高ストレス者面談とは？企業が知るべき対象者・実施の流れ・注意点

ストレスチェックで「高ストレス者」と判定された従業員がいた場合、企業は何をすべきなのでしょうか。
多くの企業では、「高ストレス者が出たら、とりあえず産業医面談を案内する」という運用になりがちです。

しかし、高ストレス者面談の本質は、面談を実施することではありません。

重要なのは、高ストレス状態を把握する → 医師が健康リスクを評価する → 企業が就業上の措置を決める → 現場で実行する → 一定期間後に再評価するという一連の流れを止めないことです。

つまり、高ストレス者面談は「相談窓口」ではなく、健康障害を未然に防ぎ、休職・離職につながる前に企業が介入するための仕組みです。

一方で、高ストレス者全員に面談を強制できるわけではありません。
「本人からの申出」
「実施者による対象者確認」
「医師による面接指導」
「医師意見の聴取」
「就業上の措置」
「情報管理」
と、企業が守るべき手順があります。

本記事では、高ストレス者面談の対象者、実施の流れ、面談で確認する内容、企業が陥りやすい失敗、面談後の対応まで、人事・経営の視点から実務的に解説します。

高ストレス者面談とは？目的と法的な位置づけ

高ストレス者面談とは、ストレスチェックで高ストレスと判定され、実施者が医師による面接指導を必要と認めた従業員に対して行う面談です。

労働安全衛生法上は「医師による面接指導」と呼ばれます。

目的は、単に本人の悩みを聞くことではありません。

メンタルヘルス不調を未然に防ぎ、従業員が安全に働き続けられる条件を整えることです。
企業は、対象となった本人から申出があった場合、医師による面接指導を実施し、その後、医師の意見を聴取します。

必要に応じて、

• 労働時間の短縮
• 業務負荷の軽減
• 深夜勤務の制限
• 配置上の配慮

などを検討します。

つまり、面談はゴールではありません。

企業が適切な就業判断をするための入口です。

高ストレス者と面接指導の対象者は同じではない

ストレスチェックで高ストレスと判定された従業員全員が、自動的に法定面接の対象になるわけではありません。
事業場で定めた選定基準に基づき高ストレス者を抽出した後、医師や保健師などの実施者が、医師による面接指導が必要かを確認します。

ここで企業が注意すべきなのは、
システムが「高ストレス」と表示したから、そのまま対象者確定ではないということです。

外部システムを使う場合も、「誰が最終確認するのか」「いつ対象者を確定するのか」を明確にします。
自動化できるところは自動化する。
医学的判断が必要なところは専門職が判断する。

この役割分担が重要です。

高ストレス判定は精神疾患の診断ではない

高ストレス者と判定されたからといって、うつ病などの精神疾患があると確定したわけではありません。
高ストレス判定は、

• 仕事の負担
• 心身のストレス反応
• 上司・同僚からの支援

などを総合して、健康への影響が懸念される状態を把握するものです。

産業医面談でも、病名を付けることが目的ではありません。

確認するのは、「今の仕事をこのまま続けても問題ないか」「どの程度の配慮が必要か」「医療機関への受診が必要か」です。

人事側も、「高ストレス＝病気」と決めつけるべきではありません。

個人をラベリングするのではなく、健康リスクと就業条件を分けて考えることが重要です。

法定の面接指導と通常の産業医面談の違い

法定の面接指導は、
「高ストレス者のうち」
「実施者が面接指導を必要と判断し」
「本人が会社へ申し出た場合」
に実施されます。

企業には、面接指導の実施、医師意見の聴取、記録保存などが求められます。

一方、通常の産業医面談は、
「本人からの相談」
「上司からの相談」
「人事からの勧奨」
「勤怠悪化」
「体調不良」
などをきっかけに実施する任意の面談です。

法定面接を希望しない従業員に、通常の産業医面談を案内することは可能です。

ただし、通常面談をやったから法定面接を実施したことになるわけではありません。

ここは分けて管理します。

高ストレス者面談で企業が抱えやすい課題

高ストレス者面談で企業がつまずくのは、面談そのものよりも、面談前後の運用です。
例えば

• 申出率が低い
• 医師の日程を確保できない
• 医師意見が抽象的
• 面談後の措置が進まない

といった課題などです。

従業員が面接指導を申し出ない

高ストレス者であっても、本人から申出がなければ、企業に法定面接を実施する義務は発生しません。

申出が少ない背景には、
「会社に知られたくない」
「異動や昇進に影響するのでは」
「面談で何を聞かれるのか分からない」
といった不安があります。

ここで、
「社員が制度を使わない」
と本人側の問題にしてはいけません。

企業側は、

• 面談の目的
• 申出方法
• 情報共有範囲
• 不利益な取扱いをしないこと

を明確にします。

申出先も、直属上司ではなく、「人事の健康管理担当」「産業保健部門」「外部窓口」など、利用しやすい導線を設計します。

利用率が低いなら、社員ではなく制度設計を疑う。

この視点が必要です。

面談担当医と実施日を確保できない

高ストレス者への面談は、結果通知から申出まで、また申出から実施まで、それぞれおおむね1か月以内が一つの目安です。
月1回しか産業医が来ない企業では、タイミングによって対応が遅れることがあります。

そのため、

• 臨時面談
• オンライン面談
• 提携医師による対応

まで事前に決めておくことが重要です。

結果通知日、申出日、面談予定日を管理表へ登録し、期限管理を仕組みにします。

問題が起きてから医師を探すのでは遅い。

必要になる前に、対応ルートをつくっておきます。

医師へ必要な勤務情報を渡せていない

産業医が本人の話だけを聞いても、企業実務に使える意見は出しにくくなります。

面接指導では、

• 労働時間
• 業務内容
• 深夜勤務
• 出張
• 繁忙状況
• 役割変更

などの情報が必要です。

たとえば、「仕事がつらい」という訴えがあっても、
「残業が月20時間なのか80時間なのか」
「特定顧客の緊急対応が毎晩あるのか」
「責任者へ昇格した直後なのか」
で対応は変わります。

重要なのは、上司の印象、人物評価ではなく、勤怠や業務分担といった客観情報を医師へ渡すことです。

医師意見を受け取った後の対応が進まない

最も重要な課題です。
意見書に、「業務負担を軽減することが望ましい」と書かれていても、何を・どの程度・いつまで軽減するのか分からなければ、現場は動けません。

その結果、「産業医面談をやったのに何も変わらない」という状態になります。

意見書を受け取ったら、本人の意向も確認し、

• 対象業務
• 労働時間
• 措置開始日
• 実施期間
• 再評価日

まで具体化します。

誰が、いつまでに、何を変えるか。
ここまで落として初めて、面談が経営に効きます。

高ストレス者面談を実施する流れ

高ストレス者面談は、
対象者選定 → 結果通知 → 本人申出 → 医師面接 → 医師意見 → 就業措置 → フォローアップという順番で進みます。

重要なのは、各工程で、担当者・期限・閲覧権限を決めることです。

手順1．実施者が面接指導の対象者を選定する

ストレスチェック結果をもとに高ストレス者を選定し、その後、実施者が医師による面接指導が必要かを判断します。

企業は、「高ストレス者の選定基準」「実施者の判断方法」を衛生委員会などで審議し、社内ルールとして明確にします。

外部システムを使う場合も、自動判定だけで完結しない体制を確認します。

手順2．本人へ結果と申出方法を通知する

ストレスチェック結果は、本人へ直接通知します。
面接指導対象者には、

• 申出期限
• 申出先
• 面談方法
• 費用負担
• 情報の取扱い

を分かりやすく説明します。

「高ストレス者だけ違う封筒」「高ストレス者だけ別メール件名」といった、周囲から推測できる通知方法は避けます。

ここでも、制度上正しいだけでなく、本人が安心して使えるかを見る必要があります。

手順3．本人からの申出を受け付けて面談を調整する

本人から申出があれば、速やかに面談日程を調整します。

申出情報には、
「氏名」
「申出日」
「面談希望日」
など、調整に必要な最小限の情報だけを扱います。

「共有メール」
「上司が見られるシステム」
で管理するのは避けます。

必要な人だけが、必要な情報だけを見る。
これが基本です。

手順4．医師へ勤務状況に関する情報を提供する

面談前に、

• 労働時間
• 業務内容
• 作業負荷
• 深夜勤務
• 出張
• 職場での役割

などを医師へ共有します。

勤務情報は共通フォーマット化するとよいでしょう。
産業医が変わっても、担当者が変わっても、同じ情報が渡る。
この状態をつくることで、面談品質が安定します。

手順5．医師による面接指導を実施する

医師は、
「勤務状況」
「心理的負担」
「心身の状態」
を確認し、健康障害のリスクを評価します。

必要に応じて、
「生活習慣の助言」
「セルフケア」
「医療機関への受診勧奨」
も行います。

オンラインで実施する場合も、映像、音声、プライバシー、通信環境が確保される必要があります。

手順6．医師から就業上の措置について意見を聴く

面接後、企業は医師から就業上の措置について意見を聴きます。
おおむね1か月以内が一つの目安と整理されています。

意見書には、

• 通常勤務の可否
• 時間外労働制限
• 深夜勤務制限
• 業務負荷軽減
• 配置上の配慮
• 受診
• 再面談時期

などを具体的に記載してもらいます。

手順7．就業上の措置を実施する

産業医意見を踏まえて、

• 労働時間短縮
• 業務内容変更
• 出張制限
• 夜勤制限
• 就業場所変更
• 休暇・休職

などを検討します。

ただし、産業医の意見をそのまま機械的に当てはめるのではなく、
「本人の意見」
「現場の状況」
「会社で実行可能な方法」
を踏まえて調整します。
ここでも重要なのは、
「何をやらせないか」だけでなく、「残った業務を誰がどう処理するか」
まで見ることです。

一人の負担を減らして、別の一人へ全部乗せたら、組織全体としては改善していません。

手順8．フォローアップと記録保存を行う

就業措置を始めたら、それで終わりではありません。
1～3か月後などに再面談を行い、
「体調」
「勤務状況」
「措置が実行されているか」
「新しい負担が発生していないか」
を確認します。

措置は、「継続」「緩和」「解除」を見直します。

さらに、面接指導の記録は5年間保存します。
実施→措置→再評価までを一つの業務として管理します。

高ストレス者面談で医師が確認する内容

高ストレス者面談では、ストレスチェック結果だけを見て判断するわけではありません。
「勤務状況」
「心身の変化」
「生活習慣」
「職場環境」
を総合的に確認します。
産業医に必要なのは医学知識だけではありません。
企業の仕事を理解し、現場で実行できる意見へ変換する力
です。

労働時間・業務量・職場での役割

確認するのは、

• 時間外・休日労働
• 深夜勤務
• 休憩
• 休日取得
• 業務内容
• 責任の重さ

などです。

さらに、突発対応、仕事の裁量、業務集中も確認します。

勤怠上は問題なくても、休日の顧客対応、持ち帰り仕事などが見つかることもあります。

睡眠・疲労・心理面や身体面の変化

「睡眠」
「食欲」
「疲労」
「集中力」
「意欲」
「気分の落ち込み」
「不安」
「身体症状」
などを確認します。

遅刻、欠勤、ミス、飲酒増加といった行動変化も重要です。

症状が強い場合には医療機関へつなぎます。

上司や同僚からの支援と職場環境

業務量だけがストレス要因とは限りません。
「上司へ相談できない」
「役割が曖昧」
「同僚の協力がない」
「ハラスメントがある」
といった職場環境も確認します。

面談で同じ部署から同じ問題が繰り返し出ているのであれば、個人問題ではなく、組織問題として扱う必要があります。

ただし、具体的な相談内容をそのまま管理職へ伝えるのではなく、個人を特定しない形で構造を整理します。

高ストレス者面談を適切に運用するための注意点

制度を正しく実施していても、
従業員から信頼されなければ機能しません。

重要なのは、
「強制しない」
「不利益を与えない」
「情報を必要以上に共有しない」
という基本です。

本人の申出がない法定面接を強制しない

法定面接は本人の申出が前提です。
「高ストレス者だから必ず受けなさい」と強制することはできません。

ただし、
「必要性を説明する」
「通常の産業医面談を案内する」
「保健師相談を案内する」
といった別ルートを用意することはできます。

面談の申出や結果を理由に不利益な取扱いをしない

面接指導を申し出たこと、面談結果を理由に、
解雇、退職勧奨、不当な配置変更をしてはいけません。

就業措置は、本人を排除するためではなく、安全に働き続けるために行います。

人事や所属長への情報共有を必要最小限にする

企業が知る必要があるのは、
面談で何を話したかではありません。

必要なのは、

• 残業制限
• 業務量調整
• 通院配慮
• 再評価

などの就業情報です。

詳細な医学情報まで広げない。
この情報設計が、制度への信頼を守ります。

高ストレス者面談を機能させるポイント

高ストレス者面談を評価する際に、
「何人面談したか」だけをKPIにするのは適切ではありません。

見るべきなのは、
「必要な人が申し出られたか」
「面談まで何日かかったか」
「就業措置が実行されたか」
「再評価されたか」
です。

ストレスチェック実施前から面談制度を周知する

高ストレス者になってから初めて、「産業医面談があります」と説明しても、利用されにくくなります。

受検案内時から、

• 面談の目的
• 費用
• 申出方法
• 情報の扱い
• 不利益取扱いがないこと

を説明します。

産業医を、「問題が起きた人が会う医師」ではなく、健康上の判断に迷ったときに使う専門家として日常的に認知させておくことが重要です。

就業上の措置を実行可能な内容へ落とし込む

「残業を減らす」だけでは実行できません。
「1か月間、時間外労働は月10時間以内」まで具体化します。

さらに、本人の業務を他者へ移すだけでは不十分です。

「優先順位を変える」
「不要業務を減らす」
「人員配置を変える」
「場合によっては顧客対応方法を変える」
まで考えます。

一人の健康問題を、他の誰かへ転嫁しない。
これが組織としての改善です。

高ストレス者面談後の対応事例

Avenirが産業保健支援を行った顧客企業では、営業部門の従業員が高ストレス者となり、本人から面接指導の申出があったケースがありました。

勤怠では時間外労働が増えており、
面談では、
「睡眠不足」
「集中力低下」
「特定顧客への対応集中」
が確認されました。

産業医は、1か月間の時間外労働制限と、一部顧客の担当変更を提案しました。

企業は、
「本人と話す」
「緊急性の低い顧客を再配分する」
「夜間対応を外す」
「1か月後に再面談する」
という形へ落とし込みました。

再面談で睡眠と集中力の改善が確認できたため、その後は業務量を段階的に戻しました。

この事例で重要なのは、「面談したこと」ではありません。

医師意見を、具体的な業務、期間、再評価日まで変換したことです。

※顧客企業との守秘義務により社名は非公開。Avenirが実際に支援した企業の実績をもとに掲載しています。

産業医クラウドで高ストレス者面談の運用体制を構築

高ストレス者面談で企業に必要なのは、話を聞ける医師だけではありません。

勤務情報と健康状態を踏まえて、「会社は何をすべきか」を具体的に返せる産業医です。

産業医クラウドでは、法令上の基本業務だけでなく、

• 企業面談の実務
• メンタルヘルス対応
• 休職・復職支援
• 人事との連携

などを踏まえた産業医の選任・運用支援を行っています。

産業医クラウドは導入3,500社以上、対応22,000事業場以上の実績があります。

また、産業医面談、ストレスチェック、職場巡視、衛生委員会を別々に動かすのではなく、
同じ産業保健体制の中でつなげていくことが重要です。

特に、高ストレス者面談に対応できる医師がいない、意見書が抽象的、複数拠点で対応がばらばらといった企業では、医師を紹介するだけでなく、運用そのものを標準化することが重要です。

高ストレス者面談に関するよくある質問

高ストレス者面談は企業の義務ですか？

高ストレス者のうち、実施者が医師による面接指導を必要と判断し、本人から申出があった場合、企業には面接指導を実施する義務があります。
高ストレス判定だけで義務が発生するわけではありません。

だからこそ、
申出窓口担当医、面談場所、日程調整担当を先に決めておきます。

高ストレス者面談を従業員に強制できますか？

できません。
法定面接は本人の申出が前提です。
ただし、実施者や産業医から必要性を説明し、申出を促すことは可能です。
本人が希望しない場合でも、
「通常の産業医面談」
「保健師相談」
「外部相談窓口」
などを案内できます。

高ストレス者面談は産業医以外でも実施できますか？

法定面接は医師が行う必要がありますが、自社の選任産業医でなければならないわけではありません。
ただし、企業が必要なのは、病状の一般論ではなく、勤務状況を踏まえた就業意見です。

そのため、産業保健と企業面談の経験がある医師が望ましいでしょう。

高ストレス者面談はオンラインで実施できますか？

所定の要件を満たせば可能です。
「映像」
「音声」
「本人確認」
「プライバシー」
「通信環境」
を確保します。

状態によっては、オンラインから対面、医療機関へ切り替えられる体制も必要です。

高ストレス者面談の費用は誰が負担しますか？

法定のストレスチェックと医師による面接指導の費用は企業が負担します。
従業員へ面談費用を負担させるものではありません。
面談時間中の賃金については労使で取り決めますが、健康確保を目的とする制度であることから、勤務時間として扱う運用が望ましいとされています。

面接指導を拒否された場合はどう対応しますか？

本人から申出がなければ、企業は法定面接を強制できません。

まず、情報共有範囲、不利益な扱いがないこと、面談の目的を説明します。

それでも希望しない場合は、通常の産業医面談、外部相談窓口、医療機関を案内します。

一方、欠勤や長時間労働など別の健康リスクがあれば、ストレスチェックと切り離して通常の健康管理ルートで対応します。

50人未満の事業場でも面接指導への対応が必要ですか？

2028年4月1日から50人未満の事業場にもストレスチェック実施義務が拡大されます。
義務化後は、対象者から申出があった場合、小規模事業場でも医師による面接指導へ対応する必要があります。

産業医の選任義務がない企業でも、面談を担当する医師をどう確保するかは先に決めておくべきです。

まとめ｜面談後の就業上の措置まで実行できる体制を整えよう

高ストレス者面談は、高ストレス者と判定された人全員に強制的に行う制度ではありません。

実施者が面接指導を必要と判断し、本人が申し出た場合、企業が医師による面接指導を実施します。

しかし、企業にとって本当に重要なのは、面談したかどうかではありません。

対象者を適切に選ぶ。
本人が安心して申し出られるようにする。
医師へ客観的な勤務情報を渡す。
医師が具体的な就業意見を出す。
企業が措置を実行する。
1～3か月後に再評価する。
必要なら措置を変える。

さらに、同じ部署で同じ問題が繰り返されるなら、職場構造そのものを見直す。
つまり、発見 → 医学的判断 → 実行 → 再評価 → 職場改善まで回すことが必要です。

高ストレス者面談を、「法令上必要だから実施する面談」として扱えば、形式化します。

一方、休職や離職が発生する前に健康リスクを拾い、会社が早期に条件を変える仕組み
として使えば、経営に効きます。

そして、
誰が対象者を判断するのか。
誰が申出を受けるのか。
誰が産業医へ情報を渡すのか。
誰が措置を決めるのか。
誰が再評価を追うのか。
まで標準化しておく。

担当者が変わっても。
産業医が変わっても。
拠点が増えても。
同じ品質で動く。

これが再現性です。

産業医も、「高ストレス者の話を聞く医師」ではなく、従業員の健康状態と企業の業務実態を結び付け、会社が実行可能な判断へ変換する専門家として活用する。

そこまで設計できて初めて、高ストレス者面談は単なる法令対応ではなく、人的損失を未然に防ぎ、組織を継続的に改善するための経営インフラになります。