高ストレス者面談の企業事例6選｜取組内容と成功のポイントを解説

ストレスチェックで高ストレスと判定された従業員がいても、

「医師による面接指導の申出が少ない」
「地方拠点では面接指導を依頼できる医師を確保しにくい」
「面接指導は実施しているが、その後の就業上の措置まで進まない」

といった課題を抱える企業があります。

高ストレス者への面接指導は、単に面談枠を用意するだけで十分に機能する制度ではありません。

重要なのは、

制度を理解する。
→安心して申し出られる。
→適切な時期に医師の面接指導へつながる。
→医師が心身の状態と勤務状況を評価する。
→事業者が医師の意見を聴く。
→必要な就業上の措置を検討・実施する。
→必要に応じてその後の状態を確認する。

という一連の流れを整えることです。

そのため企業では、事前の制度説明、申出窓口、面接指導を担当する医師の確保、勤務情報の準備、医師からの意見聴取、就業上の措置、その後のフォローまでを一つの運用として設計する必要があります。

企業が確認すべきなのは、単に「面談を何件実施したか」だけではありません。

必要な従業員が相談や面接指導へつながりやすい体制になっているか。
申出から面接指導まで過度に時間がかかっていないか。
医師の意見を踏まえた必要な措置が検討・実施されているか。
措置後に健康状態や勤務状況を確認できているか。

といった一連のプロセスを見ることが重要です。

高ストレス者への面接指導を、単なる「ストレスチェック後の法定対応」として処理するのではなく、メンタルヘルス不調の早期発見・早期対応や職場環境改善につなげる仕組みとして活用することで、制度の価値は高まります。

本記事では、企業で想定される事例をもとに、高ストレス者への面接指導を機能させる運用方法、成功ポイント、導入プログラム、産業医・保健師・人事の役割まで具体的に解説します。

高ストレス者面談の企業事例から実効性のある運用方法を学ぶ

高ストレス者への面接指導制度を整えていても、

対象者から申出がない。
地方拠点では面接指導を担当できる医師を確保しにくい。
面接指導後の対応が進まない。

といった課題が生じることがあります。

つまり、

制度がある。
＝適切に機能している。

とは限りません。

重要なのは、申出から面接指導、医師からの意見聴取、就業上の措置までのどの工程に課題があるのかを確認することです。

例えば、法定面接指導の対象となった従業員への案内後も申出につながりにくいのであれば、制度への不安や申出方法に課題がある可能性があります。

申出があるにもかかわらず面接指導まで時間がかかっているのであれば、医師の面談枠や日程調整方法を確認します。

面接指導を実施しても必要な措置につながらない場合には、医師からの意見聴取や社内の意思決定プロセスを見直す必要があります。

申出 →面接指導 →医師からの意見聴取 →就業上の措置 →必要に応じたフォロー

という工程に分け、それぞれの状況を確認することが改善の第一歩です。

なお、個人のストレスチェック結果は原則として本人の同意なく事業者へ提供できないため、企業が未申出者を含む高ストレス者全員を把握していることを前提とした管理は避ける必要があります。

企業事例を見る前に知っておきたい高ストレス者面談の目的

ストレスチェックで高ストレス者として選定され、実施者が医師による面接指導が必要と認めた従業員から申出があった場合、事業者は医師による面接指導を実施する必要があります。

法定の面接指導の目的は、

精神疾患を診断すること。
休職させる従業員を選ぶこと。

ではありません。

医師は、

心身の状態。
睡眠や疲労の状況。
労働時間。
業務内容。
心理的な負担。
職場での支援状況。

などを確認し、労働者の健康を保持するために必要な就業上の措置について事業者へ意見を述べます。

事業者はその意見を勘案し、本人の実情も踏まえながら、

時間外労働の制限。
業務量の調整。
深夜業の回数の減少。
就業場所や作業内容の変更。

など、必要な措置を検討します。

つまり、高ストレス者への面接指導では、ストレスの高さを再確認するのではなく、健康障害を防ぐために働き方をどのように調整する必要があるかを検討することが重要です。

産業医が担当する場合には、単に「話を聞いてくれる医師」としてではなく、本人の健康状態と勤務実態を結び付け、健康確保のために必要な就業上の配慮について企業へ医学的な意見を示す専門家として活用することが重要です。

企業が高ストレス者面談で抱えやすい 4 つの課題

高ストレス者への面接指導では、

申出。
医師の確保。
面接指導後の措置。
その後のフォロー。

など、複数の段階で課題が生じます。

そのため、単純に「面接件数が少ない」と考えるのではなく、企業が適法に把握できる情報の範囲で、どの工程に改善余地があるのかを確認する必要があります。

従業員が面接指導を申し出ない

高ストレス者として選定されても、

「会社に知られたくない」
「人事評価に影響するのではないか」
「面接を受けたら休職させられるのではないか」

と不安を感じ、面接指導の申出をためらう従業員もいます。

この場合、

「面接指導を受けてください」

と繰り返し案内するだけでは十分ではありません。

重要なのは、

面接指導の申出を理由とした不利益な取扱いは禁止されていること。
面接指導の目的は休職を決めることではないこと。
医師には守秘義務があること。
事業者へ共有する健康情報は、健康確保に必要な範囲で適切に取り扱うこと。

などを分かりやすく説明することです。

また、

上司を経由しない申出窓口。
専用フォーム。
産業保健スタッフへの申出。
オンライン面接指導の選択肢。

など、利用しやすい仕組みを検討することも有効です。

申出件数を増やすこと自体を目的とするのではなく、必要な人が安心して制度を利用できない原因を取り除くことが重要です。

地方拠点で面談担当医を確保できない

本社に産業医がいても、

地方支店。
店舗。
営業所。
工場。

などでは、申出後に速やかに面接指導を受けられる医師を確保しにくい場合があります。

法定の面接指導は、原則として申出からおおむね1か月以内に実施する必要があるため、申出があってから担当医を探し始める運用では対応が遅れる可能性があります。

そのため、

一定の要件を満たしたオンライン面接指導。
複数地域をカバーできる医師体制。
外部の産業保健サービス。

などをあらかじめ整えておく方法があります。

オンラインで法定の面接指導を行う場合も、医師が本人の表情や様子を確認でき、円滑にやり取りできる環境などを整えることが必要です。医師が対面での確認が必要と判断した場合には、対面面接へ切り替えます。

さらに、

事前に準備する勤務情報。
面接指導の予約方法。
医師からの意見を受け取る担当者。
緊急性が高い場合の対応方法。

などを全拠点で共通化しておくと、拠点による運用品質の差を抑えやすくなります。

医師の確保だけでなく、面接指導前後の運用まで標準化することが多拠点企業では重要です。

面談後の就業上の措置が実行されない

医師から、

「業務負荷への配慮が必要」

という意見を受けても、それだけでは管理職や人事が具体的な対応を判断しにくい場合があります。

結果として、

面接指導。
→医師の意見書。
→社内で保管。

で止まってしまうことがあります。

そのため医師から意見を聴く際には、必要に応じて、

時間外労働をどの程度制限するのか。
深夜勤務を制限する必要があるのか。
特定業務を一時的に外す必要があるのか。
措置をどの程度の期間継続するのか。
いつ頃再評価するのか。

など、企業が措置を検討できる程度まで具体化してもらうことが有効です。

ただし、最終的な就業上の措置を決定するのは事業者です。

医師の意見を勘案し、本人の実情も考慮しながら必要な措置を決定します。

さらに、

誰が医師の意見を受け取るのか。
誰が措置を決定するのか。
誰が管理職へ必要な内容を伝えるのか。
誰がその後のフォローを担当するのか。

まで決めておくことが重要です。

面談後の継続的なフォローができていない

1回面接指導を行い、業務負荷を軽減しただけでは、その措置が適切だったか判断できない場合があります。

また、ある従業員の業務を減らした結果、別の従業員へ過度に業務が集中する可能性もあります。

そのため、就業上の措置を実施する際には、必要に応じて状態や勤務状況を再確認する時期まで決めておくとよいでしょう。

例えば、

数週間後に保健師等が状態を確認する。
一定期間後に産業医へ再度相談する。

といった運用が考えられます。

なお、こうした再面談・継続フォローはすべてのケースで法定必須というわけではありません。

本人の健康状態や医師の意見、実施した措置の内容に応じて設定します。

改善していれば措置の緩和を検討し、改善していなければ別の対応を検討するなど、措置を実施して終わりにしない運用が重要です。

高ストレス者面談に取り組む企業事例 4 選

高ストレス者への面接指導の適切な運用方法は、

企業規模。
拠点数。
勤務形態。
産業医・産業保健スタッフの体制。

によって異なります。

以下は、企業で起こりやすい課題をもとに整理したケース例です。

重要なのは、他社の運用をそのまま導入することではなく、自社と似た課題を持つケースから改善方法を検討することです。

事例 1

全国に複数の店舗を持つ小売企業を想定します。

課題は、本社近隣でしか面接指導を受けられず、地方勤務者では日程調整や移動の負担が大きくなっていることです。

そこで、

各拠点のプライバシーを確保できる個室。
＋
所定の要件を満たすオンライン面接指導。

を利用できる体制へ変更します。

本社人事では、

申出受付。
面接日程。
勤務情報の準備。
医師からの意見聴取。
必要な就業上の措置。
その後の確認。

を一元的に管理します。

さらに、勤務情報や医師の意見書についても共通様式を使用することで、地方拠点でも本社と同じ手順で対応しやすくなります。

ポイントは、単純に面接指導をオンライン化することではありません。

オンライン化と同時に、面接前後の運用も標準化することです。

事例 2

テレワーク中心のIT企業を想定します。

課題は、

「相談内容を会社へ知られるのではないか」
「面接を申し出ると評価に影響するのではないか」

という不安から、制度の利用をためらう従業員がいることです。

そこで、ストレスチェック実施前から、

面接指導の目的。
医師の守秘義務。
企業が健康情報をどのように取り扱うのか。
申出を理由とした不利益な取扱いは禁止されていること。
面接指導後の流れ。

などを説明します。

さらに、

上司を経由しない申出窓口。
オンラインで利用できる面接体制。

を整えます。

ここで重要なのは、従業員へ利用を強く求めることではありません。

従業員が制度を安心して利用できる環境を作ることです。

事例 3

夜勤・交替勤務のある製造業を想定します。

産業医の訪問日と従業員の勤務シフトが合わず、申出後の面接指導の日程調整に時間がかかることが課題です。

そこで、ストレスチェック実施前から、

通常勤務時間帯以外の面談枠。
オンライン面談の予備枠。

などを確保します。

さらに面接前に、

直近の労働時間。
深夜勤務・夜勤の状況。
担当工程。
最近の業務変更。

など、医師が勤務状況を評価するために必要な情報を準備します。

これにより医師も、単に、

「業務負荷を軽減してください」

とするのではなく、

深夜業の回数を減らす必要があるか。
担当作業を一時的に変更する必要があるか。

など、より具体的な医学的意見を検討しやすくなります。

事例 4

従業員数の少ないサービス業を想定します。

常勤の産業保健スタッフがおらず、高ストレス者から法定面接指導の申出があるたびに対応可能な医師を探していることが課題です。

そこで、

外部の産業保健サービス。
オンライン面接指導へ対応可能な医師。

などと事前に連携し、必要なときに対応できる体制を準備します。

さらに、

申出窓口。
事前問診。
勤務情報の準備方法。
医師からの意見を受け取る担当者。
就業上の措置を検討する責任者。

をあらかじめ決めます。

重要なのは、申出があってから初めて対応方法を検討しないことです。

申出があったら決められた手順を速やかに開始できる状態にしておくことが、安定した運用につながります。

企業事例から分かる高ストレス者面談の 5 つの成功ポイント

高ストレス者への面接指導を適切に運用している企業では、面接指導そのものだけでなく、その前後の工程まで設計していることがポイントです。

申出。
日程調整。
医師による面接指導。
医師からの意見聴取。
事業者による就業上の措置。
必要に応じたフォロー。

までを一連の流れとして管理します。

従業員が利用しやすい面談場所と申出方法を用意する

上司へ直接申し出なければならない。
遠方の本社まで移動しなければならない。
面接指導を受けられる日が極端に限られている。

といった条件は、従業員が制度利用をためらう要因となる可能性があります。

そこで、

プライバシーを確保できる社内個室。
所定の要件を満たすオンライン面接。
必要に応じた地域の面談場所。

などを検討します。

申出窓口についても、

直属の上司だけではなく、
専用フォーム。
人事・産業保健窓口。
産業保健スタッフ。

など、利用しやすい方法を整えることができます。

さらに、

申出方法。
申出期限。
面接の所要時間。
費用負担。
健康情報の取扱い。

などを事前に説明します。

制度を利用するまでの不安や不明点を減らすことが重要です。

ストレスチェック実施前から制度を説明する

ストレスチェックの結果通知後に初めて、

「医師による面接指導を申し出ることができます」

と説明するだけでは、従業員が制度を十分理解できない場合があります。

そこでストレスチェック実施前から、

どのような場合に面接指導の対象となるのか。
面接指導ではどのようなことを確認するのか。
申出はどのように行うのか。
健康情報はどのように取り扱われるのか。
面接指導後にどのような流れで対応するのか。

を説明します。

産業医などが制度の目的を説明する方法もあります。

特に、「面接指導を受ける＝休職になる」という制度ではないことを理解してもらうことが重要です。

企業の業務を理解している医師へ依頼する

高ストレス者への面接指導では、メンタルヘルスに関する知識だけでなく、従業員がどのような環境で働いているのかを踏まえて評価することが重要です。

そのため企業から、

労働時間。
深夜勤務。
出張。
担当業務。
勤務形態。
最近の異動や役割変更。

など必要な勤務情報を医師へ提供します。

勤務実態が分からなければ、企業が検討できる具体的な就業上の措置について医学的意見を示しにくくなるためです。

複数の医師へ面接指導を依頼する企業では、

事前に確認する勤務情報。
面接指導結果報告書。
就業上の措置に関する意見書。

などの基本的な様式を共通化すると、運用のばらつきを抑えやすくなります。

面談後の就業上の措置を具体化する

医師から、

「業務負荷を軽減することが望ましい」

という意見が出た場合には、必要に応じて、

時間外労働。
深夜勤務。
出張。
担当業務。
措置期間。
再評価時期。

などについて、企業が判断できる程度まで具体的な医学的意見を確認します。

そのうえで事業者が医師の意見を勘案し、本人の実情を考慮しながら必要な措置を決定します。

管理職へ伝える際には、本人の健康情報を必要以上に共有するのではなく、業務上必要な配慮や対応内容を必要な範囲で共有することが重要です。

産業医・保健師・人事が継続的に連携する

高ストレス者対応では、それぞれの役割を整理しておくと運用しやすくなります。

産業医等の医師。
→医学的評価や就業上の措置についての意見。

保健師等の産業保健スタッフ。
→相談対応や必要に応じた継続的な健康支援。

人事・労務。
→医師の意見を踏まえた社内調整や制度運用。

管理職。
→決定された就業上の措置を現場で実行。

という役割分担が考えられます。

また、担当者が異動・退職しても制度が止まらないよう、

運用責任者。
代行担当者。
記録の保管場所。
緊急時の連絡先。

などを決めておきます。

特定の担当者だけに運用ノウハウを集中させないことが、継続できる制度づくりにつながります。

企業事例を自社へ取り入れるための導入プログラム

他社事例はそのままコピーするのではなく、自社で発生している課題を解決するために必要な部分を取り入れることが重要です。

申出受付から医師による面接指導、意見聴取、就業上の措置、必要に応じたフォローまでを工程ごとに整理し、それぞれの担当者と社内期限を設定します。

手順 1．自社の運用課題を数値で確認する

まず、企業が適法に把握できる範囲で、

面接指導の申出件数。
面接指導実施件数。
申出から面接指導までの日数。
面接指導後の医師からの意見聴取までの日数。
必要と判断された措置の実施状況。
必要に応じたフォロー実施状況。

などを確認します。

なお、未申出者を含む個人の高ストレス判定を事業者が本人の同意なく取得することはできません。

そのため「高ストレス者数」をKPIとして使用する場合には、事業者が適法に把握できる情報なのか、実施者側で匿名集計された情報なのかを明確に区別する必要があります。

例えば、

申出はあるが面接指導までの日数が長い。
→医師の面談枠や予約方法を確認する。

面接指導は行われているが就業上の措置につながらない。
→医師の意見聴取や社内意思決定のプロセスを確認する。

というように、改善策を考える前に、どの工程に課題があるのかを確認することが重要です。

手順 2．参考にする企業事例を選ぶ

制度の利用に不安がある。
→制度説明や申出窓口を改善した事例。

地方拠点で対応が遅れる。
→オンライン面接や広域対応体制を活用した事例。

小規模拠点が多数ある。
→本社で運用ルール・様式を共通化した事例。

というように、自社の課題に近いケースを選びます。

企業規模や有名企業かどうかではなく、自社と同じ問題構造を持っているかで事例を選ぶことが重要です。

手順 3．申出からフォローまでの流れを標準化する

対象者への案内。
申出受付。
日程調整。
勤務情報の準備。
医師による面接指導。
医師からの意見聴取。
就業上の措置。
必要に応じた再評価。

までをフロー化します。

各工程について、

担当者。
社内期限。
必要書類。
記録の保存方法。

を整理します。

なお、法令上は、面接指導の申出はストレスチェック結果通知後おおむね1か月以内、面接指導は申出後おおむね1か月以内に行う必要があります。また、事業者は面接指導後おおむね1か月以内に医師から意見を聴く必要があります。

これらを踏まえ、社内では、

申出後○営業日以内に候補日を案内する。
面接指導後○営業日以内に社内担当者が医師の意見を確認する。

など、法定期限より余裕を持った運用基準を決めておくと対応しやすくなります。

担当者によって対応速度が大きく変わらない仕組みを作ることが重要です。

手順 4．試行後に運用結果を検証する

新しい運用を導入した後は、申出件数だけで成果を判断しません。

例えば、

申出から面接指導までの日数。
面接指導完了状況。
医師からの意見聴取までの日数。
必要な措置の実施状況。
必要に応じたフォロー状況。

などを確認します。

オンライン面接で通信トラブルが多い。
→利用環境やシステムを見直す。

制度に関する問い合わせが多い。
→案内文やFAQを改善する。

面接枠が不足している。
→契約医師や面接可能枠を見直す。

というように、実際の運用結果をもとに制度を継続的に改善することが重要です。

企業事例を参考にする際の注意点

本人の申出を無視して面談を強制しない

高ストレス者として選定された従業員全員に法定面接指導を強制する制度ではありません。

法定の医師による面接指導は、要件を満たした従業員本人からの申出を前提として実施されます。

また、面接指導を申し出なかったことを理由に不利益な取扱いを行うことも適切ではありません。

企業が行うべきなのは、

制度を理解できるよう説明する。
利用しやすい申出窓口を整える。
不利益な取扱いをしないことを周知する。

など、安心して申し出られる環境を整えることです。

法定面接指導を申し出ない従業員に対しても、必要に応じて、

任意の産業医相談。
保健師等への相談。
外部相談窓口。

などの利用方法を案内することができます。

企業規模や業種の違いを考慮する

大企業で運用できている仕組みを、小規模企業へそのまま導入してもうまく機能するとは限りません。

専属産業医や複数の産業保健スタッフを配置している企業と、人事担当者が少人数で労務管理を兼任している企業では、使える人員や予算が異なるためです。

小規模企業では、

外部サービス。
オンライン面談。

を活用する。

多拠点企業では、

本社による一元管理。
共通様式。
共通の面接予約フロー。

を整えるなど、自社の体制に合わせて設計します。

複雑で完成度の高い制度を目指すのではなく、法令を満たしながら継続して運用できる仕組みを作ることが重要です。

面談実施件数だけで成功を判断しない

面接指導の実施件数が増えただけでは、制度が適切に機能しているとは判断できません。

面接指導後に、

必要な医師意見が得られていない。
就業上の措置が検討されていない。
必要なフォローにつながっていない。

という状態では、健康確保へ十分につながりません。

企業が確認できる指標の例は次のとおりです。

なお、申出件数そのものが多い・少ないだけで制度を評価することは適切ではありません。

必要な従業員が安心して支援へつながり、必要な健康確保措置まで適切に進められているかを見ることが重要です。

産業医クラウドで高ストレス者面談の運用体制を構築

高ストレス者への面接指導では、対応可能な医師を確保するだけでは十分ではありません。

必要なのは、

申出受付。
日程調整。
勤務情報の準備。
医師による面接指導。
医師からの意見聴取。
就業上の措置。
必要に応じたフォロー。

までを適切につなぐことです。

特に、

多拠点企業。
全国に店舗・営業所を展開する企業。

では、各拠点が個別に医師を探し、それぞれ異なる運用を行うと、人事部門による管理が難しくなる場合があります。

産業医クラウドでは、企業規模・業種・拠点・勤務形態などに応じた産業医の紹介・選任支援に加え、

高ストレス者への面接指導。
オンライン面談。
ストレスチェック。
産業保健師による支援。
休職・復職支援。
衛生委員会の運営支援。

など、企業の産業保健体制を幅広く支援しています。

重要なのは、単に「面接指導ができる医師を確保する」ことだけではありません。

本人の健康状態や勤務状況を踏まえ、企業が必要な就業上の措置を検討できるよう医学的な意見を示し、その後の産業保健活動まで連携できる体制を作ることです。

産業医を、

「高ストレス者の話を聞くための医師」

としてだけではなく、

「健康状態と勤務状況を踏まえ、従業員が安全かつ健康に働くために必要な対応を企業へ医学的・産業保健的な立場から助言する専門家」

として活用しましょう。

高ストレス者面談の企業事例に関するよくある質問

他社と同じ取組を導入すれば面談の申出は増えますか？

必ずしも増えるとは限りません。

企業によって、

制度への不安が大きい。
申出方法が分かりにくい。
面接指導の日程調整に時間がかかる。
面接指導後の対応が進まない。

など、課題となっている工程が異なるためです。

また、申出件数を増やすこと自体を目的にするのも適切ではありません。

まず、必要な従業員が安心して制度を利用できる運用になっているかを確認しましょう。

高ストレス者面談の成功を判断する数値目標はありますか？

すべての企業に共通する、

理想的な申出率。
理想的な面接指導率。

といった基準はありません。

対象者全員へ法定面接指導を強制することも適切ではありません。

そのため、自社では、

申出から面接指導までの日数。
医師からの意見聴取までの日数。
必要な就業上の措置の実施状況。
必要に応じたフォロー状況。

などを継続的に確認するとよいでしょう。

拠点間で大きな差がある場合には、制度周知や医師確保、日程調整などの運用上の問題がないか確認します。

産業医がいない事業場でも高ストレス者面談を実施できますか？

実施できます。

法定の面接指導を行う主体は「医師」であり、必ずしもその事業場の選任産業医である必要はありません。

そのため、

外部の医師。
外部産業保健サービス。
所定の要件を満たしたオンライン面接指導。

などを利用する方法があります。

ただし、外部医師へ依頼する場合でも、

労働時間。
勤務形態。
仕事内容。
最近の業務変更。

など、医学的評価に必要な勤務情報を提供できる体制を整えます。

また、面接指導後に誰が医師から意見を聴き、誰が必要な就業上の措置を検討するのかまで決めておくことが重要です。

面談へ保健師が同席してもよいですか？

法定の面接指導そのものを実施するのは医師です。

一方、企業の産業保健体制によっては、本人へ目的や情報の取扱いを説明し、本人の意向にも配慮したうえで、保健師等が支援に関わる運用も考えられます。

保健師がその後の、

健康状態の確認。
相談対応。
セルフケア支援。
必要に応じた産業医への再相談。

などを担当することで、継続的な支援につなげやすくなる場合があります。

ただし、

医師＝法定面接指導・医学的評価。 保健師等＝相談・保健指導・継続支援。

という役割の違いは明確にしておく必要があります。

企業事例を社内資料へ掲載してもよいですか？

公開されている企業事例を、自社の制度設計を検討するための参考情報として利用することはできます。

ただし、他社サイトに掲載されている、

文章。
図表。
写真。

などをそのまま転載する場合には、著作権や各サイトの利用条件を確認する必要があります。

また、実在する企業の事例として紹介する場合には、事例の出典や事実関係を確認しましょう。

単純に事例をコピーするのではなく、「この企業の何が自社の課題と共通しており、何を自社へ取り入れるのか」という形で活用することが重要です。

まとめ｜企業事例は自社の高ストレス者面談を改善するヒントとして活用する

高ストレス者への面接指導を適切に運用するためには、

制度を利用しやすくする。
実施前から制度を説明する。
面接指導を担当できる医師を確保する。
勤務情報を医師へ適切に提供する。
面接指導後に医師から意見を聴く。
必要な就業上の措置を実施する。
必要に応じてその後の状態を確認する。

という一連の仕組みが必要です。

ただし、他社で成功した施策をすべて導入すれば、自社でも同じ成果が得られるわけではありません。

まず、自社の運用を確認します。

例えば、

申出があっても面接指導まで時間がかかる。
→医師の確保や予約方法を見直す。

面接指導は行われているが、その後の対応が進まない。
→医師からの意見聴取や社内意思決定のフローを見直す。

就業上の措置を実施しているが、その後の状態を確認できていない。
→必要に応じたフォロー方法を決める。

というように、課題が生じている工程から改善することが重要です。

さらに、

専用の申出窓口を設置した。
→制度を利用しやすくなったか。

オンライン面接枠を増やした。
→申出から面接指導までの日数が短縮したか。

医師へ提供する勤務情報を標準化した。
→より具体的な医学的意見を得られるようになったか。

就業上の措置後の確認時期を決めた。
→必要なフォローを漏れなく実施できたか。

というように、施策を導入して終わらず、実際の運用結果を確認することが改善につながります。

また、

対象者への案内。
申出受付。
事前問診。
勤務情報。
面接予約。
医師による面接指導。
医師からの意見聴取。
就業上の措置。
必要に応じた再評価。

について基本的な手順を共通化しておけば、

担当人事が変わった場合。
面接指導を担当する医師が変わった場合。
地方拠点で申出があった場合。
夜勤者から申出があった場合。

でも、一定の基準で対応しやすくなります。

担当者個人の経験に依存せず、継続できる仕組みにすることが再現性につながります。

そして産業医を、

「高ストレス者への面談を行うための医師」

としてだけではなく、

「従業員の健康状態と勤務状況を踏まえ、健康を確保しながら働くために必要な対応を企業へ医学的・産業保健的に助言する専門家」

として活用することが重要です。

また、高ストレス者への個別対応だけで終わらせず、同じ職場で、

長時間労働。
特定の従業員への業務集中。
上司からの支援不足。

などが繰り返しみられる場合には、個人を特定しない集団分析や勤怠データなども活用し、職場環境上の課題がないか検討します。

個人には、

医師による面接指導。
任意の産業医相談。
保健師等による継続支援。

を行う。

組織には、

人員配置。
業務配分。
管理職への支援。
職場環境改善。

を行う。

個人への支援と組織への対策をそれぞれ適切に進めることで、ストレスチェック制度をメンタルヘルス不調の予防へつなげやすくなります。

高ストレス者への面接指導を、単なる「ストレスチェック後の法定対応」として終わらせず、従業員の健康リスクを早期に把握し、必要な就業上の措置や職場環境改善へつなげる産業保健の仕組みとして運用することが重要です。