ストレスチェック義務化はいつから？2025年法改正の内容と企業が今すぐ準備すべきポイント

2028年4月1日から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施義務が拡大されます。

これまでストレスチェックは、常時50人以上の労働者を使用する事業場では義務、50人未満の事業場では努力義務とされてきました。しかし、2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により対象が拡大され、2028年4月1日から50人未満の事業場についても実施が義務となります。

重要なのは、人数の基準が「会社全体」ではなく、原則として事業場単位で考えられることです。複数の支店や営業所、店舗などを運営する企業では、それぞれの事業場について体制を確認する必要があります。

特に50人未満の事業場では、産業医の選任義務がなく、ストレスチェックの実施経験や高ストレス者への面接指導体制を持たないケースもあります。そのため、施行直前になって実施者や外部委託先を探し、情報管理ルールや面接指導の流れを整備しようとすると、人事・総務担当者に負担が集中するおそれがあります。

今から準備を進めれば、ストレスチェック→本人への結果通知→高ストレス者への面接指導の案内→医師による面接指導→必要な就業上の措置→集団分析→職場環境改善という一連の流れを、無理なく運用できる仕組みとして設計できます。

ストレスチェック制度の主な目的は、精神疾患を発見することではありません。従業員自身にストレスへの気づきを促し、必要な相談や支援につなげることで、メンタルヘルス不調を未然に防止することです。

2028年4月1日に「実施できる状態」にするだけでなく、その後も安定して運用できる体制を整えておくことが重要です。本記事では、2025年の法改正と2028年4月1日の義務化に向けて企業が準備すべき事項、高ストレス者への対応、産業医等との連携、集団分析を活用した職場環境改善について具体的に解説します。

ストレスチェック義務化の最新動向｜50人未満の事業場も対象へ

ストレスチェック制度は、従業員自身にストレスの状態を把握してもらい、セルフケアや必要な支援につなげることで、メンタルヘルス不調を未然に防止することを主な目的として2015年12月に施行されました。

これまでは常時50人以上の労働者を使用する事業場に実施義務があり、50人未満の事業場については努力義務とされていました。しかし、2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により対象範囲が拡大され、2028年4月1日から50人未満の事業場についてもストレスチェックの実施が義務化されます。

そのため企業が考えるべきなのは、「義務化されるかどうか」ではなく、2028年4月1日までにどのような実施体制を整えるかです。

特に初めてストレスチェックを実施する事業場では、実施者、外部委託先、対象労働者への周知、個人結果の管理、結果通知、高ストレス者への案内、医師による面接指導などを事前に整理する必要があります。

なお、厚生労働省の小規模事業場向けマニュアルでは、労働者のプライバシー保護の観点から、50人未満の事業場については原則として外部機関へストレスチェックの実施を委託することが推奨されています。期限直前に仕組みを作るのではなく、早めに運用方法を決め、必要に応じて試行・見直しを行っておくことが重要です。

なぜ法改正されたのか？ストレスチェック義務化の背景

中小企業でもメンタルヘルス対策が重要になっている

メンタルヘルス対策の必要性は、企業や事業場の規模によって変わるものではありません。特に小規模な組織では、一人の長期休職や離職によって業務分担の変更や他の従業員への負担増加が生じやすく、職場全体へ影響が広がる場合があります。

一方、50人未満の事業場ではこれまでストレスチェックが努力義務であり、厚生労働省の調査によると、2024年の実施割合は33.5％にとどまっていました。産業保健スタッフがいない、実施方法が分からないといった小規模事業場特有の課題も指摘されています。

こうした状況を踏まえ、事業場規模にかかわらず、従業員が自身のストレス状態に気づき、必要な支援を受けられる環境を整えるため、実施義務の対象が50人未満の事業場にも拡大されました。

企業としては法令対応だけでなく、休職や欠勤が増えていないか、長時間労働が特定部署に集中していないか、相談が不調の深刻化後に偏っていないかなど、自社の課題も確認することが重要です。法改正への対応を、自社のメンタルヘルス対策を見直す機会として活用するという視点が求められます。

義務化はいつから？今後のスケジュール

ストレスチェック制度の主な流れは、次のように整理できます。

現在は施行日まで確定しているため、「施行日が決まってから準備する」という段階ではありません。2028年4月1日から逆算して、実施体制を整備する段階です。

例えば2026～2027年に、対象者の確認、外部サービスの比較、社内ルールの作成、個人情報の管理方法、高ストレス者への面接指導体制などを整え、必要に応じて本番前に運用を試しておけば、施行後の混乱を抑えやすくなります。

義務化の日までに制度を作るのではなく、義務化の日から安定して運用できる状態を作る。この考え方で準備を進めることが重要です。

義務化に向けて企業が準備すべきこと

ストレスチェック実施体制を整備する

ストレスチェックを適切に実施するためには、少なくとも次のような事項を整理しておく必要があります。

• ストレスチェックを実施する実施者
• 実施事務を担当する者
• 対象となる労働者
• 個人結果の保存・管理方法
• 本人への結果通知方法
• 高ストレス者への面接指導の案内方法
• 医師による面接指導後の対応フロー

実施者には、医師や保健師など法令上の要件を満たす専門職を選定する必要があります。また、ストレスチェックを外部委託した場合でも、制度を実施する責任そのものが外部機関へ移るわけではありません。企業側にも実務担当者を置き、委託先との連絡や社内周知を行います。

特に50人未満の事業場では、プライバシー保護の観点から外部委託が推奨されています。人事担当者が個人のストレスチェック結果を直接扱わなくても運用できる体制を設計することで、従業員が安心して受検しやすい環境につながります。

高ストレス者面談の対応体制を構築する

ストレスチェックの結果、高ストレス者として選定され、実施者から医師による面接指導が必要と判断された労働者は、事業者へ面接指導を申し出ることができます。申出があった場合、事業者は医師による面接指導を実施する必要があります。

法定の面接指導を行うのは医師であり、必ずしもその事業場の産業医でなければならないわけではありません。ただし、職場の業務内容や就業環境を理解している産業医が関与することで、その後の就業上の措置まで連携しやすくなります。

実務では、面接指導が必要になってから医師を探すのではなく、あらかじめ「どこへ申し出るか」「誰が面接するか」「オンライン面接が可能か」「面接後の医師の意見を誰が確認するか」「就業上の措置を誰が決定・実行するか」を決めておくことが重要です。

なお、面接指導を実施した後は、事業者が医師から就業上の措置について意見を聴き、必要に応じて労働時間の短縮、業務内容の変更などの措置を検討します。面接を実施して終了ではなく、その後の就業上の対応まで含めて制度を設計することが大切です。

集団分析を活用して職場改善につなげる

ストレスチェックの結果は、個人への結果通知だけでなく、一定の集団ごとに集計・分析することで職場環境改善にも活用できます。仕事の量的負担、仕事のコントロール、上司や同僚からの支援などを確認し、職場の心理社会的な負担要因を把握する手掛かりにできます。

ただし、集団分析は法律上の努力義務であり、ストレスチェックそのものの実施義務とは区別して理解する必要があります。また、2027年4月1日からは、特定の個人を識別できない方法で集団分析を行うことが省令上明確化されます。

分析結果を見る際は、ストレスチェックだけで結論を出さず、個人が特定されない範囲で勤怠、欠勤、休職、離職などの組織データや現場へのヒアリングと合わせて検討します。

例えば、量的負担の指標が高く、残業時間も増えている部署であれば、人員配置や業務量、会議、業務分担などを確認します。一方、残業時間は多くなくても上司からの支援が低い場合には、管理職のマネジメントや相談体制を確認します。

集団分析の数値は原因そのものではなく、職場を確認するための手掛かりです。分析から仮説を立て、現場を確認し、具体的な職場環境改善へつなげることが重要です。

ストレスチェック運用を成功させるポイントと注意点

制度対応だけを目的にしない

ストレスチェックを「法律で決められているから年1回実施する」だけでは、制度を十分に活用できません。重要なのは、実施結果から課題を把握し、必要な対応を行い、その後の変化を確認することです。

例えば、面接指導の申出がほとんどない場合には、単に「従業員が申し出ない」と考えるのではなく、面接指導の目的やプライバシー保護について十分説明できているか、申出方法が分かりやすいか、相談しにくい仕組みになっていないかを確認します。

また、集団分析で特定部署の負担が継続的に高い場合には、管理職研修だけで終わらせず、業務量、人員配置、役割分担、相談経路など職場側の要因も検討します。

個人に原因を求めるのではなく、働き方や職場環境も含めて改善する。この視点を持つことで、ストレスチェックを継続的なメンタルヘルス対策へつなげやすくなります。

個人情報管理を徹底する

ストレスチェックの個人結果は、健康に関する機微性の高い情報です。原則として実施者から本人へ直接通知され、本人の同意なく事業者へ個人結果を提供することはできません。

そのため、実施前に「誰がどの情報を扱うのか」「どこに保存するのか」「事業者へ共有される情報は何か」「外部委託先ではどのように管理されるのか」を明確にしておく必要があります。

プライバシー保護は、単なる情報管理上の問題ではありません。従業員が「回答内容を人事や上司に見られるのではないか」と感じれば、本来の状態を回答しにくくなり、制度への信頼そのものが損なわれる可能性があります。

必要な情報を、必要な目的のために、権限を持つ者だけが取り扱う。この原則を明確にし、従業員にも分かりやすく周知することが重要です。

産業医との連携体制を整備する

50人未満の事業場には、原則として産業医の選任義務はありません。また、高ストレス者への法定の面接指導についても、実施するのは「医師」であり、必ず産業医でなければならないわけではありません。

一方、メンタルヘルス不調者への継続的な対応、就業上の配慮、休職・復職支援、職場環境改善まで考える場合には、企業と継続的に連携できる産業医の活用が有効です。

例えば個人への対応では、健康状態や業務内容を踏まえて、就業制限や業務上の配慮について医学的・産業医学的な意見を示します。休職者の復職についても、最終的な復職可否を決定するのは企業ですが、産業医の意見は企業が安全な就業を判断する重要な材料となります。

また組織への対応では、集団分析や勤怠状況、面談で把握した職場上の課題などを踏まえ、職場環境改善について助言を受けることができます。産業医を単に「高ストレス者に面接する医師」と位置付けず、従業員の健康と職場の安全をつなぐ専門家として活用することが重要です。

産業医クラウドが法改正対応から職場改善までトータルサポート

2028年4月1日の義務化に向けて、「何から準備すればよいか分からない」「産業医がいない」「高ストレス者から面接指導の申出があった場合の対応が分からない」「集団分析を職場改善へどうつなげればよいか分からない」と悩む企業もあるでしょう。

産業医クラウドでは、ストレスチェックの実施支援、高ストレス者への面談対応、職場巡視、衛生委員会への参加、休職・復職支援など、企業の産業保健体制づくりを支援しています。

特に50人未満の事業場では、ストレスチェックの実施だけでなく、その後に相談や面接指導が必要となった場合の連携先まで事前に確保しておくことが重要です。

例えば、ストレスチェック→高ストレス者への案内→必要に応じた医師による面接指導→医師の意見聴取→就業上の措置→継続フォローという流れをあらかじめ整理しておけば、対象者が発生した際にも対応しやすくなります。

さらに、集団分析で継続的な課題が確認された場合には、勤怠や休職状況なども確認しながら、業務量、人員配置、管理職支援、相談体制といった職場環境の改善へつなげることができます。

法令対応の仕組みと、その後の産業保健支援を分断せずに設計することが、継続して運用できる体制づくりのポイントです。具体的な対応範囲についてはお問い合わせいただきますと、企業の規模や課題に応じてサービス内容をご提案いたします。

ストレスチェック義務化に関するよくある質問

ストレスチェックは何のために実施するのですか？

主な目的は、従業員自身にストレスの状態へ気づいてもらい、セルフケアや必要な相談・支援につなげることで、メンタルヘルス不調を未然に防止することです。

精神疾患を診断・発見するための検査ではありません。また、集団分析を行うことで職場のストレス要因を把握し、職場環境改善へ活用することもできます。

個人への「気づきと支援」と、組織への「職場環境改善」という二つの視点で活用することが重要です。

50人未満の会社も必ず実施しなければなりませんか？

2028年4月1日から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施義務が拡大されます。

ただし、法律上の基準は「会社全体の人数」ではなく原則として「事業場単位」です。複数の支店、営業所、店舗などを持つ企業では、それぞれの事業場について常時使用する労働者数や実施体制を確認する必要があります。

なお、50人未満の事業場については、ストレスチェックの実施が義務化された後も、50人以上の事業場に課されている労働基準監督署への実施結果の報告義務とは区別して扱われます。

ストレスチェックだけ実施すれば問題ありませんか？

ストレスチェックの実施だけで制度上必要な対応がすべて完了するわけではありません。

高ストレス者として選定され、面接指導が必要と判断された労働者から申出があった場合には、事業者は医師による面接指導を実施し、その後、医師の意見を聴いたうえで必要な就業上の措置を検討します。

また、集団分析と職場環境改善は努力義務ですが、制度をメンタルヘルス不調の未然防止へ活用するうえで重要な取組です。

検査を実施して終えるのではなく、その結果から必要な支援や職場改善へつなげることがストレスチェック制度を有効に活用するポイントです。

産業医がいない会社でも対応できますか？

対応できます。50人未満の事業場では原則として産業医の選任義務はなく、ストレスチェックについても法令上の要件を満たす実施者や外部機関を活用して実施できます。

また、高ストレス者への法定の面接指導を行うのは医師であり、必ずしも自社の産業医である必要はありません。労働者数50人未満の小規模事業場では、地域産業保健センターで高ストレス者に対する医師の面接指導などの支援を受けられる場合もあります。

一方、メンタルヘルス不調者への継続支援、就業上の配慮、休職・復職支援、職場環境改善まで一貫して対応したい場合には、産業医など産業保健の専門家へ継続的に相談できる体制を整えておくと実務を進めやすくなります。

外部サービスを利用する企業は多いですか？

特に50人未満の事業場では、外部サービスの利用は有力な選択肢です。厚生労働省の小規模事業場向けマニュアルでも、労働者のプライバシーを保護する観点から、原則として外部機関へストレスチェックを委託することが推奨されています。

外部委託先を比較する際には、料金やシステムの使いやすさだけでなく、実施者の体制、個人情報の管理方法、結果通知、高ストレス者への面接指導、相談窓口、集団分析などの対応範囲を確認します。

また、外部委託した場合でも、ストレスチェック制度を実施する責任は事業者にあります。「すべて任せられるか」ではなく、「自社と委託先でどの業務を分担するか」を明確にして選定することが重要です。

まとめ｜義務化前の今こそ準備を始めるべきタイミング

2028年4月1日から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施義務が拡大されます。現在はすでに施行日まで確定しているため、「いつか対応する」のではなく、期限から逆算して実施体制を整える段階です。

まずは、自社の各事業場について対象となる労働者を確認し、実施者、外部委託先、社内担当者、結果通知、個人情報管理、高ストレス者への案内、医師による面接指導までの流れを整理しましょう。

特に50人未満の事業場では、プライバシー保護の観点から外部委託が推奨されています。ストレスチェックを初めて導入する場合には、単にシステムの価格だけでなく、個人情報管理や面接指導まで含めて委託先を比較することが重要です。

また、制度をより有効に活用するのであれば、ストレスチェック→本人への気づき→必要な相談・面接指導→就業上の措置→集団分析→職場環境改善→効果確認という流れまで設計しておくことが望まれます。

運用状況を確認する際には、受検率だけを見るのではなく、面接指導の申出から実施までの期間、必要な就業上の措置が実行されているか、集団分析の指標がどのように推移しているかなどを、プライバシーに十分配慮しながら確認します。

さらに、実施スケジュール、従業員への案内、情報管理、高ストレス者への案内、医師との連携、就業上の措置、集団分析、職場環境改善まで社内ルールとして整理しておけば、担当者の異動や事業場の増加があっても安定した運用を続けやすくなります。

産業医についても、単にストレスチェック義務化へ対応するための存在と考えるのではなく、従業員の健康状態と仕事内容を踏まえて医学的・産業医学的な意見を示し、企業が適切な就業上の判断を行うための専門家として活用することが重要です。

2028年4月1日の義務化を、単なる法定業務の追加で終わらせるのか、それとも自社のメンタルヘルス対策や職場環境を見直す機会として活用するのかによって、その後の運用品質は変わります。

2028年4月1日に間に合わせるのではなく、それまでに実際に運用できる仕組みを整えておく。それが、今回のストレスチェック義務化へ適切に対応するためのポイントです。