ストレスチェックの実施者と実施事務従事者の違い｜資格・役割・選任時の注意点

ストレスチェックを適切に運用するには、専門的な判断を担う「実施者」と、その指示に基づいて事務を補助する「実施事務従事者」を選任する必要があります。名称は似ていますが、資格要件や担当できる業務は異なります。

役割分担が曖昧だと、人事権を持つ担当者が個人結果を閲覧する、高ストレス者への対応をシステム任せにするなど、不適切な運用につながります。

本記事では、両者の違いと、自社で実施体制を整える手順を解説します。

実施者は専門的判断、実施事務従事者は事務処理を担う

実施者は、使用する調査票や高ストレス者の評価方法について専門的な意見を示し、結果に基づいて医師による面接指導の要否を確認します。一方、実施事務従事者は、実施者の指示を受け、調査票の配布・回収、データ入力、結果通知、記録保存などを行います。

実施者には法令上の資格要件がありますが、実施事務従事者には資格要件がありません。ただし、どちらも個人の健康情報を扱うため、守秘義務と厳格な情報管理が求められます。

実施者は検査の評価に責任を持つ専門職

実施者は、単にストレスチェックへ氏名を貸す担当者ではありません。調査票や高ストレス者の選定基準に意見を示し、個人結果に基づいて医師による面接指導が必要かを確認する役割を担います。

外部システムで結果を自動計算する場合も、使用する評価基準を実施者が確認し、面接指導の要否判断へ関与する必要があります。システムによる処理と、実施者が担う専門的判断を分けて設計しましょう。

実施事務従事者は実施者の指示を受けて補助する

実施事務従事者は、対象者名簿の管理、調査票の配布・回収、回答データの入力、結果通知、記録保存などを担当します。実施者が一件ずつ事務作業を行わなくても、適切な担当者へ補助業務を任せられます。

ただし、実施事務従事者が自分の判断で評価基準を変更したり、面接指導対象者を決めたりすることはできません。実施者の確認を受ける業務と、単独で行える事務を文書化しましょう。

制度担当者は個人結果を扱わず全体を管理する

ストレスチェック制度担当者や実務担当者は、年間計画、社内周知、委託先との調整、進行管理などを担います。個人の回答や判定結果を処理する実施事務従事者とは異なる役割です。

制度担当者が個人結果を扱わないのであれば、人事部長や経営者が担当することも可能です。受検者数や進捗など、運営に必要な情報だけを確認し、個人結果へアクセスできない権限設定にする必要があります。

ストレスチェックの実施者になれる資格

実施者になれるのは、医師、保健師のほか、所定の研修を修了した歯科医師、看護師、精神保健福祉士、公認心理師です。事業者は、この中から自社のストレスチェックを担当する実施者を選任します。

資格を持っているだけで、自動的に自社の実施者になるわけではありません。契約内容や本人の承諾を確認し、実施者として担当する業務を明確にする必要があります。

医師と保健師は研修を受けずに実施者になれる

医師と保健師は、ストレスチェック実施者になるための追加研修を修了しなくても、実施者として選任できます。企業では、日頃から従業員の勤務状況や職場環境を把握している産業医を選任する方法が一般的です。

ただし、医師や保健師であれば、誰でも自社の実施者として扱えるわけではありません。事業者が正式に選任し、調査票、選定基準、結果確認などの担当範囲を合意しておく必要があります。

歯科医師・看護師等は所定の研修が必要

歯科医師、看護師、精神保健福祉士、公認心理師が実施者になるには、原則として厚生労働大臣が定める研修を修了する必要があります。資格を持っていることだけで、実施者として選任できるわけではありません。

外部機関へ委託する場合は、担当する実施者の保有資格と研修修了状況を確認しましょう。サービス会社の営業担当者やシステム担当者が、実施者の代わりに医学的判断を行うことはできません。

一部の看護師・精神保健福祉士には経過措置がある

2015年11月30日時点で、労働者の健康管理等の業務に3年以上従事していた看護師または精神保健福祉士には、実施者研修が免除される経過措置があります。

単に病院や健診機関へ3年以上勤務していたという理由だけでは判断できません。企業健診、労働者への保健指導など、労働者の健康管理に関する実務経験があったかを確認します。該当性に迷う場合は、所轄の労働基準監督署へ確認しましょう。

産業医が必ず実施者になる必要はない

企業が選任している産業医が、必ずストレスチェックの実施者を担当しなければならないわけではありません。外部機関の医師や保健師等を実施者とし、自社の産業医が共同実施者として関与する体制も可能です。

ただし、事業場の状況を把握する産業医が関与すると、面接指導や職場改善へつなげやすくなります。外部実施者と産業医のどちらが何を確認するかを、実施前に決めましょう。

実施者と面接指導医は別の人でもよい

ストレスチェックの実施者と、高ストレス者への法定面接指導を行う医師は、同じ人である必要はありません。保健師や研修修了済みの公認心理師等が実施者を務め、面接指導を産業医や外部医師が担当する体制も考えられます。

ただし、法定面接指導を行えるのは医師だけです。実施者になれる資格と、面接指導を担当できる資格を混同せず、それぞれの依頼先を決めておきましょう。

共同実施者には実質的な関与が必要

外部機関へストレスチェックを委託する場合、外部機関の医師等を実施代表者、自社の産業医を共同実施者とする体制があります。自社の職場環境を把握する産業医が関与することで、高ストレス者対応や職場改善へつなげやすくなります。

ただし、産業医の氏名を共同実施者として記載するだけでは不十分です。調査票や高ストレス者の選定基準への意見と、個々の面接指導の要否確認へ関与する必要があります。

調査票や高ストレス者の基準へ意見を述べる

共同実施者となる産業医は、外部機関が提案した調査票や高ストレス者の選定基準について、専門的な意見を述べる必要があります。その内容は衛生委員会等で調査審議し、自社の実施方法として決定します。

外部サービスの標準設定を確認せずに使用し、産業医には実施後の報告だけを行う体制では、共同実施者として十分に関与しているとはいえません。

面接指導が必要かを確認する

共同実施者には、ストレスチェック結果に基づき、個々の従業員について医師による面接指導の要否を確認する役割があります。外部システムが対象者を抽出した後、誰がどの方法で確認するのかを決めましょう。

結果確認の期限、産業医が閲覧する画面や帳票、判断記録の保存方法まで整理すると、名義だけの共同実施を防げます。外部実施者との責任分担も契約書に記載します。

実施者が担当する主な業務

実施者は、ストレスチェックの実施前、実施中、結果通知後の各段階で専門的な役割を担います。企業が実施方法をすべて決めた後に、結果へ名前を付けるだけの担当者ではありません。

一方、調査票の発送や入力など、専門的判断を伴わない事務は実施事務従事者へ任せられます。実施者が必ず担当する判断と、委任できる作業を分けましょう。

実施前に調査票と評価方法を確認する

実施者は、使用する調査票、高ストレス者の評価方法、面接指導の要否を確認する方法について、専門的な意見を示します。独自項目を加える場合も、一定の科学的根拠と利用目的を確認する必要があります。

対象者、実施時期、通知方法、情報管理などは、実施者の意見を踏まえて衛生委員会等で調査審議します。結果が出た後に基準を変更する運用は避けましょう。

実施中は適切な評価が行われるよう管理する

ストレスチェックでは、回答内容を点数化し、事前に定めた基準に沿って高ストレス者を選定します。計算や一次抽出はシステムで行えますが、評価方法の妥当性については実施者が責任を持って確認します。

回答不備があった場合の取扱いや、補足面談を行う条件も事前に決めましょう。実施事務従事者が独自の判断で回答を修正したり、対象から除外したりしてはいけません。

実施後に面接指導の要否を確認する

高ストレス者として選定された従業員について、医師による面接指導が必要かを確認することは、実施者の重要な役割です。必要に応じて補足的な面談を行い、その情報も踏まえて判断します。

面接指導が必要とされた本人には、その旨と申出方法を通知します。本人への申出勧奨は実施者が行うことが望ましいため、外部実施者と共同実施者のどちらが担当するかを決めておきましょう。

個人結果や集団分析の活用を支援する

実施者は、個人結果を本人へ通知するだけでなく、必要に応じてセルフケアや相談先に関する情報を提供します。また、集団分析を実施する場合は、個人を識別できない方法で結果を作成し、職場改善につながるよう助言します。

ただし、個人結果を本人の同意なく企業へ提供することはできません。個人支援に使う情報と、組織改善に使う集団分析結果を分けて扱いましょう。

実施事務従事者が担当できる業務

実施事務従事者は、実施者の指示に基づき、ストレスチェックを円滑に進めるための事務を行います。医療や産業保健の資格は必要ありませんが、個人結果を扱うため、高い正確性と情報管理能力が必要です。

企業は「ストレスチェックに関する事務一式」と曖昧に依頼せず、担当業務、閲覧できる情報、実施者へ確認する場面を具体的に決めましょう。

対象者名簿と受検状況を管理する

実施事務従事者は、対象となる従業員の名簿作成、受検用IDの発行、回答期限の案内、受検状況の確認などを担当できます。受検の有無は、受検勧奨や進捗管理のために必要な範囲で取り扱います。

ただし、未受検者へ回答理由を尋ねたり、受検を強制したりしてはいけません。受検状況と個人の回答結果を分け、制度担当者へ提供する情報も必要最小限にします。

調査票の配布・回収とデータ入力を行う

紙で実施する場合は、調査票の配布・回収、回答データの入力を担当します。回答済みの調査票を人事部の共有スペースへ置くなど、本人以外が内容を閲覧できる方法は避けなければなりません。

Web実施では、管理画面へアクセスできる担当者を限定します。ダウンロードした個人データを通常業務のパソコンや共有フォルダへ保存せず、専用の保存環境で処理しましょう。

実施者の指示に基づき個人結果を通知する

個人結果は、実施者の指示に基づき、実施事務従事者が本人へ通知できます。Webシステム、メール、封書など、本人以外が容易に内容を確認できない方法を選びます。

高ストレス者だけ異なる色の封筒を使用する、別の日に通知するといった方法は、周囲に対象者を推測される可能性があります。通常結果と同じ外観・方法で通知し、本人確認や再発行の手順も定めましょう。

結果の記録・保存を行う

本人が企業への結果提供に同意していない場合も、企業は実施者または実施事務従事者が結果を適切に保存できる体制を整える必要があります。

保存者、保存先、保存期間、閲覧権限、担当者変更時の引継ぎ方法を規程へ定めましょう。外部委託する場合は、契約終了後のデータ返却・削除や、過去結果を必要に応じて本人へ提供できるかも確認します。

人事権を持つ人が担当できない業務

ストレスチェックを受ける従業員について、解雇、昇進、異動に関して直接の権限を持つ監督的地位の人は、その従業員に対するストレスチェックの実施事務へ従事できません。

これは、個人結果が人事判断へ利用されることを防ぎ、従業員が安心して回答できるようにするためです。所属部署や役職名だけではなく、実際にどのような決定権を持っているかで判断しましょう。

人事部所属者が一律に禁止されるわけではない

人事部に所属しているという理由だけで、実施事務従事者になれないわけではありません。給与、福利厚生、研修などを担当し、解雇・昇進・異動を直接決める権限がない社員であれば、担当できる場合があります。

一方、人事部長や役員など、人事に関する決定権を持つ人は個人結果を扱えません。候補者の所属ではなく、職務権限規程や実際の決裁権限を確認しましょう。

管理職も部下への人事権があれば制限される

部長、課長、拠点長などが部下の異動や昇進を直接決定できる場合、その人事権が及ぶ部下に対する実施者や実施事務従事者にはなれません。

管理職が制度担当者として社内周知や日程管理を行うことは可能ですが、個人の回答や結果を閲覧しない体制が必要です。管理職用のアカウントでは、受検人数や全体進捗だけを表示するなど、権限を分けましょう。

人事権が及ばない従業員には担当できる場合がある

人事権を持つ医師や管理職であっても、その権限が及ばない従業員に対しては、実施者になれる場合があります。例えば、特定部署の部下への人事権だけを持つ場合、他部署の従業員には権限が及ばない可能性があります。

ただし、組織変更や兼務によって権限範囲が変わることもあります。対象者ごとに複雑な区分が必要になる場合は、外部実施者を選任した方が安全に運用できます。

面接指導医には同じ制限が一律に適用されない

人事権を持つ医師について、ストレスチェックの実施者には制限がありますが、高ストレス者への面接指導を行う医師については、同じ形の資格制限は設けられていません。

ただし、病院長や上司が面接指導を行うことで、本人が申出や相談をためらう場合があります。制度の信頼性を確保するため、人事権を持たない産業医や外部医師へ依頼することも検討しましょう。

実施者と実施事務従事者の選任で起こりやすい問題

ストレスチェックでは、資格を持つ実施者を形式的に置き、実際の判断やデータ管理を人事担当者とシステムへ任せているケースがあります。しかし、役割分担に不備があると、個人情報の漏えいや不適切な判定につながります。

以下のような問題がないか、実施前に現在の運用を確認しましょう。

産業医が実施者になっていることを把握していない

企業側が「産業医だから実施者も担当するだろう」と考えていても、産業医の契約にストレスチェック業務が含まれていない場合があります。産業医本人も、実施者として登録されていることを把握していないケースがあります。

契約書や業務仕様書で、調査票への助言、結果確認、面接指導の要否判断などの担当範囲を確認しましょう。実施者名は従業員にも周知します。

システムの自動判定だけで処理している

システムを利用すれば、点数計算や事前に定めた基準による高ストレス者の抽出を自動化できます。しかし、使用する評価方法の決定や、個々の面接指導の要否確認までシステム事業者へ任せることはできません。

実施者がいつ、どの結果を確認するのかを業務フローへ組み込みます。システム上で確認記録や判断日を保存できるかも確認しましょう。

実施事務従事者の上司が結果を閲覧できる

人事権を持たない社員を実施事務従事者に選任しても、その上司である人事部長が同じ共有フォルダやシステムへアクセスできれば、情報を分離したことになりません。

担当者個人だけでなく、部署の共有アカウント、管理者権限、バックアップデータまで確認しましょう。アクセスログを定期的に点検し、必要のない閲覧権限を削除します。

実施事務従事者の業務範囲が決まっていない

「ストレスチェックの事務を担当する」とだけ決めると、問い合わせへの回答、高ストレス者への連絡、結果の再発行などについて判断に迷います。

実施事務従事者が単独で行える業務、実施者の確認が必要な業務、制度担当者へ報告する内容を一覧化しましょう。判断に迷った場合の連絡先や、不在時の代理担当者も決めておく必要があります。

外部委託先の実施者が確認できない

外部サービスの契約時に、受検システムや料金だけを確認し、誰が実施者になるのかを把握していないケースがあります。

実施代表者の氏名または職名、保有資格、研修修了状況、結果確認の方法を確認しましょう。サービス事業者が実施者業務を別の機関へ再委託する場合は、再委託先と責任分担も把握する必要があります。

担当変更後もアクセス権限が残っている

実施事務従事者が異動・退職した後も、過去の個人結果やシステム管理画面へアクセスできる状態が残っている場合があります。

人事異動時には、データの引継ぎ、旧担当者の権限削除、新担当者への守秘義務教育をまとめて行いましょう。年1回のストレスチェック前だけでなく、定期的に担当者名簿とアクセス権限を点検することが重要です。

適切なストレスチェック実施体制を整える7つの手順

ストレスチェックの体制づくりでは、実施者の資格だけでなく、実施事務従事者の人事権、情報の流れ、システム権限まで確認する必要があります。

結果が出てから担当者を決めるのではなく、実施方法を検討する段階で役割を確定しましょう。外部委託を利用する場合も、企業側の実施責任がなくなるわけではありません。

1．衛生委員会等で実施方法を調査審議する

対象者、実施時期、調査票、高ストレス者の選定基準、結果通知、面接指導の申出方法などを衛生委員会等で調査審議します。

同時に、実施者、実施事務従事者、制度担当者、面接指導医の役割を決めます。個人結果を誰が扱い、企業側へ何が提供されるのかを明確にし、決定内容を社内規程へ記載しましょう。

2．資格と契約内容を確認して実施者を選任する

医師、保健師、研修修了済みの歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師から実施者を選任します。該当する経過措置がある場合は、過去の実務経験も確認しましょう。

外部委託では、実施者が料金に含まれているか、結果確認をどこまで行うかを確認します。自社の産業医を共同実施者とする場合は、具体的な関与方法を契約へ記載します。

3．人事権を確認して実施事務従事者を選ぶ

実施事務従事者の候補者について、解雇、昇進、異動を直接決定できる権限がないかを確認します。人事部所属かどうかだけで判断してはいけません。

職務権限規程、決裁経路、実際の業務を確認し、対象者に対する人事権がない人を選任します。実施期間中の業務集中に備え、同じ条件を満たす代理担当者も決めておきましょう。

4．役割ごとの業務範囲を文書化する

実施者は評価方法と面接指導の要否確認、実施事務従事者は配布・回収・入力・通知、制度担当者は周知と進行管理など、役割ごとの業務を整理します。

「その他ストレスチェックに必要な業務」とまとめず、実施者の確認が必要な場面を明記しましょう。外部委託先と社内担当者の境界も、契約書や業務フローで可視化します。

5．健康情報の流れとアクセス権限を設計する

対象者名簿の提供から、回答、結果通知、記録保存まで、誰がどの情報へアクセスするかを図にします。実施者、実施事務従事者、制度担当者、経営者で権限を分けましょう。

管理者権限を人事部で共有する運用は避け、個人結果へアクセスできるアカウントを限定します。紙資料についても、施錠できる保管庫と鍵の管理者を決めます。

6．従業員へ担当者と情報の取扱いを周知する

従業員には、実施者と実施事務従事者が誰なのか、会社側の誰が個人結果を閲覧できないのかを説明します。氏名ではなく、職名や部署名、外部委託先名で示すことも可能です。

誰が結果を扱うのか分からなければ、従業員は人事評価への影響を不安に感じます。不利益な取扱いを行わないことや、本人の同意なく個人結果を会社へ提供しないことも併せて周知しましょう。

7．実施後に業務と権限を見直す

実施後は、結果確認の遅れ、誤送信、問い合わせ対応、アクセス権限などに問題がなかったかを確認します。実施者や実施事務従事者に業務が集中していないかも振り返りましょう。

確認した課題は、翌年度の社内規程、委託契約、実施スケジュールへ反映します。担当者変更時の権限削除やデータ引継ぎも、年間の運用プログラムへ組み込みます。

ストレスチェック実施体制のチェックリスト

適切な実施体制を整えるには、担当者を決めるだけでなく、資格、人事権、担当業務、情報管理を確認する必要があります。

以下の項目を使い、実施前に不足している体制を確認しましょう。

• 法令上の資格を持つ実施者を選任している
• 実施者本人が選任と担当業務を把握している
• 実施者との契約にストレスチェック業務が含まれている
• 共同実施者が調査票や評価基準へ意見を述べている
• 実施者が面接指導の要否を確認する工程がある
• 実施事務従事者の人事権を確認している
• 制度担当者と実施事務従事者を区別している
• 担当業務と判断権限を文書化している
• 個人結果へアクセスできる人を限定している
• 紙と電子データの保存方法を決めている
• 担当者変更時の引継ぎ・権限削除手順がある
• 外部委託先の実施者資格を確認している
• 再委託、事故対応、データ削除を契約で定めている
• 実施体制と情報の流れを従業員へ周知している

役割分担を見直した企業の事例

従業員120人の企業で、人事課長が制度担当者、実施事務従事者、システム管理者を兼任していたとします。人事課長は異動や昇進の決裁にも関与していたため、従業員から個人結果を見られるのではないかという不安が出ていました。

企業は、外部医師を実施代表者、自社の産業医を共同実施者、人事権を持たない健康管理担当者を実施事務従事者として選任します。人事課長は、個人結果を扱わない制度担当者へ役割を変更しました。

システム権限と保存先も役割ごとに分け、従業員へ情報の流れを周知したことで、安心して回答できる体制を整えた事例です。

50人未満の事業場も実施体制の準備が必要

2028年4月1日から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務付けられます。小規模事業場でも、資格を持つ実施者を選任し、実施者の指示で事務を補助する体制が必要です。

従業員数が少ない職場では、社内担当者が個人結果を扱うことへの不安が強くなりやすいため、外部機関へ委託し、社内では個人結果を扱わない方法も検討しましょう。

外部機関に実施者と実施事務従事者を配置する

外部委託先に実施者と実施事務従事者を配置し、回答処理、結果通知、記録保存を外部で完結させれば、経営者や社内人事が個人結果へアクセスしない体制を構築できます。

社内には、対象者名簿、実施日程、社内周知などを担当する制度担当者を置きます。外部委託しても企業の実施責任は残るため、資格、業務範囲、情報管理を確認しましょう。

料金だけでなく委託範囲を確認する

外部サービスの料金に、実施者による評価、高ストレス者の確認、個人結果の通知、記録保存が含まれているかを確認します。受検システムだけを提供し、実施者は企業側で用意するサービスもあります。

面接指導医の手配、集団分析、申出勧奨などが別料金となる場合もあります。初期費用や一人当たり単価だけでなく、必要な業務を含めた総費用で比較しましょう。

実施者と実施事務従事者の選任は産業医クラウドへご相談ください

ストレスチェックでは、実施者の資格だけでなく、実施事務従事者の人事権、個人結果の保存方法、外部委託先との役割分担まで整理する必要があります。体制に不備があると、従業員が正直に回答できず、制度が形骸化する可能性があります。

産業医クラウドでは、企業の規模、業種、勤務形態に合う産業医の選任を支援しています。ストレスチェックの実施体制、高ストレス者への面接指導、集団分析、衛生委員会での運用についても相談できます。

実施者を依頼できる医師がいない、実施事務従事者の選び方が分からない、外部委託の範囲を整理したい企業は、お問い合わせフォームからご相談ください。支援内容や導入の流れは、資料請求でも確認できます。

実施者と実施事務従事者に関するよくある質問

実施者と実施事務従事者については、人事担当者や衛生管理者が担当できるのか、産業医が必ず実施者になるのかなど、選任時に迷いやすい点があります。

ここでは、企業の人事担当者や経営者から寄せられやすい質問を解説します。

実施者には誰がなれますか？

医師、保健師のほか、厚生労働大臣が定める研修を修了した歯科医師、看護師、精神保健福祉士、公認心理師が実施者になれます。

2015年11月30日時点で労働者の健康管理等の業務に3年以上従事していた看護師・精神保健福祉士には、研修が免除される経過措置があります。候補者の資格、研修修了、経過措置への該当を確認しましょう。

実施事務従事者に資格は必要ですか？

実施事務従事者に法令上の資格要件はありません。人事権を持たない事務職員、衛生管理者、産業保健スタッフ、外部委託先の担当者などが担当できます。

ただし、個人の回答や結果を取り扱うため、守秘義務を理解し、適切に情報管理できる人を選ぶ必要があります。担当者へ事前教育を行い、業務範囲とアクセス権限を文書で示しましょう。

人事担当者は実施事務従事者になれますか？

人事部に所属しているという理由だけで、一律に担当できないわけではありません。対象となる従業員の解雇、昇進、異動について直接の権限を持たない人であれば、実施事務従事者になれる場合があります。

一方、人事部長や役員など、人事を決定する権限を持つ人は個人結果を扱えません。所属部署ではなく、実際の職務と決裁権限から判断しましょう。

衛生管理者は実施事務従事者になれますか？

衛生管理者は、調査票の配布・回収、回答データの入力、結果通知などを担う実施事務従事者になれます。ただし、対象者への人事権を持つ場合は、個人結果を扱う事務へ従事できません。

また、衛生管理者の資格だけで実施者になれるわけではありません。実施者になるには、医師・保健師等の法令上定められた資格が必要です。

産業医は必ず実施者になる必要がありますか？

産業医が必ず実施者を担当する必要はありません。外部機関の医師や保健師等を実施者とし、産業医が共同実施者として関与する方法もあります。

ただし、日頃から事業場の状況を把握する産業医が関与すれば、高ストレス者への面接指導や職場改善と連携しやすくなります。産業医に依頼する場合は、契約上の担当業務を明確にしましょう。

実施者と実施事務従事者は同じ人でもよいですか？

実施者として必要な資格を持ち、人事権に関する制限へ抵触しなければ、一人で専門的判断と事務処理の両方を担当することは可能です。

ただし、対象者が多い場合は、結果確認や通知作業が集中し、判断の遅れや事務ミスにつながる可能性があります。実施者が専門的判断へ集中できるよう、実施事務従事者を別に置くことが望ましいでしょう。

制度担当者と実施事務従事者の違いは何ですか？

制度担当者は、実施計画、社内周知、委託先との調整、進捗管理などを担います。個人の回答や判定結果を扱わない点が、実施事務従事者との主な違いです。

健康情報を取り扱わない制度担当者であれば、人事権を持つ管理職が担当することも可能です。ただし、個人結果を閲覧できないシステム権限と業務フローを整える必要があります。

システムが自動判定すれば実施者は不要ですか？

システムを使って回答の点数化や高ストレス者の抽出を行うことはできますが、実施者を省略することはできません。調査票や評価方法への関与、面接指導の要否確認など、実施者が担う専門的な業務があります。

サービスを選ぶ際は、システム機能だけでなく、誰が実施者となり、どの段階で結果を確認するのかを確認しましょう。

実施者と面接指導医は同じ人でなければなりませんか？

実施者と、高ストレス者への法定面接指導を行う医師は、別の人でも問題ありません。例えば、外部機関の保健師を実施者とし、自社の産業医を面接指導医とする体制も可能です。

ただし、面接指導を行えるのは医師に限られます。実施者から面接指導医へ必要な情報を安全に引き継ぐ方法を、実施前に決めておきましょう。

実施者等の氏名を社内規程に記載する必要はありますか？

必ずしも全員の氏名を規程へ記載する必要はありません。「産業医」「健康管理室職員」「委託先の実施担当者」など、担当者を特定できる職名や部署名で示す方法もあります。

規程には役割だけを記載し、具体的な担当者を社内掲示やメールで別途周知することも可能です。担当者や委託先が変更された場合は、従業員へ速やかに通知しましょう。

外部委託すれば社内の実施事務従事者は不要ですか？

個人結果の処理、通知、保存を外部機関内で完結させる場合、委託先に実施事務従事者を配置し、社内では個人結果を扱わない体制にできます。

ただし、対象者名簿の準備、社内周知、委託先との連絡を行う制度担当者は必要です。外部委託しても企業の実施責任はなくならないため、委託先の資格、情報管理、業務範囲を確認しましょう。

50人未満の事業場にも実施者が必要ですか？

2028年4月1日から、50人未満の事業場にもストレスチェックの実施義務が拡大されます。小規模事業場でも、法令上の資格を持つ実施者を選任し、適切な事務処理体制を整える必要があります。

小規模な職場では個人を推測される不安が生じやすいため、外部機関を利用し、経営者や社内人事が個人結果へアクセスしない体制も検討しましょう。

まとめ｜実施者と実施事務従事者の役割を明確に分ける

ストレスチェックの実施者は、調査票や評価方法への意見、高ストレス者の評価、面接指導の要否確認など、専門的な判断を担います。医師、保健師、所定の研修を修了した歯科医師、看護師、精神保健福祉士、公認心理師から選任する必要があります。

実施事務従事者は、実施者の指示に基づき、対象者管理、調査票の配布・回収、データ入力、結果通知、記録保存を行います。資格要件はありませんが、個人結果を扱うため守秘義務があり、人事に関して直接の権限を持つ人は担当できません。

実施者の確保や実施事務従事者との役割分担に課題がある企業は、産業医クラウドへご相談ください。

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