高ストレス者面談とは？企業が知るべき対象者・実施の流れ・注意点

ストレスチェックで「高ストレス者」と判定された従業員がいた場合、企業にはどのような対応が求められるのでしょうか。高ストレス者面談は、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぎ、安全に働き続けられるよう支援するための重要な仕組みです。

ただし、高ストレス者全員に面談を強制できるわけではなく、本人からの申出、医師による面接指導、面談後の意見聴取や就業上の措置など、企業が守るべき手順があります。対応を誤ると、個人情報の不適切な共有や不利益な取扱いにつながるおそれもあります。

本記事では、高ストレス者面談の対象者や実施の流れ、面談で確認する内容、企業が注意すべきポイント、面談後の対応方法について、人事担当者・経営者向けにわかりやすく解説します。

高ストレス者面談とは？目的と法的な位置づけ

高ストレス者面談とは、ストレスチェックで高ストレスと判定され、実施者が医師による面接指導を必要と認めた従業員に対して行う面談です。労働安全衛生法では「医師による面接指導」と呼ばれ、メンタルヘルス不調を未然に防ぎ、従業員が安全に働き続けられるよう支援することを目的としています。

企業は、対象となった従業員本人から申出があった場合、医師による面接指導を実施しなければなりません。面談後は医師の意見を聴き、必要に応じて労働時間の短縮や業務負担の軽減など、就業上の措置を検討します。単なる相談の場ではなく、面談後の職場対応まで含めた制度です。

高ストレス者と面接指導の対象者は同じではない

ストレスチェックで高ストレスと判定された従業員全員が、自動的に法定面接の対象になるわけではありません。事業場で定めた選定基準に基づいて高ストレス者を選定した後、医師や保健師などの実施者が、医師による面接指導が必要かを確認・判断します。

ストレスチェックプログラムによる自動判定だけで対象者を確定する運用は適切ではありません。企業は、使用しているシステムに実施者の確認工程が組み込まれているかを確認し、誰がいつ対象者を確定するのかを実施計画に明記しましょう。

高ストレス判定は精神疾患の診断ではない

高ストレス者という判定は、うつ病などの精神疾患があることを確定する診断ではありません。仕事の負担、心身のストレス反応、上司や同僚からの支援などを総合的に評価し、健康への影響が懸念される状態を把握するためのものです。

面接指導でも、医師が直ちに病名を確定することが目的ではありません。現在の勤務状況や体調を確認し、セルフケア、就業上の配慮、医療機関への受診などが必要かを判断します。人事担当者は、高ストレス者を「病気の従業員」と決めつけないよう注意しましょう。

法定の面接指導と通常の産業医面談の違い

法定の面接指導は、高ストレス者のうち実施者が必要と認め、本人が会社へ申し出た場合に実施されます。企業には実施義務があり、面接後の医師意見の聴取や記録保存も必要です。

一方、通常の産業医面談は、本人の相談、上司や人事からの勧奨、健康上の懸念などをきっかけに行う任意の面談です。法定面接を希望しない従業員へ、通常の産業保健活動として産業医面談を案内することもできます。ただし、通常面談を実施しただけでは、法定の面接指導を実施したことにはなりません。

高ストレス者面談で企業が抱えやすい課題

高ストレス者面談では、対象者を選定するだけでなく、本人からの申出を受け付け、医師を確保し、面談後の措置まで進めなければなりません。しかし、申出率が低い、産業医の日程を確保できない、医師意見が抽象的で対応を決められないなど、実務上の課題が起こりやすい制度です。

ストレスチェックの実施後に対応方法を検討すると、面談の期限や情報管理に漏れが生じる可能性があります。実施前に、対象者への通知から面談後のフォローまでを社内フローとして整備することが重要です。

従業員が面接指導を申し出ない

高ストレス者であっても、本人から申出がなければ、企業に法定面接を実施する義務は発生しません。従業員が申し出ない背景には、「会社に結果を知られたくない」「昇進や異動に影響するのではないか」「面談で何を聞かれるか分からない」といった不安があります。

通知には、面談の目的、申出方法、情報の共有範囲、不利益な取扱いを行わないことを明記しましょう。申出先を直属の上司ではなく、健康管理部門や外部窓口にするなど、安心して申し出られる導線を設けることも重要です。

面談担当医と実施日を確保できない

従業員からの申出は結果通知後おおむね1か月以内、企業による面接指導は申出後おおむね1か月以内が目安です。月1回の産業医訪問だけでは、申出のタイミングによって面談が遅れる場合があります。

人事担当者は、通常の産業医訪問日に加え、臨時面談、オンライン面談、提携医師による対応が可能かを事前に確認しましょう。結果通知日、申出日、面談予定日を管理表へ記録し、期限が近づいた場合に担当者へ通知できる仕組みを設けると対応漏れを防げます。

医師へ必要な勤務情報を渡せていない

面接指導では、本人の体調だけでなく、労働時間、業務内容、職場環境などを踏まえて就業上の措置を判断します。医師へストレスチェック結果だけを渡し、勤務情報を提供しない場合、職場の実態に即した意見を得にくくなります。

面談前に、直近の時間外・休日労働、深夜勤務、出張、業務内容、繁忙状況、役割変更などを整理しましょう。上司の印象や人事評価ではなく、勤怠記録や業務分担表などの客観的な情報を提供することが重要です。

医師意見を受け取った後の対応が進まない

医師意見に「業務負担を軽減することが望ましい」と記載されても、具体的な措置や実施期間が不明確では、現場が対応できません。所属長が業務調整を行わず、面談前と同じ状態が続けば、健康状態が悪化する可能性があります。

意見書を受け取ったら、本人の意向も確認し、対象業務、労働時間、措置の開始日、実施期間、再評価日を決めます。必要に応じて産業医、人事担当者、所属長で協議し、「誰が・いつまでに・何を変更するか」を具体化しましょう。

高ストレス者面談を実施する流れ

高ストレス者面談は、対象者の選定、結果通知、本人からの申出、医師面接、医師意見の聴取、就業上の措置、フォローアップの順に進みます。各工程で担当者と期限を決めておかなければ、申出の見落としや情報共有の遅れが発生します。

企業は、ストレスチェックの実施計画を作成する段階で、面談担当医と人事担当者の役割まで決めておきましょう。特に、個人結果を扱う実施者と、就業上の措置を実行する人事・所属長の役割を分けることが重要です。

手順1．実施者が面接指導の対象者を選定する

ストレスチェックの結果を基に、事業場で定めた基準によって高ストレス者を選定します。その後、実施者が評価結果を確認し、医師による面接指導が必要な対象者を決定します。必要に応じて、実施者による補足面談を行い、その内容を判断材料にすることも可能です。

企業は、高ストレス者の選定基準と実施者の判断方法を衛生委員会で審議し、社内規程へ明記します。外部委託する場合は、システムによる自動判定だけでなく、実施者が最終確認する体制があるかを確認してください。

手順2．本人へ結果と申出方法を通知する

ストレスチェック結果は、実施者から従業員本人へ直接通知します。面接指導の対象者には、対象であることに加え、申出期限、申出先、面談方法、費用負担、情報の取扱いを分かりやすく案内します。

高ストレス者だけ異なる封筒を使用するなど、周囲に対象者であることが推測される通知方法は避けましょう。Webで通知する場合も、本人専用のアカウントで結果を確認できるようにし、人事担当者や上司が結果を閲覧できない権限設定が必要です。

手順3．本人からの申出を受け付けて面談を調整する

本人から申出があったら、面談担当医と日程を調整します。申出は、結果通知後おおむね1か月以内に行うことが目安です。企業は申出後おおむね1か月以内に面接指導を実施できるよう、速やかに対応します。

申出書には、氏名、申出日、面談希望日など、調整に必要な情報のみを記載してもらいます。申出内容を共有メールや所属長が閲覧できるシステムで管理せず、健康情報を扱う担当者だけが確認できる環境を整えましょう。

手順4．医師へ勤務状況に関する情報を提供する

面談前に、対象者の労働時間、業務内容、作業負荷、深夜勤務、出張、職場での役割などを医師へ提供します。長時間労働者への面接指導にも該当する場合は、高ストレス者面談と同時に実施できますが、それぞれの確認事項を面談記録と意見書に反映する必要があります。

勤務情報をまとめる共通様式を作成し、勤怠システムから必要な情報を抽出できるようにしておきましょう。本人の診断名を推測した記述や、上司による主観的な人物評価は記載しないことが重要です。

手順5．医師による面接指導を実施する

医師は、勤務状況、心理的な負担、心身の状態を確認し、健康障害のリスクや就業上の措置の必要性を評価します。必要に応じて、生活習慣やセルフケアに関する助言、医療機関への受診勧奨も行います。

面談は、本人が周囲を気にせず話せる個室で行います。オンラインで実施する場合は、安定した通信環境、映像と音声による本人確認、プライバシーを確保できる場所を用意します。所定の要件を満たした情報通信機器による面談は可能ですが、電話のみの面接指導は認められていません。

手順6．医師から就業上の措置について意見を聴く

企業は面接指導後、医師から就業上の措置の必要性と具体的な内容について意見を聴きます。意見聴取は、面接指導後おおむね1か月以内が目安です。緊急性が高い場合は、正式な意見書を待たず、医師と連携して速やかに対応します。

医師意見には、通常勤務の可否、時間外労働や深夜勤務の制限、業務負担の軽減、配置上の配慮、医療機関への受診、再面談の時期などを具体的に記載してもらいましょう。

手順7．就業上の措置を実施する

医師意見を踏まえ、企業は労働時間の短縮、業務内容の変更、出張・深夜勤務の制限、就業場所の変更、休暇や休職などの措置を検討します。医師意見をそのまま機械的に適用するのではなく、本人の意見を聴き、職場で実行できる方法に調整することが重要です。

措置内容は所属長へ必要な範囲で伝えます。診断名や面談で話した私生活上の事情を共有するのではなく、「1か月間は時間外労働を禁止する」など、業務調整に必要な情報に限定しましょう。

手順8．フォローアップと記録保存を行う

就業上の措置を開始した後は、本人の体調や勤務状況を定期的に確認します。面談から1～3か月後を目安に再面談を設定し、措置が実施されているか、新たな負担が生じていないかを評価しましょう。措置の継続、緩和、解除も、医師の意見を踏まえて判断します。

企業は、面接指導の実施日、本人と医師の氏名、勤務状況、心身の状態、医師意見などを記録し、5年間保存します。閲覧できる担当者と保存場所を限定し、人事評価など健康管理以外の目的には利用しないでください。

高ストレス者面談で医師が確認する内容

高ストレス者面談では、ストレスチェック結果だけでなく、勤務状況、心身の反応、生活習慣、職場環境などを総合的に確認します。従業員が安心して話せるよう、面談前に「人事評価や事実調査を行う場ではない」と説明することが重要です。

医師は、本人への助言だけでなく、企業が必要な就業上の措置を講じられるよう医学的な意見を示します。面談担当医には、従業員との対話力に加え、企業の人事制度や業務の特性を理解する力が求められます。

労働時間・業務量・職場での役割

医師は、時間外・休日労働、深夜勤務、休憩や休日の取得状況、業務内容、責任の重さなどを確認します。業務量そのものだけでなく、突発対応の頻度、仕事を自分で調整できるか、特定の従業員に業務が集中していないかも重要な確認項目です。

企業から提供された勤怠情報と本人の認識に差がある場合は、その理由も確認します。実際には持ち帰り仕事や休日対応があるなど、勤怠データだけでは把握できない負担が明らかになることもあります。

睡眠・疲労・心理面や身体面の変化

睡眠時間、中途覚醒、食欲、疲労感、集中力、意欲、気分の落ち込み、不安、身体症状などを確認します。遅刻や欠勤、仕事上のミス、飲酒量の増加といった行動面の変化も、ストレスによる影響を判断する材料になります。

症状が強い場合や長期間続いている場合は、医療機関への受診を勧めることがあります。本人がすでに通院している場合は、主治医の治療方針と就業上の配慮が矛盾しないよう、必要に応じて情報連携を検討します。

上司や同僚からの支援と職場環境

仕事上の相談相手がいるか、上司へ困りごとを伝えられるか、同僚から協力を得られるかなど、職場の支援状況も確認します。業務量が多くなくても、人間関係や役割の曖昧さ、ハラスメントなどが強い負担になっている場合があります。

面談で把握した職場環境上の課題は、個人が特定されない形に整理し、必要に応じて職場改善へつなげます。ただし、本人の同意なく具体的な相談内容を管理職へ伝えることは避け、健康確保に必要な情報だけを共有します。

高ストレス者面談を適切に運用するための注意点

高ストレス者面談では、企業が制度を形式的に実施するだけでなく、従業員が安心して利用できる環境を整える必要があります。面談の強制、個人情報の過剰な共有、不適切な配置変更などがあれば、制度への信頼が失われます。

実施前に、本人の意思を尊重すること、不利益な取扱いを行わないこと、共有する情報を最小限にすることを社内規程へ明記し、管理職にも説明しましょう。

本人の申出がない法定面接を強制しない

高ストレス者への法定面接は、本人の申出に基づいて実施します。企業が「対象者だから必ず受けなければならない」と強制することはできません。また、申出をしないことを理由に評価を下げたり、懲戒処分を行ったりすることも認められません。

一方で、面談の目的やメリットを説明し、申出を勧めることは可能です。本人が法定面接を希望しない場合は、通常の産業医面談、保健師相談、外部相談窓口など、利用しやすい支援方法を案内しましょう。

面談の申出や結果を理由に不利益な取扱いをしない

企業は、面接指導を申し出たことや、面談結果を理由として、解雇、雇い止め、退職勧奨、不当な配置転換などを行ってはいけません。就業上の措置は、本人を排除するためではなく、健康を守りながら働き続けられる状態をつくるために行います。

配置変更や業務変更が必要な場合は、医師意見との関係、措置の目的、実施期間を本人へ説明します。本人の意見を聴かず、一方的に役職を外すなどの対応は避けましょう。

人事や所属長への情報共有を必要最小限にする

法定面接を申し出た場合、企業は本人が面接指導の対象者であることを把握します。ただし、ストレスチェックの回答内容や、医師との具体的な会話を自由に閲覧できるわけではありません。

人事担当者は、医師意見と就業上の措置に必要な情報だけを取り扱います。所属長へは、労働時間の制限、業務量の調整、通院への配慮など、現場で実行すべき事項に限定して伝えます。情報の閲覧者、共有先、保存方法を事前に定めておきましょう。

高ストレス者面談を機能させるポイント

高ストレス者面談を機能させるには、面談の実施件数を増やすことだけを目標にするのではなく、必要な従業員が安心して相談でき、面談後の措置が確実に実行される体制をつくることが重要です。

ストレスチェック前の周知、申出窓口、面談担当医、就業措置の決定者、フォロー面談までを一つの運用として設計しましょう。毎年度、申出数、面談実施までの日数、措置の実施状況を振り返ることで改善につなげられます。

ストレスチェック実施前から面談制度を周知する

高ストレス者と判定された後に初めて面談制度を説明しても、従業員が内容を理解できず、申出をためらう可能性があります。受検案内の段階で、面談の目的、費用負担、申出方法、情報の取扱い、不利益な取扱いがないことを説明しましょう。

社内ポータルや衛生委員会だよりなどで、産業医の役割や相談できる内容を平常時から発信することも有効です。面談を「問題がある人が受けるもの」ではなく、健康を守るための相談機会として定着させることが重要です。

就業上の措置を実行可能な内容へ落とし込む

医師意見が抽象的な場合は、人事担当者から医師へ確認し、現場が実行できる内容へ具体化します。「残業を減らす」ではなく、「1か月間は時間外労働を月10時間以内とする」など、期間と基準を明確にします。

措置を決定するときは、業務を引き継ぐ従業員への負担にも配慮が必要です。単に業務を別の担当者へ移すのではなく、人員配置、優先順位、不要業務の削減まで検討し、職場全体の負担が増えない方法を考えましょう。

高ストレス者面談後の対応事例

営業部門の従業員が高ストレス者となり、本人から面接指導の申出があったケースを想定します。勤怠記録では時間外労働が増加し、面談では睡眠不足、集中力の低下、顧客対応の集中が確認されました。医師は、1か月間の時間外労働制限と、一部顧客の担当変更を意見として示しました。

企業は本人と話し合い、緊急性の低い案件を他の担当者へ再配分し、夜間対応から外しました。1か月後の再面談で睡眠と集中力の改善を確認し、その後は業務量を段階的に戻しました。このように、医師意見を具体的な業務、期間、評価日へ落とし込むことが重要です。

産業医クラウドで高ストレス者面談の運用体制を構築

高ストレス者面談では、従業員の話を聞くだけでなく、勤務情報と健康状態を踏まえ、人事担当者が実行できる就業上の措置を提案できる医師が必要です。面談経験やメンタルヘルスの知識が不足していると、意見が抽象的になり、企業が対応を決められないことがあります。

産業医クラウドでは、法令に基づく基本業務の習熟度、実務への応用力、人事担当者との協調性を確認した産業医を紹介しています。面談スキルや精神医学、休職・復職支援などの研修も継続して実施しており、従業員面談、職場巡視、衛生委員会の運営まで幅広く支援しています。導入社数は3,500社以上、対応事業場数は22,000事業場以上です。

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高ストレス者面談に関するよくある質問

高ストレス者面談では、企業の実施義務が生じる条件や、従業員本人の申出が必要な点を正しく理解することが重要です。

高ストレスと判定された従業員がいるだけで、直ちに面談義務が発生するわけではありません。

ここでは、対象者の要件や企業が事前に準備すべき対応について解説します。

高ストレス者面談は企業の義務ですか？

高ストレス者のうち、ストレスチェックの実施者が医師による面接指導を必要と判断し、従業員本人から申出があった場合、企業には面接指導を実施する義務があります。高ストレスと判定されただけでは義務は発生しません。

企業は対象者へ申出方法を案内し、申出後に速やかに対応できるよう、担当医、受付窓口、面談場所、日程調整の担当者を事前に決めておきましょう。

高ストレス者面談を従業員に強制できますか？

法定の面接指導は本人の申出を前提とするため、企業が強制することはできません。ただし、実施者や産業医から、面談の必要性を説明して申出を勧めることは可能です。

本人が希望しない場合は、通常の産業医相談や保健師面談などを案内します。勤怠の悪化や明らかな体調不良が別途確認された場合は、ストレスチェック結果とは切り離し、企業の通常の健康管理として産業医面談を勧めることも検討しましょう。

高ストレス者面談は産業医以外でも実施できますか？

法定の面接指導は医師が行う必要がありますが、自社で選任している産業医以外の医師へ依頼することも可能です。ストレスチェックの実施者と面接指導を担当する医師が別でも問題ありません。

ただし、勤務状況や職場環境を踏まえた就業意見が必要になるため、産業保健の知識と企業面談の経験を持つ医師が望ましいでしょう。外部医師へ依頼する場合は、意見書の作成、緊急時の対応、産業医や人事との連携範囲も確認してください。

高ストレス者面談はオンラインで実施できますか？

所定の要件を満たせば、映像と音声を用いたオンライン面談も可能です。医師が本人の表情や様子を確認できる通信環境を用意し、第三者に会話を聞かれない場所で実施する必要があります。電話のみの面接指導は認められていません。

オンライン面談を導入する場合は、通信障害時の対応、緊急時の連絡先、本人確認方法をあらかじめ決めます。本人の状態によっては、対面面談や医療機関への受診へ切り替えられる体制も必要です。

高ストレス者面談の費用は誰が負担しますか？

法定のストレスチェックと医師による面接指導の費用は、企業が負担します。労働安全衛生法によって企業に実施義務が課されているため、従業員へ面談費用を負担させることは適切ではありません。また、法定面接は健康保険を使った保険診療として行うものではありません。

面談時間中の賃金については労使で取り決めますが、従業員の健康確保を目的とした制度であることから、勤務時間として扱い、賃金を支払うことが望ましいとされています。

面接指導を拒否された場合はどう対応しますか？

本人から申出がなければ、企業は法定面接を強制できません。まず、面談内容や情報の共有範囲、不利益な取扱いがないことを説明し、本人が抱いている不安を確認しましょう。

それでも希望しない場合は、通常の産業医面談、外部相談窓口、医療機関などを案内します。面談を拒否した事実だけを理由に不利益な取扱いを行ってはいけません。一方、欠勤や長時間労働など別の健康リスクが確認されている場合は、通常の健康管理ルートで対応を続けます。

50人未満の事業場でも面接指導への対応が必要ですか？

2028年4月1日から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務付けられます。義務化後は、面接指導対象者から申出があった場合、小規模事業場も医師による面接指導を実施する必要があります。

産業医の選任義務がない事業場も、面接を担当する医師を確保しなければなりません。外部の産業医サービスや地域産業保健センターなど、利用できる支援を確認し、施行前に依頼先と社内フローを決めておきましょう。

まとめ｜面談後の就業上の措置まで実行できる体制を整えよう

高ストレス者面談は、高ストレス者のうち実施者が面接指導を必要と判断し、本人から申出があった場合に実施します。企業は医師による面接指導を行い、医師意見を踏まえて、労働時間の短縮や業務負担の軽減などの措置を検討しなければなりません。

適切に運用するには、対象者の選定、結果通知、申出受付、勤務情報の提供、医師意見の聴取、就業措置、フォローアップ、記録保存までを一連のフローとして整備する必要があります。面談を実施して終わりにせず、本人が安全に働ける状態をつくることが重要です。

産業医クラウドでは、企業の規模や課題に合った産業医の紹介から、高ストレス者を含む従業員面談、職場巡視、衛生委員会の運営まで支援しています。

高ストレス者面談に対応できる産業医をお探しの場合や、面談後の措置にお悩みの場合は、お問い合わせフォームからご相談ください。具体的なサービス内容を確認したい場合は、お役立ち資料のダウンロードもご活用いただけます。