【人事担当者必見】ストレスチェック実施の流れと成功のポイント｜産業医と連携する組織改善プログラム

従業員のメンタルヘルス対策は、人事部門だけで完結する問題ではありません。

メンタルヘルス不調による休職や離職が生じれば、本人への対応だけでなく、業務の再配分、管理職や同僚への負担、人員配置など、組織運営にも影響する場合があります。

ストレスチェック制度は、こうした不調者を企業が発見するための検査ではありません。主な目的は、従業員自身にストレスへの気づきを促し、セルフケアや必要な相談につなげることで、メンタルヘルス不調を未然に防止することです。

また、集団分析を活用することで、職場ごとのストレス要因を把握し、職場環境改善を検討する手掛かりにもできます。

そのため、「毎年実施している」「受検率が高い」「結果を本人へ通知している」というだけでは、制度を十分に活用できているとは限りません。

重要なのは、実施後に必要な支援や職場環境改善へつなげられる体制を整えておくことです。

ストレスチェックでは、実施方針の決定から、本人への結果通知、高ストレス者への医師による面接指導、集団分析、職場環境改善まで、それぞれの役割をあらかじめ整理しておく必要があります。

つまり、ストレスチェックを単なる年1回の法令対応として終わらせるのではなく、本人への気づきと支援、職場環境の把握、改善、その後の検証までつなげる仕組みとして運用することが重要です。

本記事では、ストレスチェック実施の基本的な流れと担当者ごとの役割を整理するとともに、産業医等の専門職をどのように活用すれば、適切な法令対応と職場環境改善の両方へつなげられるのかを解説します。

ストレスチェックは実施前の体制づくりが重要

ストレスチェックは、年1回質問票を配布して終わる制度ではありません。

実際には、

実施方針の決定
→実施体制の構築
→従業員への周知
→ストレスチェック実施
→本人への結果通知
→必要に応じた医師による面接指導
→集団分析
→職場環境改善

という流れを想定して体制を整えます。

ここで重要なのは、「誰が、どの業務を担当し、どの情報まで取り扱うのか」を実施前に決めておくことです。

特に、

• 実施者は誰か
• 実施事務従事者は誰か
• 個人結果を誰が保存・管理するか
• 面接指導の申出があった場合にどの医師へ依頼するか
• 集団分析結果を誰が確認するか
• 職場環境改善を誰が実行するか

まで整理しておけば、実施後に人事担当者へ業務が集中することを防ぎやすくなります。

また、ストレスチェックの個人結果は健康情報です。本人の同意なく事業者へ提供することはできず、解雇・昇進・異動について直接の権限を持つ者は、ストレスチェック結果等を扱う実施事務に従事できません。

制度がうまく機能しない原因を担当者個人の力量だけに求めず、役割分担と情報管理の仕組みそのものを整えることが重要です。

なお、2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、2028年4月1日からは50人未満の事業場にもストレスチェックの実施義務が拡大されます。

これまでストレスチェックを実施していなかった小規模事業場では、施行直前に準備を集中させるのではなく、実施者、外部委託先、個人情報管理、面接指導体制などを早めに整理しておくことが重要です。

ストレスチェック実施で企業がつまずきやすい課題

ストレスチェックが形骸化する原因の一つが、「実施すること自体」が目的になってしまうことです。

質問票を配布して結果を通知するところまで完了していても、情報管理が曖昧だったり、面接指導の体制がなかったり、集団分析結果を活用していなかったりすれば、制度を十分に生かすことはできません。

人事担当者に業務が集中している

ストレスチェックでは、対象者の確認、従業員への周知、受検状況の確認、外部委託先との調整、面接指導の申出受付など、多くの実務が発生します。

これらを一人の人事担当者がすべて抱えると、担当者の異動や退職によって運用品質が変わる「属人化」が起こりやすくなります。

さらに注意したいのが、健康情報の取扱いです。

ストレスチェックの個人結果は、本人の同意なく事業者へ提供できません。また、人事部門に所属しているという理由だけで実施事務に従事できないわけではありませんが、対象労働者の解雇・昇進・異動について直接の権限を持つ者は、ストレスチェック結果等を扱う実施事務に従事できません。

そのため、社内周知など通常の人事業務と、個人のストレスチェック結果を扱う実施事務を分けて考える必要があります。

必要なのは「担当者が頑張れば回る運用」ではなく、誰が担当しても、適切な権限管理のもとで一定の手順で運用できる仕組みです。

従業員が制度を信用していない

ストレスチェックでは、従業員が安心して回答できる環境を整えることが重要です。

「回答を人事や上司に見られるのではないか」「高ストレスと判定されたら人事評価へ影響するのではないか」といった不安があれば、制度への信頼を損なう可能性があります。

そのため実施前には、

・個人結果は誰が確認するのか
・本人の同意なく会社へ提供されないこと
・面接指導を申し出た場合には会社が申出の事実を把握すること
・ストレスチェック結果等を理由とした不利益な取扱いは禁止されていること

などを分かりやすく周知します。

「受検してください」と伝えるだけではなく、安心して受検できる理由まで説明する。これが制度への信頼をつくるうえで重要です。

実施後のアクションが決まっていない

ストレスチェックを実施してから、「面接指導の申出があったが、どの医師へ依頼すればよいか分からない」「集団分析の結果が出たが、誰が検討するのか決まっていない」となるケースは避ける必要があります。

高ストレス者として選定され、実施者から医師による面接指導が必要と判断された労働者から申出があった場合には、事業者が医師による面接指導を実施します。

そのため、実施前から面接指導医、申出窓口、勤務情報の提供方法、医師からの意見聴取、その後の就業上の措置まで決めておくことが重要です。

また、集団分析を実施する場合には、分析結果を誰が確認し、どのように職場環境改善へつなげるのかも整理しておきます。

結果が出てから対応方法を考えるのではなく、結果が出た後まで含めて制度を設計することがポイントです。

ストレスチェック実施の基本的な流れ

ストレスチェックは、大きく分けると次の流れで実施します。

STEP1｜実施方針とルールを決める

まず、事業者がストレスチェック制度の実施方針を示し、具体的な実施方法を定めます。

50人以上の事業場では衛生委員会等で調査審議し、

• 対象となる労働者
• 実施時期
• 使用する調査票
• 実施者・実施事務従事者
• 高ストレス者の選定方法
• 個人結果の保存・取扱い
• 面接指導の申出方法
• 集団分析の実施方法

などを整理します。

50人未満など衛生委員会の設置義務がない事業場についても、実施前にルールを明文化し、従業員へ周知できる状態にしておくことが重要です。

STEP2｜実施者・実施事務従事者を決める

次に、ストレスチェックを実施する「実施者」と、その指示のもとで事務を行う「実施事務従事者」を決めます。

実施者となれるのは、医師、保健師のほか、所定の要件を満たす専門職です。実施者は、ストレスチェック結果の評価や高ストレス者の選定など、専門的判断を担います。

一方、実施事務従事者は、調査票や受検データの管理、結果通知に関する事務などを実施者の指示に基づいて行います。

ここで重要なのは、専門的判断、個人情報を扱う実施事務、一般的な社内調整を混同しないことです。

また、解雇・昇進・異動について対象労働者に直接の権限を持つ監督的地位にある者は、ストレスチェックの実施事務には従事できません。

STEP3｜従業員へ制度を説明する

ストレスチェックを実施する前には、制度の目的と個人情報の取扱いについて従業員へ説明します。

具体的には、

「何のために実施するのか」
「個人結果は誰が見るのか」
「会社へ結果が提供されるのはどのような場合か」
「高ストレス者になった場合の面接指導はどのような仕組みか」

などを伝えます。

ストレスチェックは、従業員が安心して自分の状態を振り返れる環境があってこそ活用しやすくなります。

制度説明は単なる受検案内ではなく、健康情報の取扱いについて信頼を得るための重要な工程と考えましょう。

STEP4｜ストレスチェックを実施し、本人へ結果を通知する

ストレスチェックを実施した後、結果は実施者から原則として従業員本人へ直接通知されます。

本人の同意なく、ストレスチェックの個人結果を事業者へ提供することはできません。

そのため、会社が受検者全員の点数や高ストレス判定を一覧で閲覧するような運用は適切ではありません。

本人にはストレスの程度だけでなく、セルフケアのための助言や、必要に応じて利用できる相談窓口、医師による面接指導の対象となる場合にはその申出方法などを分かりやすく案内します。

STEP5｜高ストレス者を医師面接指導につなぐ

ストレスチェックの結果、高ストレス者として選定され、実施者が医師による面接指導を必要と認めた労働者には、面接指導を申し出ることができる旨を案内します。

本人から申出があった場合、事業者は医師による面接指導を実施します。

法定の面接指導を実施するのは「医師」であり、必ずしもその事業場の産業医でなければならないわけではありません。ただし、職場や業務内容を理解している産業医が関与すると、その後の就業上の対応まで連携しやすい場合があります。

面接指導後は、事業者が医師から就業上の措置について意見を聴き、必要に応じて労働時間、業務内容、配置などの措置を検討します。

STEP6｜集団分析から職場改善につなげる

ストレスチェック結果を一定の集団ごとに集計・分析することで、職場のストレス要因を把握する手掛かりが得られます。

例えば、仕事の量的負担、仕事のコントロール、上司や同僚からの支援などを確認し、職場環境改善を検討します。

ただし、集団分析と職場環境改善は法律上の努力義務であり、ストレスチェックそのものの実施義務とは位置づけが異なります。

また、集団分析では労働者個人が特定されないよう十分な配慮が必要です。2027年4月1日からは「特定の個人を識別できない方法」で実施することが明文化されます。

集団分析の数値だけで原因を断定するのではなく、勤怠や業務内容、現場の状況なども確認しながら、具体的な職場環境改善につなげることが重要です。

担当者ごとの役割を明確にして運用する

ストレスチェックでは、事業者、実施者、実施事務従事者、人事担当者、産業医などがそれぞれ異なる役割を担います。

個人結果の保護と、必要な就業上の措置を両立するためにも、役割分担を明確にしておくことが重要です。

重要なのは「誰が判断するか」を曖昧にしないこと

主な役割は次のように整理できます。

特に重要なのは、事業者や人事担当者がストレスチェックの個人結果を自由に閲覧する運用にしないことです。

本人の同意等によって企業が健康情報を取得した場合でも、健康確保に必要な範囲を超えて上司や同僚へ共有しないよう管理します。

一方、個人情報を保護することと、人事が就業上の対応を行えないことは別です。

例えば医師が、「一定期間、時間外労働を避けることが望ましい」「業務負荷を調整する必要がある」と医学的意見を示した場合には、事業者がその意見を勘案し、具体的な就業上の措置を判断・実施します。

「医師が医学的意見を示す」「企業が措置を決定・実行する」という役割を分けることが重要です。

高ストレス者対応は面接指導まで見据えて準備する

ストレスチェックでは、高ストレス者を選定すること自体が目的ではありません。

高ストレス者として選定され、実施者が面接指導を必要と認めた労働者が、必要な支援へつながれる体制をあらかじめ整えておく必要があります。

「判定する」より「次の行動につなげる」ことが重要

対象となる労働者から医師による面接指導の申出があった場合、事業者は医師による面接指導を実施します。

面接指導では、ストレスチェック結果だけでなく、

• 勤務状況や労働時間
• 疲労や睡眠の状態
• 心身の自覚症状
• 業務内容や業務負荷
• 職場での支援状況

などを確認します。

そのうえで医師は、健康状態と業務の関係を評価し、必要に応じて労働時間の短縮、業務内容の変更、配置上の配慮などについて事業者へ医学的意見を示します。

必要な場合には、本人へ医療機関の受診を勧めることもあります。

ここで重要なのは、医師による面接指導を実施して終了しないことです。

面接指導
→医師からの意見聴取
→企業による就業上の措置の検討・実施
→必要に応じた再評価

までを一つの流れとして整えておくことで、対応が担当者によって変わる状態を防ぎやすくなります。

集団分析を職場環境改善につなげる

ストレスチェックを組織的なメンタルヘルス対策へ活用するうえで、集団分析は有用な情報の一つです。

ただし、集団分析は個人を評価したり、部署の優劣を決めたりするためのものではありません。

分析するだけではなく「誰が・何を・いつまでに変えるか」を決める

部署、職種、拠点など一定の集団単位で分析することで、仕事の量的負担、仕事のコントロール、上司・同僚からの支援、心身のストレス反応などの傾向を把握できます。

ただし、「A部署はストレスが高い」という結果だけで、その原因を特定することはできません。

例えば、仕事の量的負担が高く、勤怠上も残業が多い場合には、業務量、人員配置、役割分担などを確認します。

一方、労働時間には大きな問題がなくても上司からの支援が低い場合には、管理職のマネジメントや相談体制などを確認する必要があります。

そのうえで、

集団分析
→原因の仮説を立てる
→現場の状況を確認する
→具体的な改善策を決める
→担当者と期限を決める
→一定期間後に確認する
→翌年度以降の結果と比較する

という流れで進めます。

なお、集団分析では個人が特定されないよう十分な配慮が必要です。少人数の集団では特に慎重な運用が求められます。

ストレスチェックの数値は「答え」ではなく、職場環境を確認するための手掛かりとして活用することが重要です。

産業医クラウドなら実施後の面談・改善までまとめて相談できる

ストレスチェックシステムを導入するだけでは、その後のメンタルヘルス対応まで自動的に整うわけではありません。

重要なのは、結果通知後に必要な支援や職場環境改善へつなげられる体制があるかです。

高ストレス者として選定され、実施者から面接指導が必要と判断された労働者から申出があれば、医師による面接指導を実施する。

医師から就業上の措置について意見が示された場合には、企業が必要な措置を検討する。

集団分析から職場環境上の課題が考えられる場合には、業務量や人員配置、管理職支援などを確認する。

メンタルヘルス不調による休職が必要になった場合には、休職・復職支援へつなげる。

こうした一連の対応を切れ目なく進められる体制を整えておくことが重要です。

産業医クラウドでは、企業の規模や業種、既存の産業保健体制などに応じて、産業医の選任支援、従業員面談、ストレスチェック、休職・復職支援、職場環境改善への助言など、産業保健体制づくりを支援しています。

特に、人事・労務・総務などを少人数で担当している企業では、すべての業務を社内で抱えるのではなく、実施者や健康情報管理、医師による面接指導など専門性が必要な部分を外部サービスで補う方法があります。

企業が担う業務と、専門家へ委託・相談する業務をあらかじめ整理することで、人事担当者の負担を抑えながら継続しやすい運用につなげられます。

ストレスチェック実施の流れに関するよくあるFAQ

ストレスチェックは、実施前の体制整備から本人への結果通知、必要に応じた医師による面接指導、集団分析、職場環境改善までを見据えて運用することが重要です。

ストレスチェックは誰が実施するのですか？

ストレスチェックの実施者となれるのは、医師、保健師のほか、所定の要件を満たす専門職です。

実施者は、ストレスチェック結果の評価、高ストレス者の選定、本人への結果通知など、制度の中核となる専門的業務を担います。

一方、実施事務従事者は、実施者の指示のもと、調査票や受検データの管理などの事務を行います。

人事担当者が実施事務従事者になることもありますが、対象労働者の解雇・昇進・異動について直接の権限を持つ監督的地位にある者は、ストレスチェックの実施事務へ従事できません。

誰がどの情報を扱えるのかを事前に明確にし、社内規程等へ反映しておくことが重要です。

ストレスチェック実施前に決めておくべきことは何ですか？

実施前には、少なくとも、

• 対象者
• 実施時期
• 使用する調査票
• 実施者・実施事務従事者
• Web・紙などの実施方法
• 本人への結果通知方法
• 高ストレス者の選定方法
• 医師による面接指導の申出方法
• 個人結果の保存・管理方法
• 集団分析の実施方法

などを整理します。

さらに重要なのが、実施後の対応です。

面接指導の申出があった場合にどの医師へ依頼するのか、医師へどの勤務情報を提供するのか、医師の意見を誰が確認し、どのように就業上の措置を検討するのかまで決めておけば、実施後の混乱を防ぎやすくなります。

高ストレス者が面接指導を希望しない場合はどうすればよいですか？

高ストレス者への法定の医師による面接指導は、対象となる労働者本人からの申出に基づいて実施されます。

そのため、企業が本人の意思を無視して面接指導を強制することはできません。また、面接指導の要件を満たしているにもかかわらず申出をしないことを理由として、不利益な取扱いを行うことも認められていません。

対象者への申出勧奨については、個人結果を把握している実施者から行うことが望まれます。

制度の目的、申出方法、情報の取扱いなどを分かりやすく説明し、法定の面接指導以外にも産業医への任意相談や外部相談窓口などを利用できる体制を整えておくとよいでしょう。

また、長時間労働や本人からの健康相談など、ストレスチェックとは別に企業が適法に把握している事情がある場合には、それぞれの制度・健康管理上のルールに沿って必要な対応を検討します。

ストレスチェック後の集団分析は何に使うのですか？

集団分析は、部署、職種、拠点など一定の集団ごとにストレスチェック結果を集計・分析し、職場環境上の課題を把握するための手掛かりとして活用します。

例えば、仕事の量的負担が高い、仕事のコントロールが低い、上司や同僚からの支援が少ないといった傾向を確認できます。

その結果を踏まえ、業務量や役割分担の見直し、管理職への支援、相談体制の整備などを検討します。

ただし、集団分析の数値だけで原因を断定したり、部署を順位付けしたりするのではなく、勤怠や現場の状況なども確認しながら改善策を検討することが重要です。

また、個人が特定されない方法で実施する必要があり、特に少人数の集団を分析する場合にはプライバシーへ十分配慮します。

50人未満の事業場も今から準備すべきですか？

はい。2028年4月1日から、労働者数50人未満の事業場についてもストレスチェックの実施が義務化されます。

これまでストレスチェックを実施していなかった小規模事業場では、施行直前に準備すると、人事・総務担当者へ業務が集中する可能性があります。

まずは、

• 対象となる労働者数
• 実施者・外部委託先
• 実施方法
• 個人結果の保存・管理方法
• 医師による面接指導の依頼先

などを確認するとよいでしょう。

特に50人未満の事業場では、プライバシー保護や実務負担の観点から、外部機関を活用する方法も検討できます。

ストレスチェックは実施後の活用まで設計することが大切

ストレスチェックを適切に運用するには、

体制づくり
→ストレスチェック実施
→本人への結果通知
→必要に応じた医師による面接指導
→医師の意見を踏まえた就業上の措置
→集団分析
→職場環境改善
→その後の確認

までを見据えて制度を設計することが重要です。

ストレスチェックは、企業が従業員のメンタルヘルス不調を診断・発見するための検査ではありません。

まず従業員自身にストレスへの気づきを促し、必要なセルフケアや相談につなげる。そして、面接指導が必要な人から申出があれば医師による面接指導を実施し、必要な就業上の措置を企業が検討する。

さらに、集団分析を活用する場合には、職場のストレス要因について仮説を立て、業務量、人員配置、管理職支援などを確認し、必要な職場環境改善へつなげます。

測定する
→必要な支援へつなぐ
→職場環境を確認する
→改善する
→その後の変化を確認する

というサイクルを継続することで、ストレスチェックを年1回の形式的な制度で終わらせず、継続的なメンタルヘルス対策へ活用できます。

担当者の経験や勘だけに依存するのではなく、法令に沿った情報管理と役割分担を整え、産業医等の専門職の意見も活用しながら改善を積み重ねる。

ストレスチェックを「実施すること」から、「従業員の健康確保と職場環境改善へ活用すること」へ進める。

それが、企業に求められるストレスチェック運用の考え方です。