高ストレス者面談で就業制限はできる？産業医の意見を踏まえた進め方を解説

ストレスチェックで高ストレス者として選定された従業員について、

「残業を止める必要があるのか」
「夜勤や出張を制限した方がよいのか」
「会社はどこまで就業上の制限を行えるのか」

と判断に迷う企業も少なくありません。

高ストレス者への対応では、医師による面接指導の結果に応じて、時間外労働の制限、業務負荷の軽減、深夜勤務・出張の制限、作業の変更などを検討する場合があります。

ただし、高ストレス者として選定されたという結果だけを理由に、一律の就業制限を行うことはできません。

本人から面接指導の申出があった場合には、医師が心身の状態や勤務状況などを確認します。その後、事業者は医師から就業上の措置について意見を聴取し、その意見を勘案するとともに、本人の意見や業務の実情などを踏まえて具体的な措置を決定します。

重要なのは、「高ストレス者だから制限する」のではなく、
「現在の健康状態と勤務状況を踏まえ、健康障害を防ぐために必要な範囲で働き方を調整する」
という考え方です。

また、就業制限は一度決めれば終わりではありません。

心身の状態・勤務状況を確認する
→ 医師が医学的に評価する
→ 企業が必要な措置を検討する
→ 現場で措置を実施する
→ 状態や措置の効果を確認する
→ 必要に応じて継続・変更・解除を判断する

という流れで運用します。

再面談が必要か、いつ実施するかについても、一律に決めるのではなく、本人の状態や医師の意見に応じて設定します。

本記事では、高ストレス者面談後に就業制限を行う際の考え方、産業医と会社の役割、具体的な措置、実施から見直し・解除までの進め方を実務目線で解説します。

高ストレス者面談の結果を踏まえて就業制限を行うことは可能

高ストレス者への医師による面接指導の結果、現在の勤務条件を継続することが健康上望ましくないと判断された場合、事業者は医師の意見を勘案して必要な就業上の措置を講じます。

例えば、

• 労働時間を短縮する
• 時間外労働を制限する
• 深夜勤務の回数を減らす
• 業務負荷を軽減する
• 作業内容を変更する
• 出張を制限する
• 就業場所を変更する
• 必要に応じて昼間勤務へ変更する

などが考えられます。

就業制限の目的は、「高ストレス者を管理すること」ではありません。

本人の健康障害を防ぎ、安全に就業できる条件を整えることが目的です。

そのため、「高ストレス者だから1か月間残業禁止」と機械的に決めるのではなく、

• 現在の心身の状態。
• 睡眠や疲労の状況。
• 労働時間。
• 業務内容。
• 業務上の安全リスク。
• 本人の意見。
• 職場で実施可能な配慮。

などを踏まえて、措置の内容や程度を個別に検討します。

また、措置を決定する際には、あらかじめ本人の意見を聴き、十分な話し合いを通じて本人の了解が得られるよう努めることも重要です。

高ストレス判定だけでは就業制限を決められない

高ストレス者との判定は、ストレス反応が高い状態にあることなどを示すものであり、精神疾患の診断や就業不能の判定ではありません。

高ストレス者として選定されても、医師による評価の結果、通常勤務を継続できる場合があります。

一方、高ストレス者に該当していなくても、不眠、強い疲労、集中力・判断力の低下などから、通常の産業保健活動として就業上の配慮が必要になる場合もあります。

そのため、ストレスチェック結果＝就業上の措置という運用にしてはいけません。

法定の高ストレス者への対応では、

本人から面接指導の申出がある。
↓
医師が本人の勤務状況、心理的負担、その他の心身の状況を確認する。
↓
企業が医師から就業上の措置について意見を聴く。
↓
本人の意見や業務の実情も踏まえて企業が措置を決定する。

という流れが基本です。

ストレスチェックの結果だけではなく、医学的評価と実際の勤務状況を踏まえることが重要です。

就業制限を行う際に企業で起こりやすい課題

就業制限は従業員の健康を確保するための措置ですが、判断基準や社内手順が曖昧だと、必要以上の制限や、逆に必要な対応の漏れにつながります。

また、
「面接指導を申し出ると仕事を外される」
「高ストレス者になると評価が下がる」
という印象を与えると、従業員がストレスチェック制度や健康相談を利用しにくくなる可能性があります。

そのため、

高ストレス者としての選定
→ 医師による医学的評価
→ 医師意見
→ 本人の意見聴取
→ 会社による就業上の措置の決定

という各段階の役割を分けて運用することが重要です。

高ストレス者に該当しただけで制限を行ってしまう

高ストレス者として選定されても、通常勤務を継続できる場合があります。

反対に、高ストレス者に該当していなくても、心身の状態によっては就業上の配慮が必要になることがあります。

そのため、ストレスチェック結果だけを就業制限の基準としてはいけません。

法定の面接指導では、医師が、

• 本人の勤務状況
• 心理的な負担の状況
• その他の心身の状況

を確認します。

また、企業からも労働時間、深夜勤務、作業内容、業務負荷、職場環境などの情報を医師へ提供します。

そのうえで、医師の意見を踏まえて、実際に就業上の措置が必要なのか、どの程度必要なのかを個別に検討することが重要です。

産業医が就業制限を決定すると考えてしまう

産業医など面接指導を行った医師は、医学的見地から、

• 通常勤務
• 就業制限
• 要休業

などについて意見を示します。

しかし、産業医が会社に代わって人事労務上の命令を発するわけではありません。

実際の就業上の措置を決定・実施するのは事業者です。

事業者は、

• 医師の医学的意見。
• 本人の意見。
• 業務内容。
• 職場で実施可能な配慮。
• 実際の勤務状況。

などを踏まえて判断します。

ただし、会社が自由に医師意見を無視してよいという意味でもありません。

医師意見と内容・程度が著しく異なる措置や、本人の実情が十分に考慮されていない措置は避ける必要があります。

産業医は企業の人事判断を代行する存在ではなく、健康を確保するための医学的な判断材料を提供する専門家として位置付けることが重要です。

「業務を軽減する」だけで具体的な内容が決まっていない

医師から、「業務上の配慮が必要」とだけ意見が示されても、現場では具体的に何を変更すればよいのか判断しにくいことがあります。

必要に応じて、

• 時間外労働をどの程度制限するのか
• どの業務を避ける必要があるのか
• 継続可能な業務は何か
• 深夜勤務・出張等への配慮が必要か
• いつ状態を再確認するのか

などについて医師へ確認します。

なお、「残業月○時間」「○週間」といった具体的な数値に一律の医学的基準があるわけではありません。

本人の健康状態や仕事内容などを踏まえて個別に決定します。

医学的意見を、企業が現場で実施できる具体的な措置へ落とし込むことが重要です。

制限の終了時期を決めずに運用してしまう

就業制限を開始した後は、その必要性が現在も続いているかを確認することが重要です。

例えば、

「一定期間、時間外労働を制限する」
→「一定期間後に状態を確認する」
→「医師の意見も踏まえて継続・変更・解除を検討する」

といった運用が考えられます。

ただし、すべての就業制限について必ず終了日を設定しなければならないわけではありません。

健康状態によっては、一定期間を超えて継続的な配慮が必要になるケースもあります。

そのため重要なのは、終了日を機械的に決めることではなく、必要性を定期的に確認し、状態に応じて措置を見直すことです。

改善がみられた場合には、産業医等の意見を聴きながら通常勤務へ戻すことを検討します。

改善が乏しい場合には、措置内容の変更、医療機関への受診勧奨、療養の必要性などを再検討します。

上司へ面談内容をそのまま伝えてしまう

現場の管理職に必要なのは、通常、本人の診断名や家庭事情、面談で話した詳細な内容ではありません。

必要なのは、健康確保措置を現場で実施するために何をする必要があるかという情報です。

例えば、

• 時間外労働をさせない
• 深夜勤務のシフトから外す
• 特定業務の担当を一時的に減らす
• 出張を一定期間制限する

といった内容です。

面接指導結果やストレスチェック結果などの健康情報は、健康確保のために必要な範囲を超えて上司や同僚へ共有しないことが重要です。

健康情報は必要最小限に、現場が実行する措置は具体的にという切り分けが必要です。

高ストレス者面談後に検討される主な就業制限

就業制限は、単に労働時間を減らすことだけではありません。

本人の健康状態と業務負荷に応じて、

• 時間。
• 担当業務。
• 勤務時間帯。
• 作業内容。
• 就業場所。

などを調整します。

具体的な措置は、医師意見と本人の意見、職場の実情などを踏まえて個別に検討します。

時間外労働・休日労働を制限する

長時間労働や睡眠不足、疲労の蓄積などが健康状態に影響している場合には、

• 時間外労働を一定範囲に制限する
• 一定期間、時間外労働を行わせない
• 休日労働を制限する

などの措置を検討します。

例えば、

「一定期間、時間外労働を行わない」
「状態確認後、医師意見を踏まえて段階的に見直す」

といった運用が考えられます。

「月10時間以内」などの具体的な数値を設定する場合もありますが、これは本人の状態や仕事内容に応じた個別判断であり、すべての高ストレス者に共通する基準ではありません。

措置開始後は、勤怠情報なども確認し、実際に決めた勤務条件が守られているかを客観的に確認することが重要です。

深夜業・夜勤・交替勤務を減らす

睡眠や生活リズムへの影響が大きいと考えられる場合には、

• 深夜業の回数を減らす
• 一定期間、夜勤を制限する
• 昼間勤務へ変更する

などを検討します。

ただし、夜勤を外せば必ず負担が軽減するとは限りません。

昼間勤務へ変更したことで業務量が増える、通勤負担が変わるといった可能性もあります。

そのため、勤務時間帯だけでなく、変更後の業務量や生活への影響を含めて状態を確認することが重要です。

業務量や担当業務を調整する

特定の業務が強い負荷となっている場合には、業務内容を調整する方法があります。

例えば、

• 納期の厳しい案件を一時的に減らす
• 突発対応を他の担当者へ分散する
• クレーム対応など心理的負荷の高い業務を調整する
• マネジメント業務を一部軽減する

などです。

「業務量を減らす」と抽象的に決めるのではなく、

「新規案件の受入れを一定期間停止する」
「担当案件数を一時的に減らす」

など、現場が実施できる内容にすることが重要です。

また、一人の負担を減らした結果、別の従業員へ過度な業務負荷が集中しないよう、チーム全体の業務配分も確認する必要があります。

安全上のリスクがある作業から外す

強い眠気や集中力・判断力の低下などがあり、作業上の安全に影響する可能性がある場合には、

• 自動車の運転
• 危険性のある機械の操作
• 高所作業
• 危険物を取り扱う作業

などについて、一時的な制限を検討する場合があります。

医師へ勤務情報を提供する際には、「営業職」だけではなく、
「業務で1日数時間、自動車を運転する」など、実際に行っている作業を具体的に伝えることが重要です。

具体的な職務情報があれば、医師も健康状態と作業リスクの関係を評価しやすくなります。

出張や就業場所を変更する

健康状態や治療状況によっては、

• 長距離出張の制限
• 宿泊を伴う出張の制限
• 就業場所の変更
• 在宅勤務の活用

などを検討する場合があります。

ただし、在宅勤務など特定の働き方が、すべての人にとって負担軽減につながるわけではありません。

生活と仕事の境界が曖昧になり労働時間が長くなったり、対人交流の減少によって孤立感が強くなったりする可能性もあります。

そのため、勤務形態を変更すること自体ではなく、変更後に実際の健康・勤務状況がどうなったかを確認することが重要です。

勤務を続けることが難しい場合は休業を検討する

就業上の措置を講じても安全な勤務を継続できない、あるいは勤務を続けることによって健康状態の悪化が懸念される場合には、療養のための休暇・休職などを検討します。

ここでも、高ストレス者として選定された＝休職という関係ではありません。

医師の医学的意見、必要に応じて主治医から提供された情報、本人の意向、現在の勤務状況、自社の就業規則などを踏まえて判断します。

通常勤務→就業制限→休職という一本道ではなく、その時点の健康状態に応じて通常勤務・就業制限・療養等を選択することが重要です。

高ストレス者面談後に就業制限を行う7つの手順

就業制限を適切に行うには、医師の意見書を受領するだけでは不十分です。

面接指導前の情報整理から、就業上の措置を実施した後の確認・見直しまでを一連の流れとして整理します。

1．勤務実態と業務上の負荷を整理する

面接指導を行う医師が適切に判断できるよう、必要に応じて、

• 労働時間
• 休日勤務・深夜勤務
• 欠勤や遅刻等の勤務状況
• 担当業務
• 異動や役割変更
• 直近の業務負荷の変化

などを整理します。

重要なのは、「最近元気がない」といった印象だけではなく、勤怠情報や業務内容などの客観的な情報を提供することです。

さらに、
顧客対応。
突発対応。
待機業務。
自動車運転。
危険性を伴う機械操作。

など、単純な労働時間だけでは把握できない業務上の負荷や安全リスクも伝えます。

2．医師が心身の状態と就業上のリスクを確認する

面接指導では、医師が、

• 勤務状況
• 心理的な負担の状況
• その他の心身の状況

を確認します。

具体的には必要に応じて、

• 睡眠。
• 食欲。
• 疲労。
• 気分の落ち込み。
• 不安。
• 集中力。

などの状態に加え、

• 労働時間。
• 業務量。
• 仕事上の負荷。
• 職場からの支援状況。

などを評価します。

重要なのは、ストレスチェックの点数だけを見るのではなく、現在の健康状態と勤務を継続した場合の健康上のリスクを総合的に評価することです。

3．意見書の内容を実行可能なレベルまで確認する

医師意見が、
「時間外労働を制限する」
「業務負荷を軽減する」
といった内容だけでは、企業側が具体的な措置を決めにくい場合があります。

その場合には、

• どの程度の労働時間が適切か
• 避けるべき業務は何か
• 継続できる業務は何か
• 措置の見直しはいつ行うか
• 再面談が必要か

など、企業が健康確保措置を実施するために必要な範囲で医師へ確認します。

ただし、一律に具体的な数値を求めるのではなく、医学的に必要な内容を個別に確認します。

医学的判断について不明点がある場合、人事担当者が独自に補完するのではなく、面接指導を行った医師へ確認することが重要です。

4．本人の意見を聴き措置の必要性を説明する

面接指導結果に基づく就業上の措置を決める際には、あらかじめ本人の意見を聴き、十分な話し合いを行います。

例えば、

• なぜ措置が必要なのか
• どのような勤務条件になるのか
• いつ状態を確認するのか
• 上司へ何を共有するのか
• 給与・手当等へどのような影響があり得るのか

を説明します。

本人の同意が法令上すべての措置の絶対条件というわけではありませんが、本人の意見を十分に聴き、話し合いを通じて了解が得られるよう努めることが求められます。

本人が措置に不安を示している場合には、収入、評価、業務上の立場、周囲への説明など、何を懸念しているのかを確認し、必要に応じて代替案も検討します。

5．会社が必要な範囲で就業制限を決定する

事業者は、

• 医師の医学的意見。
• 本人の意見。
• 勤務状況。
• 職場で実施できる配慮。

などを踏まえて、必要な措置を決定します。

必要に応じて、

• 措置の内容
• 開始日
• 見直し時期
• 対応担当者

などを記録しておくと、その後の確認や引継ぎを行いやすくなります。

また、面接指導の申出や結果を理由として、健康確保に必要な範囲を超えた不利益な取扱いを行ってはいけません。

就業制限は懲戒や退職勧奨のための手段ではなく、健康を確保するための措置として運用する必要があります。

6．上司へ実施事項と報告ルールを伝える

管理職には、

• 時間外労働の制限
• 担当から外す業務
• 深夜勤務の可否
• 出張の可否
• 措置の見直し時期

など、現場で実施するために必要な情報を伝えます。

一方で、診断名、服薬内容、家庭事情など、措置の実施に必要のない健康情報まで共有することは避けます。

さらに、
「本人の勤務状況に変化があった場合の連絡先」
「上司だけの判断で措置を変更・解除しない」
といった社内ルールも整理しておくとよいでしょう。

就業上の措置は、人事・産業保健スタッフだけでなく、実際に勤務を管理する管理職が目的と内容を理解して初めて実行できるためです。

7．再面談で措置の継続・変更・解除を検討する

医師から再面談が必要との意見がある場合や、状態を改めて医学的に評価する必要がある場合には、再面談を設定します。

確認する内容としては、

• 本人の心身の状態
• 勤怠状況
• 業務遂行状況
• 就業上の措置による変化

などがあります。

なお、すべてのケースで再面談が法令上必須というわけではありません。

状態確認の方法や時期は、本人の状態や医師意見に応じて設定します。

状態が改善した場合も、機械的にすべての制限を解除するのではなく、産業医等の意見を聴きながら、必要に応じて段階的に通常勤務へ戻す方法を検討します。

一方で改善がみられない場合には、措置内容の変更、医療機関との連携、療養の必要性などを改めて検討します。

就業制限を適切に運用するためのポイント

就業制限は、一度決めて終わるものではありません。

健康状態や業務状況の変化に応じ、措置の必要性を適切に確認しながら運用することが重要です。

面接指導の申出を不利益な取扱いにつなげない

労働者が医師による面接指導を申し出たことを理由として、不利益な取扱いを行ってはいけません。

また、ストレスチェック結果だけを理由に就業上の措置を決定することも認められていません。

さらに、面接指導結果に基づいて措置を行う場合でも、医師の意見と内容・程度が著しく異なる措置や、本人の実情を考慮していない不利益な取扱いは避ける必要があります。

例えば、「面接指導を受けたから評価を下げる」といった運用は適切ではありません。

健康確保のための就業上の措置と、人事評価や懲戒を安易に結び付けないことが重要です。

給与や手当への影響を事前に確認する

時間外労働や深夜勤務を制限した場合、それらの勤務を行わなくなることで、時間外手当や深夜勤務に伴う手当などへ影響が生じる場合があります。

本人が就業制限に不安を感じる背景に、収入面の問題があるケースもあります。

そのため、就業上の措置を説明する際には、可能な範囲で、措置によって賃金・手当等の取扱いがどのように変わるのかを本人へ説明します。

ただし、基本給、各種手当、職位等の取扱いは、雇用契約、就業規則、賃金規程、労働協約や関係法令等によって異なります。

健康確保措置を理由に一律の取扱いを決めるのではなく、自社の規程を確認し、必要に応じて社会保険労務士や弁護士などの専門家へ相談します。

管理職が措置の目的を理解できるようにする

管理職が就業制限を、「本人だけを特別扱いしている」と理解すると、必要な健康確保措置が適切に実施されない可能性があります。

管理職には、本人の健康を確保しながら安全に就業するために会社として決定した措置であることを説明します。

また、

• 本人への接し方
• 業務量の確認方法
• 勤務状況に変化があった場合の報告先
• 周囲へ共有してよい情報の範囲

なども整理しておくと、現場での運用が安定しやすくなります。

措置の判断と対応経緯を記録する

就業上の措置を行った場合には、必要に応じて、

• 医師から示された意見
• 本人から聴いた意見
• 企業が決定した措置
• 措置開始日
• 管理職へ伝えた内容
• 状態確認・再評価の結果

などを管理します。

記録の目的は、単なる監査対応ではありません。

担当者が変わった場合にも、どのような医学的意見や状況を踏まえて措置を決定し、現在どの対応が続いているのかを必要な担当者が確認できる状態にするためです。

なお、記録へ必要以上の診断名や詳細な相談内容などを転記しないよう、健康情報の取扱いにも配慮します。

高ストレス者面談から就業制限までの運用例

例えば、長時間労働と顧客対応の負担が続き、不眠や集中力低下がみられる従業員が医師による面接指導を申し出たとします。

医師が勤務状況と心身の状態を確認し、

「一定期間、時間外労働を制限する」
「顧客対応の負荷を軽減する」
「一定期間後に状態を確認する」

ことが望ましいとの意見を示したとします。

企業はその意見を踏まえて本人と話し合い、

• 措置を行う理由
• 具体的な勤務条件
• 状態を再確認する時期

などを説明します。

管理職には、時間外労働や顧客対応について実施すべき内容だけを必要な範囲で共有します。

一定期間後に健康状態や勤務状況を確認し、改善がみられる場合には、産業医等の意見も踏まえて措置を見直します。

改善が乏しい場合や状態が悪化した場合には、医療機関への受診・治療や療養の必要性について改めて検討します。

重要なのは、面接指導→必要な就業上の措置→実施状況の確認→状態に応じた見直しまでを一つの流れとして考えることです。

高ストレス者面談と就業制限の運用は産業医クラウドへご相談ください

高ストレス者面談後に適切な就業上の措置を行うには、従業員の健康状態を評価するだけでなく、実際の仕事内容や勤務形態を踏まえて医学的意見を示せる医師との連携が重要です。

さらに企業側でも、

• 勤務情報を医師へ提供する。
• 医師意見を受け取る。
• 本人の意見を確認する。
• 必要な措置を決める。
• 現場へ必要な情報を伝える。
• その後の状態を確認する。

という運用体制を整える必要があります。

産業医クラウドでは、

• 産業医の選任支援
• 従業員面談
• ストレスチェック
• 職場巡視
• 産業保健業務の事務・運営支援
• 衛生委員会運営支援や各種マニュアル整備
• 復職・就労支援

などを通じて、企業の産業保健体制づくりを支援しています。

特に、

「医師意見を受けても具体的な対応を決められない」
「面接後の対応が人事担当者へ依存している」
「措置の見直しまで管理できていない」

といった企業では、医師の変更だけを検討するのではなく、情報提供から措置の実施・見直しまでの運用そのものを整理することが重要です。

産業医を単に「意見書を書く医師」としてではなく、健康状態と仕事との関係を医学的に評価し、企業が適切な健康確保措置を検討するための専門家として活用しましょう。

高ストレス者面談と就業制限に関するよくある質問

高ストレス者と判定されたら就業制限が必要ですか？

必ずしも必要ではありません。

高ストレス者との判定は、精神疾患の診断や就業不能の判定ではありません。

また、ストレスチェック結果だけを理由として就業上の措置の要否・内容を決めることはできません。

本人から申出があり医師による面接指導を実施した場合には、その結果と医師意見、本人の意見、勤務状況などを踏まえて必要な措置を検討します。

医師の評価で通常勤務が可能と判断されれば、個人への就業制限を行わず、必要に応じて本人への保健指導や職場環境改善などを検討する場合もあります。

産業医は就業制限を直接命じられますか？

産業医など面接指導を担当した医師は、事業者に対して就業上の措置に関する医学的意見を示します。

産業医自身が、企業に代わって従業員へ人事労務上の命令を出すわけではありません。

具体的な就業上の措置を決定・実施するのは事業者です。

ただし、企業が医師意見と内容・程度が著しく異なる措置を行ったり、本人の実情を考慮しない措置を行ったりすることは避ける必要があります。

医師意見と異なる対応を検討する場合には、健康上のリスクを十分に確認し、必要に応じて再度医師へ相談することが重要です。

本人が同意しなければ就業制限はできませんか？

就業上の措置を決定する際には、事業者はあらかじめ本人の意見を聴き、十分な話し合いを通じて本人の了解が得られるよう努める必要があります。

ただし、本人の同意がすべての健康確保措置について法律上の絶対条件とされているわけではありません。

本人が反対している場合には、

• 収入への影響
• 人事評価への不安
• 周囲への説明
• 仕事内容やキャリアへの影響

など、反対する理由を確認します。

そのうえで、医師意見、健康・安全上の必要性、本人の実情、代替可能な措置などを検討し、必要性と相当性のある健康確保措置となるよう十分に話し合うことが重要です。

就業制限と休職はどのように使い分けますか？

就業制限は、勤務を継続しながら労働時間や業務内容などを調整する措置です。

休暇・休職等による休業は、療養等のために一定期間勤務させない措置です。

職場で実施可能な措置によって安全に勤務を継続できると医学的に考えられる場合には、就業制限を検討できます。

一方、就業上の措置を行っても健康を確保することが難しい、あるいは療養を優先する必要がある場合には、休業を検討します。

ただし、「まず就業制限を試し、それでも駄目なら休職」という一律の順序ではありません。

本人の健康状態によっては、最初から療養を優先する場合もあります。

就業制限の期間はどのように決めますか？

本人の健康状態、仕事内容、業務負荷、医師の意見などを踏まえて個別に決めます。

例えば、

• 措置の開始日
• 想定する実施期間
• 状態を再確認する時期

などを整理します。

ただし、すべての就業制限に必ず終了予定日を設ける必要があるという意味ではありません。

健康状態によっては、長期間の配慮が必要となる場合もあります。

重要なのは、「当面の間」として放置するのではなく、定期的に本人の状態と措置の必要性を確認し、継続・変更・解除を判断することです。

就業制限によって給与を減額できますか？

時間外労働や深夜勤務を制限した結果、実際に時間外労働や深夜勤務を行わなくなれば、それらの勤務に対応する手当の取扱いへ影響する場合があります。

一方で、基本給、役職手当などを含めた賃金の取扱いについては、雇用契約、就業規則、賃金規程、労働協約や関係法令などによって異なります。

健康確保措置を行ったことだけを理由として一律に賃金を引き下げられると考えるのは適切ではありません。

措置を決定する前に、自社の賃金規程等を確認し、本人へ想定される影響を説明します。判断が難しい場合には、社会保険労務士や弁護士など労務分野の専門家へ確認するとよいでしょう。

まとめ｜高ストレス者面談後の就業制限は必要な範囲と期間を明確にする

高ストレス者への医師による面接指導の結果、現在の勤務条件を続けることが健康上望ましくないと判断された場合には、企業は医師の意見を勘案し、必要な就業上の措置を講じます。

ただし、
高ストレス判定＝時間外労働禁止
高ストレス判定＝休職
ではありません。

ストレスチェック結果だけで就業上の措置を判断せず、

勤務状況や業務内容を医師へ提供する。
↓
医師が健康状態と仕事との関係を評価する。
↓
企業が医師の意見を聴く。
↓
本人の意見を確認する。
↓
必要な措置を決定する。
↓
現場で実施する。
↓
状態や措置の必要性を確認する。
↓
必要に応じて継続・変更・解除する。

という流れで運用します。

特に重要なのは、誰に、どの措置が、どの程度必要なのかを明確にし、その必要性を定期的に見直すことです。

就業制限は、従業員を一律に「働かせないための措置」ではありません。

本人の健康状態と仕事との関係を踏まえ、安全に勤務を続けるために必要な条件を整えるための措置です。

一方、就業上の措置では健康を確保できない場合には、無理に勤務継続を優先せず、療養を含めた対応を検討します。

また、就業制限後に状態が改善した場合には、産業医等の意見を聴きながら通常勤務への変更を検討します。

医学的評価→企業による措置の決定→実施→状態確認→必要に応じた見直し

という流れを社内で運用できるようにすることで、高ストレス者への面接指導を単なる制度対応で終わらせず、従業員の健康障害の防止と安定した就業につながる産業保健活動として活用できます。