高ストレス者面談は義務？企業が知っておくべき実施ルールと対応方法を解説

ストレスチェック制度を運用する企業の人事担当者や経営者からは、

「高ストレス者が出たら、全員に面談しなければならないのか」
「本人が面談を希望しない場合はどうすればよいのか」
「面談した後、会社はどこまで対応すべきなのか」

といった疑問がよく聞かれます。

一般に「高ストレス者面談」と呼ばれていますが、労働安全衛生法上は「医師による面接指導」と位置付けられています。

この面接指導は、精神疾患を診断・発見するための制度ではありません。ストレスチェックの結果や勤務状況、心身の状態などを医師が確認し、必要に応じて本人への保健指導や受診勧奨、事業者への就業上の措置に関する意見につなげることを目的としています。

また、ストレスチェックで高ストレス者として選定された人すべてに面接指導を実施するわけではありません。

高ストレス者として選定される
→実施者が医師による面接指導を必要と認める
→本人が事業者へ面接指導を申し出る
→医師による面接指導を行う
→医師が就業上の措置について意見を示す
→事業者が必要な措置を検討・実施する

という流れになります。

さらに、ストレスチェックの個人結果は、本人の同意なく事業者へ提供することはできません。そのため、企業がすべての高ストレス者を把握し、対象者へ直接面接を命じる制度ではないことにも注意が必要です。

重要なのは、面接を実施すること自体ではなく、支援が必要な従業員が適切な専門家へつながり、必要に応じて安全に働くための就業上の措置へつなげられる体制を整えることです。

本記事では、高ストレス者面談の義務の範囲、実施の流れ、企業が注意すべきポイント、そして産業医等を活用して適切な運用につなげる方法を解説します。

高ストレス者面談はどこまで義務なのか

高ストレス者面談について、「高ストレス者と判定されたら、会社は全員に面談を受けさせなければならない」と誤解されることがあります。

しかし、制度はそのような仕組みではありません。

ストレスチェックの結果、高ストレス者として選定され、さらに実施者が医師による面接指導を必要と認めた労働者には、面接指導を申し出ることができる旨が通知されます。

そのうえで、本人から事業者へ申出があった場合に、事業者は医師による面接指導を実施する義務を負います。

企業側の基本的な流れは、次のように整理できます。

• ストレスチェックを実施する
• 実施者が高ストレス者を選定する
• 必要な対象者へ面接指導の申出方法を案内する
• 本人から申出があれば医師による面接指導を実施する
• 医師から就業上の措置について意見を聴く
• 必要に応じて事業者が措置を検討・実施する

本人が面接指導を申し出ない場合、企業が本人の意思を無視して法定の面接指導を強制することはできません。

また、面接指導の要件を満たしているにもかかわらず申出を行わないことや、面接指導を申し出たことを理由として、不利益な取扱いをすることも認められていません。

そのため企業には、単に制度を用意するだけではなく、

• 面接指導は何のために行うのか
• ストレスチェックの個人結果はどのように扱われるのか
• 面接指導を申し出ると企業へ何が伝わるのか
• 申出を理由に不利益な取扱いを受けないこと

などを分かりやすく周知することが求められます。

「受けさせること」ではなく、「必要な人が安心して申し出られる環境を整えること」が重要です。

高ストレス者面談の目的と企業にもたらすメリット

高ストレス者への医師による面接指導は、単に法律へ対応するための手続きではありません。

医師がストレスチェック結果や勤務状況、疲労の蓄積、心身の状態などを確認し、健康障害のリスクを評価したうえで、本人への指導や必要な就業上の措置につなげるための制度です。

高いストレス状態が継続している場合、睡眠の悪化、強い疲労、集中力の低下などが生じ、状態によっては勤務継続が難しくなることもあります。

そのため、必要なタイミングで医師へ相談できる環境を整えておくことは、従業員本人の健康を守るうえで重要です。

また、従業員がメンタルヘルス不調によって長期休職した場合には、企業側にも業務の再配分、代替要員の確保、管理職の対応、休職・復職支援などの実務が発生します。

その意味では、適切な産業保健体制を整えることは、従業員の健康確保だけでなく、安定した組織運営にもつながります。

医師による面接指導では、例えば、

• 勤務時間や時間外労働
• 業務量や仕事内容
• 疲労や睡眠の状態
• 心身の自覚症状
• 職場における支援状況

などを確認します。

そのうえで、本人への保健指導や必要に応じた医療機関への受診勧奨を行うほか、就業上の配慮が必要な場合には、事業者が判断できるよう医師が医学的意見を示します。

本人の健康状態と実際の勤務状況を組み合わせて評価できることが、医師による面接指導の重要な意味です。

高ストレス者面談の実施内容と基本的な流れ

高ストレス者への医師による面接指導は、結果通知から面接、医師からの意見聴取、その後の就業上の措置までを一連の流れとして準備しておくことが重要です。

1．ストレスチェックを実施し、高ストレス者を判定する

まずストレスチェックを実施し、実施者がその結果に基づいて高ストレス者を選定します。

ただし、高ストレス者に選定されたことと、精神疾患があることは同じではありません。

ストレスチェックは精神疾患を診断する検査ではなく、心理的な負担の程度を把握し、本人のストレスへの気づきを促すための制度です。

そのため、ストレスチェック結果だけを根拠に休職、配置転換、人事評価などを判断することは適切ではありません。

また、個人のストレスチェック結果は原則として本人へ直接通知され、本人の同意なく事業者へ提供することはできません。

2．対象者へ結果と面接指導制度を案内する

高ストレス者として選定され、実施者が医師による面接指導を必要と認めた労働者には、面接指導を申し出ることができる旨を案内します。

この案内では、単に「高ストレスなので面談を受けてください」と伝えるのではなく、制度の目的と情報の取扱いを説明することが重要です。

例えば、

• 面接指導は本人からの申出に基づいて行われること
• 申出を理由とした不利益な取扱いは禁止されていること
• 医師が心身の状態や勤務状況を確認すること
• 必要な就業上の措置について医師から企業へ意見が伝えられること

などを分かりやすく説明します。

また、面接指導の申出期限は、ストレスチェック結果の通知を受けてからおおむね1か月以内とされています。対象者が迷わず申し出られるよう、申出先や方法も明確にしておきます。

3．本人から申出があれば産業医が面談を実施する

本人から申出があった場合、事業者は医師による面接指導を実施します。

法令上、面接指導を実施するのは医師であり、必ずしもその事業場の産業医である必要はありません。ただし、職場の業務内容や勤務環境を理解している産業医が担当することで、その後の就業上の措置まで連携しやすい場合があります。

面接指導では、主に、

• ストレスチェックの結果
• 心身の健康状態
• 疲労や睡眠の状況
• 勤務時間や時間外労働
• 業務内容や業務負荷
• 職場での支援状況

などを確認します。

重要なのは、単に悩みを聞くだけではありません。

本人の健康状態と勤務状況を医学的に評価し、安全な就業を継続するためにどのような対応が必要かを検討することが医師の役割です。

また、治療が必要と考えられる場合には、本人へ医療機関の受診を勧めることもあります。

4．産業医が企業へ就業上の意見を出す

医師による面接指導を実施した後、事業者は医師から、就業上の措置が必要かどうか、必要な場合にはどのような措置が望ましいかについて意見を聴きます。

例えば、健康状態や業務内容に応じて、

• 時間外労働や深夜業の制限
• 業務量・仕事内容の調整
• 就業場所や作業内容への配慮
• 一定期間後の再評価

などについて医学的意見が示される場合があります。

ここで重要なのは、産業医・面接指導医が企業へ命令するのではなく、医学的な観点から意見を示し、事業者がその意見と本人の実情を勘案して必要な措置を判断するという役割分担です。

「配慮が必要」といった抽象的な表現だけでは人事や現場が具体的な措置を検討しにくいため、可能な範囲で措置の内容や期間、再評価の目安が整理されていると実務上有用です。

5．企業が措置を実行し、再評価する

面接指導後、事業者は医師の意見を勘案し、必要と判断した場合には就業上の措置を実施します。

具体的な措置は、本人の健康状態、仕事内容、職場環境などによって異なります。

例えば、時間外労働を一定期間制限する、負荷の高い業務を調整する、勤務時間を見直すなどの対応が考えられます。

一律に「残業を月20時間以内」「業務量を30％減らす」と決めるのではなく、医師の意見と本人の実情、業務内容を踏まえて個別に検討することが重要です。

また、措置を実施した後も、必要に応じて産業医等が健康状態を再評価し、措置の継続・変更・解除について意見を示します。

面接指導
→医師の意見
→企業による措置
→必要に応じた再評価

までを一つの流れとして整えておくことで、対応の属人化を防ぎやすくなります。

高ストレス者面談で企業が注意すべきポイントと失敗事例

高ストレス者への面接指導で問題が起こりやすいのは、制度そのものよりも、申出方法や情報管理、面接後の対応などが曖昧な場合です。

面談申出方法が分かりにくい

面接指導の対象となった労働者へ「希望する場合は会社へ連絡してください」と伝えるだけでは、誰へ、どの方法で申し出ればよいのか分からないことがあります。

専用メールアドレスや申出フォームなどを設け、申出先、申出期限、面接までの流れを分かりやすく示しましょう。

また、申出の際に、周囲の従業員へ面接指導対象者であることが知られない仕組みにすることも重要です。

従業員が制度の利用方法を迷わなくてよい状態を作ることが、利用しやすい制度設計につながります。

面談を受けると評価が下がると思われている

従業員が「面接指導を申し出ると人事評価や昇進に影響するのではないか」と考えていれば、必要な人が制度を利用しにくくなります。

法律では、面接指導の申出をしたことを理由として不利益な取扱いをすることは禁止されています。

また、面接指導の要件を満たしているにもかかわらず申出をしないことや、ストレスチェック結果の事業者への提供に同意しないことを理由とした不利益な取扱いも認められていません。

そのためストレスチェック実施前から、制度は健康確保のために利用するものであり、人事評価のための仕組みではないことを明確に周知しておく必要があります。

個人情報管理が曖昧

面接指導を利用する従業員が不安を感じやすいのが、「面接で話した内容が会社へどこまで伝わるのか」という点です。

面接指導で医師が把握した詳細な健康情報や私生活上の事情を、必要性なくそのまま上司や人事へ共有することは適切ではありません。

一方、法定の面接指導では、事業者が健康確保のために必要な措置を講じられるよう、医師から就業上の措置に関する意見等が提供されます。

企業へ提供する情報は、本人の安全・健康を確保するために必要な範囲へ限定することが重要です。

面接前に、「どのような情報が企業へ伝わる可能性があるのか」を本人へ説明しておけば、安心して相談しやすくなります。

面談後に何も対応しない

医師による面接指導を実施しても、その後に必要な対応が検討されなければ制度は十分に機能しません。

例えば、医師から時間外労働の制限や業務負荷の調整について意見が出ている場合には、事業者がその意見を勘案し、本人の実情や職場の状況を踏まえて必要な措置を検討します。

そして措置を実施した場合には、必要に応じてその後の健康状態や勤務状況を確認します。

医師から意見を受け取ることをゴールにせず、企業がどのように検討し、何を実行したかまで管理することが重要です。

管理職が制度を理解していない

人事と産業医が制度を理解していても、実際に業務を管理する直属の上司が就業上の措置の意味を理解していなければ、適切な運用ができない場合があります。

例えば、事業者が時間外労働の制限や業務負荷の調整を決定しているにもかかわらず、管理職が「繁忙期だから」「本人が大丈夫と言っているから」と独自判断で元の勤務に戻してしまうことは避ける必要があります。

管理職には、

• 就業上の措置を行う目的
• 管理職へ共有される健康情報の範囲
• 業務調整の具体的な方法
• 状態変化があった場合の相談先

などを事前に周知しておきます。

管理職に医学的な判断をさせず、企業として決定した就業上の措置を適切に実行してもらうことが重要です。

高ストレス者面談の運用は産業医クラウドにご相談ください

高ストレス者への医師による面接指導を適切に運用するには、単に医師を確保するだけではなく、申出受付、面接調整、勤務情報の提供、医師からの意見聴取、その後の就業上の措置まで一連の仕組みを整える必要があります。

実際には、

• 面接指導を依頼できる医師がいない
• 申出後の面接調整に時間がかかる
• 医師の意見をどのように実務へ反映すればよいか分からない
• ストレスチェック後の運用全体を整理したい

といった課題を抱える企業もあります。

産業医クラウドでは、産業医の選任支援や従業員面談、ストレスチェック、衛生委員会運営支援、休職・復職支援など、企業の産業保健体制づくりを支援しています。

高ストレス者への対応でも、

面接指導の申出
→医師による面接指導
→医師からの意見
→企業による就業上の措置
→必要に応じた継続フォロー

という流れをあらかじめ整えておくことで、人事担当者が案件ごとにゼロから対応を考える負担を減らしやすくなります。

また、メンタルヘルス不調によって休職が必要になった場合には休職支援、職場復帰を検討する場合には復職支援へつなげるなど、従業員の状態に応じた継続的な産業保健体制を整えることも重要です。

産業医を単に「面談を担当する医師」としてではなく、健康状態と仕事内容を医学的に評価し、企業が適切な就業上の判断を行うための専門家として活用することがポイントです。

よくあるFAQ

高ストレス者面談は法律上の義務ですか？

高ストレス者として選定されたすべての労働者へ、企業が面接指導を実施する義務があるわけではありません。

ストレスチェックの結果、高ストレス者として選定され、実施者が医師による面接指導を必要と認めた労働者から申出があった場合に、事業者は医師による面接指導を実施する義務があります。

基本的には、

ストレスチェック
→高ストレス者の選定
→実施者による面接指導の要否判断
→対象者への案内
→本人からの申出
→医師による面接指導
→医師からの意見聴取
→必要な就業上の措置

という流れになります。

申出は結果通知後おおむね1か月以内、面接指導は申出後おおむね1か月以内に行うこととされています。

高ストレス者面談を断ることはできますか？

本人が医師による面接指導を申し出るかどうかは本人の意思に基づきます。そのため、企業が本人の意思を無視して法定の面接指導を強制することはできません。

また、面接指導の要件を満たしているにもかかわらず申出をしないことを理由として、不利益な取扱いを行うことも認められていません。

一方、対象となる労働者から申出があった場合には、事業者は医師による面接指導を実施する必要があります。

面接指導を申し出ない人へは、実施者から制度について改めて説明するほか、通常の産業医相談や外部相談窓口など、別の相談先を案内する方法もあります。

また、ストレスチェックとは別に、長時間労働や本人からの健康相談など、企業が適法に把握している事情がある場合には、それぞれの制度に基づいて必要な対応を検討します。

高ストレス者面談は誰が行いますか？

労働安全衛生法に基づく高ストレス者への面接指導は医師が行います。

必ずしも自社の産業医である必要はありませんが、職場の業務内容や勤務環境を把握している産業医が担当することで、その後の就業上の措置について具体的な意見を得やすい場合があります。

医師は、本人の心身の状態だけではなく、勤務時間、業務内容、疲労の蓄積なども確認し、必要に応じて本人への指導や事業者への就業上の措置に関する意見を示します。

面談内容は会社へ共有されますか？

面接指導で本人が話した健康情報や私生活上の事情が、そのまますべて企業へ共有されるわけではありません。

一方、法定の面接指導では、事業者が適切な健康確保措置を検討できるよう、医師から面接指導結果や就業上の措置に関する意見が提供されます。

企業へ提供する情報については、労働者の安全や健康を確保するために必要な範囲へ限定し、本人の意向にも十分配慮することが重要です。

例えば、「一定期間、時間外労働を制限することが望ましい」といった就業上必要な情報を共有する一方、業務上必要のない詳細な私生活情報まで広く共有することは避けます。

企業が措置を行うために必要な情報と、共有する必要のない健康情報を分けることが重要です。

面談後に企業は何をすればよいですか？

医師による面接指導後は、事業者が医師から就業上の措置について意見を聴き、その意見と本人の実情を勘案して必要な対応を検討します。

例えば、

• 労働時間の短縮
• 時間外労働・深夜業の制限
• 業務内容や作業の変更
• 就業場所への配慮

などが考えられます。

ただし、必要な措置は本人の状態や仕事内容によって異なるため、一律に決めるものではありません。

また、措置を行った場合には、必要に応じてその後の健康状態や勤務状況を確認し、産業医等の意見を踏まえて内容を見直します。

面接して終了ではなく、医師の意見を企業の具体的な対応へつなげることが重要です。

まとめ

高ストレス者面談は、高ストレス者として選定されたすべての従業員へ強制的に実施する制度ではありません。

ストレスチェックの結果、高ストレス者として選定され、実施者が医師による面接指導を必要と認めた労働者から申出があった場合に、事業者が医師による面接指導を実施します。

また、個人のストレスチェック結果は、本人の同意なく企業へ提供することができません。

そのため企業に求められるのは、「高ストレス者を会社が見つけて面談へ送る仕組み」ではなく、「必要な従業員が安心して面接指導を申し出られ、その後の支援まで適切につながる仕組み」を整えることです。

具体的には、

実施者が高ストレス者を選定する
→必要な対象者へ面接指導を案内する
→本人が申し出る
→医師が健康状態と勤務状況を評価する
→医師が就業上の措置について意見を示す
→事業者が必要な措置を検討・実施する
→必要に応じて再評価する

という流れをあらかじめ整理します。

また、個別の面接指導で職場環境上の課題が疑われた場合でも、その個人の健康情報をそのまま組織分析へ利用するのではなく、ストレスチェックの集団分析や勤怠、職場の状況など、適切な情報を用いて別途確認することが重要です。

同じ職場で高ストレス傾向が継続している場合には、個人だけに原因を求めず、業務量、人員配置、仕事の裁量、管理職からの支援など職場環境も確認します。

高ストレス者への医師による面接指導を、単発の面談業務として終わらせるのではなく、必要な支援、就業上の措置、職場環境改善へつなげられる産業保健体制として整備する。

それが、ストレスチェック制度を適切かつ実効的に活用するためのポイントです。