接までの流れを分かりやすく、利用しやすく設計することが重要です。

医師へ勤務状況が十分に共有されていない

医師による面接指導では、本人からの聞き取りだけでなく、企業側が提供する勤務情報も重要な判断材料になります。

例えば、
時間外労働が増えている。
深夜勤務が続いている。
異動や役割変更があった。
担当業務が大きく変わった。
といった情報がなければ、本人の健康状態と仕事との関係を十分に評価しにくい場合があります。

そこで必要に応じて、
直近の労働時間。
休日・深夜勤務。
担当業務。
勤務形態。
異動や役割変更。
などを整理して医師へ提供します。

「最近大変そう」といった印象ではなく、医学的評価に必要な客観的な勤務情報を整理して提供することが重要です。

医師意見が具体的な業務調整へ反映されない

医師意見が、「業務負荷に配慮すること」だけでは、企業や管理職が具体的な対応を判断できない場合があります。

必要に応じて、
時間外労働をどの程度制限するのか。
深夜勤務等への配慮が必要か。
避けるべき作業はあるか。
どの程度の期間を想定するのか。
いつ状態を確認するのか。
などを医師へ確認します。

例えば、「一定期間、時間外労働を制限し、その後状態を確認する」といった形です。

「4週間」「残業禁止」などの具体的な期間・数値に一律の医学的基準があるわけではありません。

本人の状態や仕事内容に応じた医学的意見を、企業が実行できる措置へつなげることが重要です。

面談後のフォローや職場改善を行っていない

医師意見を踏まえて業務負荷を軽減しても、実際に措置が行われているか、本人の健康状態がどう変化したかを確認しなければ、措置の必要性や効果を判断できません。

必要に応じて、

本人の状態。
勤怠状況。
業務量。
就業上の措置の実施状況。

などを確認します。

また、一人の業務を別の従業員へ移しただけで、チーム全体の負荷が高まっていないかにも注意が必要です。

組織レベルでは、個々の高ストレス者を特定して分析するのではなく、個人を識別できない集団分析や勤怠等の組織データを活用して、業務量や職場環境上の課題を検討することが重要です。

高ストレス者面談で医師が確認する内容

医師による面接指導では、ストレスチェックの点数だけを見て判断するわけではありません。

法令上、医師は、

勤務の状況。
心理的な負担の状況。
その他の心身の状況。

を確認します。

実際の面接では必要に応じて、睡眠、疲労、気分、不安などの心身の状態や、勤務時間、仕事上の負荷、職場からの支援、治療状況なども確認します。

企業側では、勤務情報を一定の形式で整理して医師へ提供できるようにしておくと、必要な情報の抜けを防ぎやすくなります。

ただし、書式を統一することと、医学的判断を画一化することは別です。

睡眠・疲労・気分などの心身の状態

面接指導では、必要に応じて、

• 睡眠時間。
• 入眠・中途覚醒等の睡眠状況。
• 食欲。
• 疲労。
• 意欲。
• 集中力。
• 気分の落ち込み。
• 不安。

などを確認します。

また、

遅刻や欠勤が増えていないか。
仕事上のミスが増えていないか。
飲酒量など生活習慣に変化がないか。

などについて確認する場合もあります。

身体症状についても必要に応じて確認しますが、頭痛や動悸などをすべて「ストレスが原因」と決めつけることはできません。

身体疾患の可能性も含めて評価し、必要があれば適切な医療機関への受診を勧めます。

重要なのは一つの症状だけではなく、いつから、どの程度続き、日常生活や仕事へどのような影響が出ているのかを総合的に確認することです。

労働時間・業務量・仕事の裁量

勤務状況については、

• 時間外労働。
• 休日勤務。
• 深夜勤務・夜勤。
• 連続勤務。
• 出張。
• 休憩状況。

などを確認します。

さらに、

• 突発的な対応が多い。
• 特定業務を一人で担当している。
• 期限や仕事量を自分で調整しにくい。
• 責任の大きい業務が集中している。

など、労働時間だけでは把握しにくい仕事上の負荷も考慮します。

例えば時間外労働が極端に長くなくても、業務の責任が大きく、裁量が少なく、周囲へ相談しにくい環境であれば心理的負担が高くなる可能性があります。

そのため、労働時間だけでなく、業務量、仕事内容、裁量、支援状況を組み合わせて評価することが重要です。

職場の人間関係と周囲からの支援

必要に応じて、

• 上司へ相談できるか。
• 同僚から支援を得られるか。
• 役割や業務分担が明確か。
• 職場で孤立していないか。

なども確認します。

ただし、「上司とうまくいっていない」など本人が面接で話した内容を、そのまま人事や上司へ伝える必要はありません。

企業へ提供する際には、健康確保に必要な範囲に情報を整理し、

業務分担の見直し。
相談できる担当者の設定。
勤務方法への配慮。

など、企業として実施可能な就業上の措置に関する情報へ整理することが重要です。

受診・服薬状況と医療機関への接続の必要性

必要に応じて、

• 医療機関への通院状況。
• 治療状況。
• 服薬状況。
• 主治医からの指示。

などを確認します。

まだ医療機関を受診していない場合には、症状の内容、程度、継続期間、生活・仕事への影響などを踏まえて、受診の必要性を検討します。

また、自傷・自殺など生命・身体への切迫した危険が疑われる場合には、通常のフォロー予定を待つのではなく、本人の安全確保を優先します。

医師や産業保健スタッフが緊急性を評価し、必要に応じて医療機関や救急医療など適切な支援先へつなげます。

企業側でも、緊急時に産業医・産業保健スタッフ等へどのように連絡し、必要な支援へつなぐかをあらかじめ整理しておくことが重要です。

高ストレス者面談を不調予防へつなげる7つの方法

高ストレス者への面接指導を健康障害の予防へつなげるためには、産業医だけに対応を任せるのではなく、

• 実施者。
• 実施事務従事者。
• 産業医等。
• 保健師等の産業保健スタッフ。
• 人事労務担当者。
• 管理職。

が、それぞれ必要な役割を担うことが重要です。

そして、申出→面接指導→医師意見→必要な措置→フォローまでを一連の流れとして整理します。

面談の目的と守秘義務を実施前に説明する

高ストレス者として選定された後に初めて制度を説明するのではなく、ストレスチェック実施前から、

• 面接指導の目的。
• 面接指導の対象となる考え方。
• 申出方法。
• ストレスチェック結果の取扱い。
• 面接指導後に企業へ共有される情報。
• 就業上の措置までの流れ。

などを説明します。

特に、

「高ストレス判定＝精神疾患や休職ではない」
「面談内容のすべてが管理職へ伝わるわけではない」

ことを明確にすると、制度への誤解を減らしやすくなります。

産業医等から制度の目的や情報の取扱いについて説明する機会を設ける方法もあります。

重要なのは、誰が説明するかより、労働者が制度と情報の流れを正確に理解できることです。

上司を経由しない申出窓口を整える

面接指導の申出方法は、本人が高ストレス者であることを必要以上に周囲へ知られず利用できるように設計します。

直属の上司を必ず経由する仕組みにすると、上司との関係が心理的負担になっているケースなどでは、申出をためらう可能性があります。

そのため、専用フォーム、産業保健担当窓口、実施事務従事者等の指定された窓口などへ本人が直接申し出られる仕組みを検討します。

申出時に必要な情報も、本人確認、連絡先、面談希望日時など、日程調整等に必要な範囲を中心にします。

症状や家庭事情などの詳細な健康情報を、人事担当者が確認する申出フォームへ必要以上に入力させないことも重要です。

対面とオンラインの面談枠を確保する

一定の条件を満たせば、高ストレス者への医師による面接指導を情報通信機器を用いて実施することも可能です。

そのため、企業の拠点や勤務形態に応じて、対面面談、オンライン面談を使い分けられる体制を検討するとよいでしょう。

ただし、「必ず対面とオンラインの両方を用意しなければならない」という法的義務があるわけではありません。

本人の状態、面接の目的、通信環境、プライバシーを確保できる環境、医師の判断などを踏まえて適切な方法を選択します。

また、ストレスチェック後に面接指導の申出が重なった場合にも、申出後遅滞なく対応できるよう、事前に医師との日程調整方法を確認しておくことが重要です。

客観的な勤務情報を医師へ提供する

面接指導前に企業から医師へ提供する勤務情報を共通フォーマット化しておく方法があります。

例えば、

• 労働時間。
• 休日・深夜勤務。
• 勤務形態。
• 担当業務。
• 異動や役割変更。

などです。

これにより、担当者によって医師へ提供する情報が大きく変わることを防ぎやすくなります。

ただし、同じ情報を渡せば医師が必ず同じ結論を出すという意味ではありません。

医学的判断は、本人の健康状態、仕事内容、個別事情などを踏まえて行われます。

標準化するのは医学的判断そのものではなく、判断に必要な情報を漏れなく提供するためのプロセスです。

就業上の措置を段階的かつ具体的に行う

高ストレス者として選定されたことを理由に、直ちに休職させるわけではありません。

医師の医学的意見や本人の状態に応じて、

• 通常勤務。
• 時間外労働等の制限。
• 深夜勤務等への配慮。
• 業務負荷の軽減。
• 担当業務の調整。
• 療養。

などを検討します。

ただし、すべての人について軽い措置から段階的に試さなければならないわけでもありません。

医学的に療養を優先すべき状態であれば、無理に就業を継続させないことが重要です。

就業上の措置を行う場合には、

• 措置内容。
• 開始時期。
• 必要に応じた見直し時期。
• 社内の対応担当者。

などを明確にします。

例えば、「一定期間、時間外労働を制限し、その後状態を確認する」といった運用が考えられます。

面談後のフォロー日をあらかじめ設定する

医師から一定期間後の再評価や再面談が必要との意見が示されている場合には、措置開始時点で次回の確認予定を決めておくと、フォロー漏れを防ぎやすくなります。

例えば、

面接指導日。
医師意見受領日。
措置開始日。
状態確認予定日。

などを、必要な担当者が確認できる形で管理します。

ただし、すべての高ストレス者について再面談を必ず設定する必要があるわけではありません。

本人の状態と医師意見に応じて必要なフォロー方法や時期を設定することが重要です。

個別対応と職場環境改善を並行して進める

職場環境改善では、

「同じ部署で高ストレス者が何人いるか」

と個人を特定する形で情報を集めるのではなく、ストレスチェックの集団分析を活用します。

さらに、

部署単位の労働時間。
休日勤務。
欠勤等の組織データ。

など、企業が適法に保有している情報を組み合わせて検討する方法があります。

そのうえで、

業務量。
人員配置。
役割分担。
仕事の裁量。
管理職からの支援。
相談体制。

など、改善可能な職場要因を確認します。

なお、ストレスチェックの集団分析と、その結果を活用した職場環境改善は、2026年9月時点では努力義務です。

2027年4月からは、集団分析を行う場合には特定の個人を識別できない方法で実施することが省令上明文化されます。

個別面談と組織への働きかけを、それぞれ適切な情報を用いて進めることが重要です。

メンタルヘルス不調を予防する高ストレス者面談プログラム

高ストレス者への面接指導を、特定の担当者の経験や判断だけに依存させないためには、企業内の運用手順を整理しておくことが重要です。

ただし、標準化するのは、

役割。
情報の流れ。
必要書類。
対応手順。

であり、医学的な判断や本人への対応を一律化するものではありません。

手順1．担当者と情報共有の範囲を決める

まず、

個人結果の通知。
面接指導の申出勧奨。
申出受付。
日程調整。
勤務情報の提供。
医師意見の受領。
就業上の措置。
フォロー。

について、誰が担当するのかを決めます。

さらに、

実施者。
実施事務従事者。
産業医等。
保健師等。
人事労務担当者。
管理職。

が、それぞれどの情報を取り扱う必要があるのかを整理します。

管理職へ伝えるのは、通常、診断名、詳細な相談内容ではなく、時間外労働の制限や業務調整など、現場で健康確保措置を実施するために必要な情報です。

手順2．申出から面談までの期限を設定する

本人から申出を受けた後は、法令上「遅滞なく」医師による面接指導を実施する必要があり、行政通達では概ね1か月以内とされています。

そのため社内では、

申出後何営業日以内に受付連絡するか。
いつまでに面談候補日を提示するか。

など、実務上の目安を設定する方法があります。

ただし、これらの日数に法令上の一律基準があるわけではありません。

産業医の通常訪問日だけで対応できない場合も想定し、オンライン面談、臨時対応、他の医師との連携など、自社の体制に合った対応方法を検討します。

手順3．面談前に勤務情報と問診内容を整理する

企業側では、

勤怠情報。
仕事内容。
勤務形態。
異動・役割変更。

など、医師の医学的評価に必要な勤務情報を整理します。

一方、本人の、

睡眠。
疲労。
具体的な症状。
治療・服薬状況。

などの健康情報は、原則として医師が本人から必要に応じて確認します。

事前問診票を利用する場合には、回答した健康情報が誰に渡り、誰が閲覧できるのかを明確にし、必要のない人事担当者等が詳細な医学情報を閲覧しない仕組みにすることが重要です。

手順4．医師意見を具体的な措置へ変換する

面接指導後には、医師から、

通常勤務。
時間外労働等の制限。
深夜勤務等への配慮。
業務負荷の軽減。
医療機関への受診。
療養。

などについて医学的意見が示される場合があります。

企業はその意見を聴き、本人の意見や実際の業務状況も踏まえて具体的な措置を検討します。

医師意見が抽象的な場合には、

どの業務について配慮するのか。
どの程度の制限が必要なのか。
いつ頃状態を確認するのか。

など、健康確保措置を実施するために必要な範囲で医師へ確認します。

医学的判断は医師が行い、企業はその意見を実際の職場運用へつなげるという役割分担が重要です。

手順5．フォローと職場改善を継続する

就業上の措置を行った場合には、必要に応じて、

本人の健康状態。
勤務状況。
業務負荷。
措置の実施状況。

などを確認します。

医師による再評価が必要な場合には再面談を設定し、措置の継続・変更・解除などを検討します。

組織レベルでは、個人を特定しない集団分析を活用し、職場環境上の課題を確認します。

その結果を翌年度のストレスチェックや職場環境改善へ反映することで、

ストレス状況の把握→職場環境上の課題の検討→改善→その後の状況確認

というサイクルをつくることができます。

高ストレス者面談を不調予防につなげる成功ポイント

制度が適切に運用されているかを見る際には、面接指導の件数だけで判断しないことが重要です。

必要な従業員が制度を理解し、安心して申出を検討できるか。
申出があった場合に適切な時期に医師へつなげられているか。
医師意見を必要な健康確保措置へ反映できているか。
必要なフォローが行われているか。

など、制度全体の流れを確認します。

面談実施率100％だけを目標にしない

法定の高ストレス者面接指導は、本人からの申出を前提としています。

そのため、
「対象者全員に面接を受けさせる」
「面談実施率100％を達成する」
ことを企業側の目標として過度に追求すると、申出を事実上強制する運用につながる可能性があります。

重要なのは、面接指導が必要と判断された本人が、制度の目的や情報の取扱いを理解し、安心して申出を検討できる状態を整えることです。

法定面接指導を申し出ない場合でも、利用可能な通常の産業医相談、保健師等への相談、外部相談窓口などがあれば案内します。

面談件数ではなく支援につながったかを評価する

面接指導件数だけでは、制度が健康障害の予防へ十分につながっているかを判断できません。

例えば、

申出後、適切な時期に面接を実施できたか。
医師の意見が事業者へ適切に伝わったか。
必要な就業上の措置が行われたか。
必要なフォローが実施されたか。

なども確認します。

また、就業上の措置を行った場合には、その後の本人の状態や勤務状況を必要に応じて確認します。

ただし、
「面談したから休職者が減った」
「面談件数が多いほど制度が優れている」
と単純に因果関係を判断することはできません。

制度上のアウトプットだけではなく、その後の健康確保措置まで適切に実施できているかを見ることが重要です。

産業医・保健師・人事・所属長の役割を分ける

例えば、

産業医等は医学的評価・意見。
保健師等は健康相談や継続支援。
人事労務担当者は制度運用や必要な措置の調整。
管理職は決定された業務上の措置の実施。

など、役割を整理します。

ただし、企業によって産業保健体制や職務分担は異なるため、すべての企業で同じ役割分担にする必要はありません。

重要なのは、

産業医へ人事上の最終判断を委ねない。
人事担当者が医学的判断を行わない。
管理職へ必要以上の健康情報を持たせない。

ことです。

専門性と業務上の必要性に応じて役割と情報アクセスを分けることで、制度を適切に運用しやすくなります。

高ストレス者面談を不調予防へつなげた想定事例

多拠点の小売業でオンライン面談を導入した事例

例えば、複数地域に店舗を持つ企業で、

本社や産業医のいる拠点まで移動しなければ面接指導を受けられない。
申出後の日程調整に時間がかかる。

という運用上の課題があったとします。

そこで、

オンラインでの面接指導体制を整える。
申出窓口を統一する。
医師へ提供する勤務情報の様式を整理する。

といった改善を行います。

その後は、単に、「オンライン面談が何件行われたか」を見るのではなく、申出から面接指導まで適切な期間で対応できたか、必要な医師意見・措置へつなげられたかを確認します。

IT企業で産業医による事前説明を導入した事例

例えば、「面接指導を申し出ると、会社に相談内容がすべて知られるのではないか」という不安が従業員から多く寄せられていた企業があったとします。

そこで、ストレスチェック実施前に、

面接指導の目的。
医師の守秘義務。
会社へ共有される情報の範囲。
申出後の流れ。

などを産業医等が動画や説明資料で案内します。

さらに、

本人が直接申し出られる専用フォーム。
必要に応じたオンライン面談。
利用可能な相談窓口。

などを整えます。

このケースで重要なのは、「申出をしない従業員の意識が低い」と決めつけるのではなく、制度の説明や情報管理への不安など、利用しにくい原因が企業側の仕組みにないか検討することです。

製造業で夜勤回数と担当工程を面談へ反映した事例

例えば、従来は医師へストレスチェックに関する情報だけを渡しており、具体的な作業内容や勤務形態が十分に伝わっていなかった企業があったとします。

そこで、

労働時間。
深夜勤務・夜勤。
連続勤務。
担当工程。
危険性のある作業。

などを必要な範囲で医師へ提供します。

その結果、医師が本人の健康状態と仕事内容の関係を踏まえ、

深夜勤務への配慮。
労働時間への配慮。
特定工程への就業制限。

など、より具体的な医学的意見を示しやすくなります。

医師へ提供する職務情報を具体化することで、企業が健康確保措置を検討しやすくなるケースです。

高ストレス者面談を運用する際の注意点

高ストレス者への面接指導を適切に運用するには、制度への信頼を損なわないことが重要です。

そのため、

個人結果の取得。
面接指導の申出勧奨。
健康情報の共有。
面接指導後の措置。

について、法令・指針と社内規程に沿って運用します。

個人結果を本人の同意なく取得しない

ストレスチェックの個人結果は、実施者から本人へ直接通知され、原則として本人の同意なく事業者へ提供することはできません。

そのため、通常の人事担当者や管理職が個人結果を勝手に取得し、「あなたは高ストレス者なので面談を受けてください」と連絡する運用にはできません。

一方、ストレスチェックの実施者や、直接の人事権を持たず適切に指名された実施事務従事者は、制度上必要な範囲で個人情報を取り扱う場合があります。

企業が制度運用を評価する場合には、個人を特定しない集計データを中心に活用することが重要です。

面談の申出を強制しない

法定の高ストレス者面接指導は、本人からの申出を前提として実施します。

そのため、

申出しないことを理由として評価を下げる。
申出しない理由を一律に提出させる。
上司から繰り返し申出を迫る。

といった対応は避けます。

一方、実施者等から面接指導の申出を勧奨することは制度上想定されています。

制度の目的を説明し、申出しやすい環境を整えることと、本人へ申出を強制することを区別する必要があります。

相談内容を必要以上に上司へ共有しない

面接指導後に就業上の措置が必要になった場合、管理職へ一定の情報を共有する必要があります。

例えば、

時間外労働の制限。
深夜勤務への配慮。
担当業務の調整。

などです。

一方、

具体的な診断名。
服薬内容。
家庭事情。
本人が医師へ相談した詳細な内容。

などは、措置を実施するために必要とは限りません。

健康情報は、健康確保措置を実施するために必要な者へ、必要な範囲で共有することが基本です。

面談だけで診断や休職を決定しない

法に基づく高ストレス者への面接指導は、精神疾患を診断することや、休職する従業員を選定することを目的とした制度ではありません。

面接指導を行う医師は、本人の心身の状態と勤務状況等を評価し、健康確保に必要な就業上の措置について事業者へ意見を示します。

診断・治療が必要な場合には、必要に応じて医療機関へつなげます。

休職制度を適用する場合には、

主治医から提供された医学的情報。
産業医等からの医学的意見。
本人の意向。
実際の勤務状況。
就業規則。

などを踏まえて企業が判断します。

産業医クラウドで高ストレス者面談と不調予防の体制を構築

高ストレス者への面接指導をメンタルヘルス不調の予防へつなげるためには、単に面接指導を実施できる医師を配置するだけでは十分ではありません。

• 企業から必要な勤務情報を提供する。
• 医師が健康状態と仕事との関係を評価する。
• 企業が必要な医学的意見を受け取る。
• 本人の意見を確認する。
• 必要な健康確保措置を実施する。
• 必要に応じてフォローする。

という一連の体制を整える必要があります。

産業医クラウドでは、企業の産業保健体制構築を支援しており、

• 産業医の選任支援。
• 従業員面談。
• ストレスチェック。
• 産業保健師による支援。
• 衛生委員会運営支援。
• 各種マニュアル整備。
• 復職・就労支援。

などを提供しています。

重要なのは、産業医を単に「高ストレス者と面談する医師」として位置付けるのではなく、従業員の健康状態と仕事との関係を医学的に評価し、企業が必要な健康確保措置を検討するための専門家として活用することです。

高ストレス者面談とメンタルヘルス不調予防に関するよくある質問

高ストレス者面談を受ければ不調を防げますか？

医師による面接指導を一度受ければ、すべてのメンタルヘルス不調を防げるわけではありません。

一方で、面接指導によって本人の心身の状態や仕事上の負荷を確認し、必要に応じて、

医療機関への受診。
就業上の措置。
健康管理上の助言。

などにつなげることは、健康障害の予防に役立ちます。

重要なのは面接を実施して終わりにせず、医師意見を必要な対応へつなげ、その後も必要に応じて状態を確認することです。

高ストレス者は全員面談を受ける必要がありますか？

高ストレス者全員に法定の面接指導を強制する制度ではありません。

ストレスチェックで高ストレス者として選定され、実施者が医師による面接指導を必要と認めた労働者から申出があった場合に、事業者が医師による面接指導を実施します。

本人が法定面接指導を申し出ない場合でも、利用可能な通常の産業医相談、保健師等への相談、外部相談窓口などがあれば案内することができます。

面談を受けると必ず休職になりますか？

高ストレス者への医師による面接指導を受けたことだけで、休職が決まるわけではありません。

本人の状態に応じて、

通常勤務。
時間外労働等の制限。
深夜勤務等への配慮。
業務負荷の軽減。
受診勧奨。
療養。

などを検討します。

休職制度を適用する場合には、必要に応じて主治医からの医学的情報や産業医等の意見、本人の意向、企業の就業規則等を踏まえて判断します。

企業は高ストレス者を確認できますか？

個人のストレスチェック結果は本人へ直接通知され、原則として本人の同意なく事業者へ提供することはできません。

したがって、企業の人事担当者や管理職が本人の同意なく個人結果を取得し、高ストレス者を自由に特定する制度ではありません。

ただし、ストレスチェックの実施者や、適切に指名された実施事務従事者は、制度を実施するために必要な範囲で個人情報を取り扱います。

また、本人が法定面接指導を申し出た場合には、事業者はその申出者を把握します。

企業が制度全体を評価する際には、個人を特定しない集計情報を活用することが重要です。

面談を希望しない従業員にはどう対応しますか？

法定の面接指導は本人からの申出を前提とするため、強制はできません。

まず、

面接指導の目的。
申出方法。
会社へ共有される情報の範囲。
申出を理由に不利益な取扱いを行わないこと。

などを分かりやすく説明します。

そのうえで本人が法定面接指導を申し出ない場合には、利用可能な、

通常の産業医相談。
保健師等への相談。
外部相談窓口。

などを案内する方法があります。

また、ストレスチェックとは別に、長時間労働、本人からの健康相談など、企業が適法に把握している健康・勤務上の事情がある場合には、それらに基づいて通常の健康管理上の対応を検討します。

面談後に状態が改善しない場合はどうしますか？

まず、現在行っている健康確保措置の内容と実施状況を確認します。

必要に応じて、

本人の心身の状態。
勤怠状況。
業務負荷。
就業上の措置が実際に守られているか。

などを確認します。

医師による再評価が必要と考えられる場合には、再面談を設定します。

その結果に応じて、

就業上の措置の継続・変更。
担当業務の調整。
医療機関への受診。
療養。

などを検討します。

ただし、再面談はすべてのケースで一律に行う法定義務ではありません。

本人の状態や医師意見に応じて必要なフォローを行います。

また、自傷・自殺等の切迫した危険が疑われる場合には、通常のフォロー予定を待たず、安全確保を優先し、必要な医療へつなげます。

まとめ｜高ストレス者面談を法定対応で終わらせず不調予防へ活かす

高ストレス者への医師による面接指導は、単なるストレスチェック後の事務手続ではありません。

ストレスチェック制度は、本人に自らのストレス状態への気づきを促し、高ストレス者のうち必要な人について医師による面接指導や適切な措置へつなげ、さらに集団分析を職場環境改善に活用することで、メンタルヘルス不調を未然に防止することを目的としています。

そのため、面接指導についても、

制度の事前説明 → 本人からの申出 → 必要な勤務情報の提供 → 医師による面接指導 → 医師意見の聴取 → 必要な就業上の措置 → 必要に応じたフォロー → 集団分析等を活用した職場環境改善

までを一連の流れとして考えることが重要です。

そして、制度を改善する際には、

申出が少ない。
面接までに時間がかかる。
医師意見を具体的な措置へつなげられない。
必要なフォローが行われない。

といった運用上の課題を確認します。

ただし、「対象者100人のうち申出10人だから問題だ」と単純に評価するのではありません。

法定の面接指導は本人からの申出を前提とするため、申出率そのものを一律に高くすることが目的ではありません。

申出が少ない場合には、

制度の目的が十分に伝わっているか。
情報の取扱いへの不安がないか。
申出方法が利用しにくくないか。

などを確認します。

面接までに時間がかかるのであれば、日程調整体制を見直す。

医師意見が抽象的であれば、企業が健康確保措置を判断するために必要な情報を医師へ確認する。

措置が適切に実施されていなければ、管理職との情報共有や運用方法を見直す。

こうした形で、制度のどこに課題があるのかを確認し、運用そのものを改善することが重要です。

さらに、

案内方法。
勤務情報提供の様式。
申出受付。
医師意見の受領。
就業上の措置。
必要なフォロー。

など、標準化できる業務については社内手順を整理します。

担当者や産業医、事業場が変わっても、情報の取扱いと必要な健康確保措置が適切に行われる体制を整えます。

組織レベルの改善については、個人を特定した高ストレス者情報を利用するのではなく、個人を識別できない集団分析や、企業が適法に保有している勤怠等の組織情報を活用します。

そこから、業務量、人員配置、仕事の裁量、管理職からの支援、相談体制など、改善可能な職場要因を検討します。

個人への必要な支援と、個人を特定しない職場環境改善を並行して行うことが、ストレスチェック制度をメンタルヘルス不調の予防へ活用するうえで重要です。

産業医についても、「高ストレス者へ面接を行う医師」としてだけではなく、従業員の健康状態と仕事との関係を医学的に評価し、企業が適切な健康確保措置や職場環境改善を検討するための専門家として活用します。

ストレスチェックを年1回実施して終わる制度にせず、従業員の健康障害の未然防止と、継続的な職場環境改善につなげることが重要です。