ストレスチェック実施後に企業がやるべきこと｜面接指導・就業措置・職場改善の進め方

ストレスチェックは、質問票への回答と個人結果の通知だけで完了する制度ではありません。

高ストレス者から申出があった場合の医師による面接指導、医師の意見を踏まえた就業上の措置、集団分析に基づく職場環境改善まで進めることが重要です。

一方、個人結果は原則として本人の同意なく企業へ提供できません。企業は結果を直接確認して対象者を選ぶのではなく、実施者や産業医と役割を分担しながら、申出受付、面接手配、措置の実行を進めます。

本記事では、ストレスチェック実施後に企業が行う対応を順番に解説します。

実施後は個人への支援と組織への改善を並行して進める

ストレスチェック実施後の対応は、高ストレス者への面接指導を中心とする「個人への支援」と、集団分析を活用する「組織への改善」に分けられます。個人対応だけでは、同じ職場から毎年高ストレス者が出る状態を変えられません。反対に、組織改善だけでは、既に強い不調を抱えている従業員への支援が遅れる可能性があります。

高ストレス者から申出があった場合の面接指導は企業の義務です。一方、集団分析と職場環境改善は事業場規模にかかわらず努力義務とされています。

ストレスチェック実施後の対応が滞る企業の共通点

事後対応が進まない企業では、個人結果を扱う実施者と人事担当者の役割が曖昧、高ストレス者から申出があった後に面接医を探している、集団分析の見方が分からないといった課題があります。結果が確定してから対応方法を考えると、面接指導や医師からの意見聴取が遅れる可能性があります。

実施前の衛生委員会等で、結果通知後の流れまで決めておきましょう。誰が申出を受け付け、どの医師へ依頼し、誰が就業上の措置を調整するのかを明確にする必要があります。

個人結果を人事部が回収しようとしている

個人のストレスチェック結果は、原則として本人の同意なく事業者へ提供できません。人事担当者が結果一覧を受け取り、高ストレス者を直接呼び出す運用は避ける必要があります。結果通知と高ストレス者の選定は、医師や保健師等の実施者が担います。

企業は、実施者から本人へ結果と面接指導の案内が直接通知される体制を確認します。人事が閲覧できる情報、実施者だけが扱う情報、本人の同意が必要な情報を規程へ明記し、従業員にも説明しましょう。

面接指導の担当医を事前に確保していない

高ストレス者から申出があった場合、企業は遅滞なく医師による面接指導を実施しなければなりません。結果が出てから医師を探すと、契約や日程調整に時間がかかり、適切な時期に面接を行えない可能性があります。

実施前に、面接指導を担当する産業医や外部医師を決めておきましょう。対面・オンラインの対応可否、申出後の連絡方法、面接枠、料金、意見書の受渡し方法まで確認しておくと、申出後の対応を円滑に進められます。

面接指導の案内を送るだけで終えている

高ストレス者へ案内を送っても、会社へ知られることへの不安や、申出方法の分かりにくさから、面接指導につながらない場合があります。面接指導は強制できませんが、本人が制度の内容を理解して判断できるよう、実施者による申出勧奨を行える体制が必要です。

法定面接指導の目的、申込方法、会社へ共有される情報を説明しましょう。法定面接を希望しない人にも、任意の産業医相談や外部相談窓口を案内し、支援を受ける選択肢を用意します。

医師の意見書を受け取って対応を終えている

面接指導後に医師の意見書を受け取っても、労働時間や業務内容を調整しなければ、従業員の健康リスクは変わりません。企業は医師の意見を踏まえ、本人の業務、職場の受入体制、必要な期間を確認し、具体的な措置へ変換する必要があります。

措置を実施した後は、再面談の時期も決めましょう。業務を変更したことで別の負担が生じる場合もあるため、本人の体調、勤務状況、職場での実施状況を継続的に確認します。

集団分析の数値を報告するだけになっている

集団分析で「仕事量の負担が高い」「上司の支援が低い」と分かっても、結果を会議で読み上げるだけでは職場は変わりません。時間外労働、休暇取得、人員構成、業務変更などの情報を組み合わせ、なぜその結果になったのかを確認する必要があります。

数値の悪い部署や管理職を責めるのではなく、現場への聞き取りを行い、企業が変更できる業務上の要因を整理します。改善策には担当者、期限、確認方法を設定しましょう。

ストレスチェック実施後の役割分担

事後対応では、実施者、実施事務従事者、企業、人事担当者、面接指導医がそれぞれ異なる役割を担います。役割を曖昧にすると、個人結果が不適切に共有されたり、面接指導の対応が漏れたりする可能性があります。外部機関へ委託する場合も、委託先が行う業務と企業が行う業務を契約前に確認しましょう。

人事や上司が、従業員の解雇、昇進、異動などの人事権を持つ立場にある場合、個人結果を扱う実施事務には従事できない点にも注意が必要です。

ストレスチェック実施後に企業が行う9つの対応

企業は、個人結果を直接確認するのではなく、結果通知が適切に行われる体制を確認したうえで、面接指導の申出受付から就業上の措置までを進めます。同時に、個人を識別できない方法で集団分析を行い、組織改善へつなげます。以下の順番に沿って、担当者と期限を管理しましょう。

1．本人への結果通知と保存体制を確認する

個人結果は、実施者から従業員本人へ直接通知します。通知内容には、ストレスの程度だけでなく、セルフケアの助言、面接指導の対象となるか、利用できる相談窓口などを含めます。高ストレス者以外も相談できることを案内しましょう。

本人が会社への結果提供に同意しない場合は、実施者または実施事務従事者が結果を保存できる体制を整えます。企業は保存場所、保存期間、アクセス権限を確認し、適切に保存されるための措置を講じます

2．高ストレス者へ面接指導の申出方法を案内する

高ストレス者として選定され、実施者が面接指導を必要と認めた従業員には、医師の面接指導を申し出られることを通知します。申出は結果通知後、遅滞なく行う必要があり、運用上はおおむね1か月以内が目安です。

申出を強制したり、申し出なかった理由を人事が追及したりしてはいけません。申出先、受付時間、面接方法、会社へ共有される情報を明示し、本人が制度を理解したうえで判断できる状態を整えます。

3．申出を受け付けて面接指導医を手配する

本人から申出があった場合、企業は遅滞なく医師による面接指導を実施します。運用上は、申出後おおむね1か月以内が目安です。面接日時は本人と医師の予定を調整し、勤務時間内に受けられるよう配慮しましょう。

対面実施が難しい場合は、映像と音声による意思疎通、プライバシー、通信環境などの要件を満たしたオンライン面接も検討できます。申出者の上司や同僚へ、不必要に面接予定を知らせないことも重要です。

4．医師へ勤務状況と職場情報を提供する

面接指導医が適切な意見を示すには、ストレスチェックの結果だけでなく、従業員の勤務状況を把握する必要があります。時間外労働、休日勤務、深夜勤務、担当業務、役割変更、異動、出張などの情報を整理して提供しましょう。

職場で既に実施している配慮や、業務上変更できる範囲も伝えます。ただし、人事評価や上司の主観だけを提供すると判断が偏る可能性があります。勤怠記録や業務内容など、客観的な情報を中心に整理することが重要です。

5．医師による面接指導を実施する

医師は、ストレスチェックの結果、勤務状況、疲労の蓄積、睡眠、食欲、心身の症状、職場の支援などを総合的に確認します。面接指導は精神疾患を診断・治療する場ではなく、安全に働き続けられるか、どのような就業上の配慮が必要かを判断する産業保健上の対応です。

必要に応じて、医療機関への受診勧奨も行います。面接場所は周囲に会話が聞こえない環境とし、面接内容を人事担当者や上司が同席して聞く運用は避けましょう。

6．医師から就業上の措置に関する意見を聴く

企業は面接指導後、医師から就業上の措置が必要かについて意見を聴取します。法令上は遅滞なく行う必要があり、実務上は面接指導後おおむね1か月以内が目安です。医師からは、残業制限、業務量の軽減、配置変更、休業などの意見が示される場合があります。

会社へ共有する情報は、措置を検討するために必要な範囲へ限定します。面接で話した私生活や診療情報を、上司や衛生委員会へ広く共有してはいけません。

7．医師の意見を踏まえて就業上の措置を決める

医師の意見を受けた企業は、本人の意向や職場の状況を確認したうえで、必要な措置を決定します。最終的な決定主体は企業ですが、医学的な意見を十分に考慮し、従業員の健康確保を優先する必要があります。

医師の意見書をそのまま上司へ渡すのではなく、「時間外労働を制限する」「顧客対応を一時的に外す」など、現場で必要な内容へ整理して伝えます。措置の期間、解除条件、フォロー面談の日程も決めておきましょう。

8．面接指導結果と対応内容を適切に保存する

企業は、面接指導の結果に関する記録を作成し、5年間保存する必要があります。記録には、面接指導を行った医師、実施日、従業員の勤務状況、医師の意見など、法令上必要な内容を含めます。

記録は一般の人事評価資料と分け、閲覧できる担当者を限定しましょう。電子データで保存する場合も、アクセス権限、パスワード、保存期間、担当者の異動時の引継ぎ方法を決めます。上司には業務上必要な措置のみを共有します。

9．集団分析・労基署報告・次年度評価を行う

個人対応と並行して、部署や職場単位の集団分析を行い、業務量、労働時間、支援体制などの改善を検討します。また、常時50人以上の労働者を使用する事業場は、ストレスチェックの実施結果を1年以内ごとに1回、所轄の労働基準監督署へ報告します。

年度内に行った面接指導や改善施策を振り返り、翌年度の実施時期、案内方法、面接枠、分析単位へ反映しましょう。制度を毎年同じ手順で繰り返すのではなく、運用上の課題を改善することが重要です。

実施後の期限を一覧で管理する

面接指導の申出や実施は、法令上「遅滞なく」行うことが求められています。厚生労働省の資料では、申出、面接指導、医師からの意見聴取について、それぞれおおむね1か月以内が実務上の目安として示されています。申出日や面接日を記録し、対応の遅れを防ぎましょう。

面接指導医を実施後に探し始めると期限内の対応が難しくなるため、ストレスチェック開始前に依頼先を確保しておく必要があります。

面接指導後の就業上の措置を適切に進める

面接指導の目的は、医師との面談を実施したという記録を残すことではありません。本人が安全に働ける状態かを確認し、必要な配慮を実際の勤務へ反映することが重要です。措置を決める際は、本人、人事、上司、産業医の役割を整理し、健康情報を必要以上に共有しないよう注意しましょう。

措置内容を本人へ説明して合意形成を図る

残業制限や業務変更を行う場合は、措置の目的、対象業務、実施期間、再評価の時期を本人へ説明します。本人への説明が不足すると、「評価を下げられた」「仕事を外された」と受け取られ、心理的負担が増える可能性があります。

本人の希望をすべて採用できるとは限りませんが、健康確保のために必要な対応であることを説明し、可能な範囲で意向を確認します。措置の開始日、終了予定、見直し条件を記録しておきましょう。

上司へは業務上必要な情報だけを共有する

直属の上司には、診断名や面接内容ではなく、「残業をさせない」「出張を控える」「特定業務を減らす」など、現場で対応するために必要な情報を伝えます。上司が健康情報を詳しく知る必要はありません。

措置の理由を周囲へ説明する際も、「健康上の配慮」といった必要最小限の表現にとどめます。業務の再配分によって同僚へ負担が集中しないよう、人事と管理職が人員や優先順位を調整することも重要です。

措置後のフォロー時期を決める

就業上の措置を実施しても、本人の体調が改善するとは限りません。業務変更が新たなストレスになる場合や、残業制限が現場で守られていない場合もあります。措置を決める段階で、産業医による再面談の時期を設定しましょう。

フォローでは、睡眠、心身の症状、勤務実績、措置の実施状況を確認します。改善が不十分な場合は、措置の延長・変更や医療機関への受診勧奨を検討し、必要に応じて医師の意見を改めて聴きます。

集団分析を職場環境改善へつなげる4つの手順

集団分析は、高ストレス者が誰かを推測するためではなく、職場単位のストレス要因を把握するために行います。2027年4月1日からは、特定の個人を識別できない方法で集団分析を行うことが労働安全衛生規則上も明文化されます。少人数部署では、近い業務を行う部署と統合するなどの配慮が必要です。

1．個人を識別できない分析単位を設定する

分析単位は、部署の人数だけでなく、役職、年代、性別、勤務形態など、ほかの社内情報と組み合わせた場合に個人が推測されないかを確認して決めます。少人数部署の結果を、そのまま所属長へ提供する運用は避けましょう。

集団分析の作成者、閲覧者、共有範囲を衛生委員会等で決めます。個人が識別される方法による分析は、プライバシー保護の観点からも認められません。必要に応じて実施者や産業医へ相談します。

2．勤怠・業務情報と照合する

仕事量の負担が高い部署では、時間外労働、休日勤務、休暇取得、人員数、担当案件などを確認します。上司からの支援が低い場合は、管理職一人当たりの部下数、面談機会、意思決定の方法などを調べましょう。

前年より数値が悪化した場合も、繁忙期や組織再編などの影響が考えられます。結果だけで原因を決めつけず、客観的な勤務情報と現場への聞き取りを組み合わせて、改善対象を絞り込みます。

3．実行可能な改善策を決める

「残業を減らす」「コミュニケーションを増やす」といった抽象的な方針だけでは、実行状況を確認できません。「定例会議を30分短縮する」「問い合わせ担当を複数制にする」など、具体的な行動へ変えましょう。

施策ごとに担当部署、責任者、期限、必要な予算、評価指標を決めます。業務量や人員不足が原因であるにもかかわらず、従業員向けのセルフケア研修だけで終わらせないことも重要な注意点です。

4．従業員へ改善内容を伝えて効果を確認する

企業が改善を行っていても、従業員へ伝えなければ「回答しても何も変わらない」と感じられます。個人や特定の少人数部署を推測できない範囲で、確認した課題、実施する施策、評価時期を周知しましょう。

次年度のストレスチェックまで待たず、3か月後や6か月後に、残業、休暇、相談状況、従業員の意見を確認します。効果が不十分な場合は、担当者を責めるのではなく、施策の内容や実行条件を見直します。

ストレスチェック実施後の対応チェックリスト

事後対応では、個人結果を扱う業務と、企業が行う労務・組織対応を分けて管理します。外部サービスへ委託した場合も、どこまで対応が完了しているかを企業側で確認する必要があります。次の項目を使い、担当者、実施日、未対応の理由を一覧で管理しましょう。

• 実施者から本人へ個人結果が通知されている
• 個人結果の保存者・保存場所・閲覧権限を決めている
• 高ストレス者へ面接指導の申出方法を案内している
• 実施者が必要に応じて申出勧奨を行える
• 面接指導を担当する医師を確保している
• 医師へ勤務状況と職場情報を提供できる
• 面接指導後に医師の意見を聴取している
• 必要な就業上の措置を具体化している
• 本人と上司への説明内容を分けている
• 面接指導結果を5年間保存している
• フォロー面談の時期を決めている
• 個人を識別できない方法で集団分析を行っている
• 勤怠・業務情報を組み合わせて課題を分析している
• 職場改善の担当者・期限・指標を決めている
• 常時50人以上の事業場では労基署へ報告している
• 事後対応の課題を次年度の計画へ反映している

ストレスチェック実施後の対応事例

従業員200人の企業で、高ストレス者へ面接指導の案内を送ったものの、申出がほとんどなかったとします。従業員への匿名アンケートから、「人事へ申し出ると上司に知られそう」という不安が確認されました。

企業は、実施者から対象者へ直接申出勧奨を行う運用へ変更し、法定面接指導と任意の産業医相談を分けて案内しました。オンライン面談枠も設け、情報共有の範囲を事前に説明します。

集団分析では特定部署の仕事量が高かったため、残業と業務分担を確認し、問い合わせ窓口を複数担当制へ変更しました。3か月後に残業時間、面談利用状況、従業員の意見を確認し、施策を再調整した事例です。

2028年4月から50人未満の事業場も事後対応が必要になる

2028年4月1日から、これまで努力義務だった労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務付けられます。小規模事業場でも、高ストレス者から申出があった場合は、医師による面接指導を行わなければなりません。実施ツールを選ぶだけでなく、面接指導医と個人結果の保存体制を確保する必要があります。

一方、厚生労働省の小規模事業場向けマニュアルでは、50人未満の事業場はストレスチェック実施結果を労働基準監督署へ報告する必要はないとされています。人数は会社全体ではなく、原則として事業場単位で判断します。

小規模事業場は面接指導医を早めに確保する

産業医を選任していない小規模事業場では、高ストレス者から申出があった後に、対応できる医師が見つからない可能性があります。外部医師、地域産業保健センター、産業医紹介サービスなどの利用方法を事前に確認しましょう。

医師が決まっていても、自社の業務や勤務状況を伝えられなければ、具体的な意見を得にくくなります。面接指導時に提供する勤怠・業務情報の様式も用意しておくことが大切です。

経営者が個人結果を扱わない体制をつくる

従業員数が少ない事業場では、経営者や人事担当者と従業員の距離が近く、個人結果を知られることへの不安が強くなりやすい傾向があります。外部実施者や委託サービスを活用し、経営者が個人結果へアクセスしない体制を明確にしましょう。

面接指導の申出後も、経営者へ共有するのは就業上必要な情報に限定します。誰が結果を扱い、会社へ何が伝わるのかを具体的に説明することが、安心して受検できる環境につながります。

ストレスチェックの事後対応は産業医クラウドへご相談ください

ストレスチェック実施後には、高ストレス者への面接指導、医師の意見聴取、就業上の措置、フォロー面談、集団分析、職場環境改善など、医学的な判断を伴う対応が続きます。人事担当者だけで判断すると、対応の遅れや健康情報の不適切な共有につながる可能性があります。

産業医クラウドでは、企業の規模、業種、メンタルヘルス上の課題に合う産業医の選任を支援しています。ストレスチェック後の面接指導だけでなく、集団分析や職場改善、長時間労働対策、衛生委員会での助言まで相談できます。

面接指導を依頼できる医師がいない、医師の意見を就業上の措置へ反映できない、集団分析を職場改善へ活用できていない企業は、お問い合わせフォームからご相談ください。支援範囲や導入後の運用方法を確認したい場合は、産業医クラウドの資料請求をご検討ください。

ストレスチェック実施後の対応に関するよくある質問

ストレスチェック実施後は、個人結果の取扱い、面接指導の期限、医師の意見に基づく措置など、判断に迷う場面が少なくありません。特に、本人への結果通知と、法定面接指導の申出後に会社が取得する情報は仕組みが異なります。ここでは、人事担当者や経営者から寄せられやすい質問を解説します。

実施後に企業が最初に確認することは何ですか？

最初に、実施者から本人へ個人結果と面接指導の案内が通知されているかを確認します。企業が個人結果を受け取り、高ストレス者を選ぶものではありません。そのうえで、申出受付窓口、担当医、勤務情報の提供方法を確認します。

組織への対応として、集団分析を行う範囲と担当者も決めましょう。個人への面接指導と、組織への職場改善を並行して進めることが重要です。

高ストレス者は全員面接指導を受けますか？

高ストレス者として選定され、実施者が面接指導を必要と認めても、法定面接指導は本人の申出に基づいて実施します。会社が一方的に強制することはできません。一方、本人が制度を理解していない場合には、実施者が申出を勧奨できます。

法定面接指導を希望しない人にも、任意の産業医相談や外部相談窓口を案内しましょう。申出をしなかった理由を人事が追及することは避けます。

面接指導はいつまでに実施しますか？

法令上、本人は結果通知後に遅滞なく申し出、企業は申出後に遅滞なく面接指導を行う必要があります。実務上は、本人の申出と面接指導をそれぞれおおむね1か月以内に行うことが目安です。

面接指導後は、企業が遅滞なく医師の意見を聴取します。期限に間に合うよう、申出前から担当医と面接枠を確保しておくことが重要です。

面接指導で話した内容は会社へすべて伝わりますか？

医師が会社へ伝えるのは、就業上の措置を検討するために必要な情報です。本人が面接で話した私生活や症状の詳細が、そのまますべて会社へ共有されるわけではありません。

ただし、法定面接指導では、医師から企業へ就業上の意見が提出されます。会社へ情報が伝わらない相談を希望する場合は、任意の産業医相談や外部相談窓口を案内し、法定面接との違いを説明しましょう。

医師の意見どおりに対応できない場合はどうしますか？

企業は医師の意見を十分に考慮し、必要な措置を検討しなければなりません。現場の事情により、提案された配置変更や業務変更をそのまま実施できない場合は、産業医へ追加で相談しましょう。

意見を放置するのではなく、残業制限や一部業務の軽減など、同等に健康リスクを下げられる代替措置を検討します。採用した措置、判断理由、再評価日を記録し、本人へ説明することが必要です。

集団分析は必ず実施する必要がありますか？

集団分析と、その結果を踏まえた職場環境改善は努力義務です。ただし、ストレスチェックをメンタルヘルス不調の予防へつなげるには、積極的に実施することが望まれます。

分析結果だけで原因を判断せず、時間外労働、休暇、業務内容、従業員への聞き取りと組み合わせます。また、2027年4月1日からは、特定の個人を識別できない方法で分析することが規則上も明文化されます。

ストレスチェックの結果は何年間保存しますか？

企業は、医師による面接指導の結果を5年間保存する必要があります。本人の同意により企業が個人結果の提供を受けた場合は、その結果も適切に管理します。

企業が個人結果の提供を受けない場合は、実施者または実施事務従事者が結果を保存できる体制を整えます。誰が保存する場合でも、保存場所、閲覧権限、担当者変更時の引継ぎ方法を規程へ定めましょう。

労働基準監督署への報告はいつ行いますか？

常時50人以上の労働者を使用する事業場は、ストレスチェックの実施結果を1年以内ごとに1回、所轄の労働基準監督署へ報告します。全国の従業員数を合算するのではなく、原則として事業場単位で判断します。

報告時期は事業場で定められますが、提出漏れを防ぐため、実施月や事業年度に合わせて毎年同じ時期に設定する方法が有効です。

50人未満の事業場も労基署報告が必要ですか？

50人未満の事業場は、2028年4月1日からストレスチェックの実施が義務化されますが、厚生労働省の小規模事業場向けマニュアルでは、実施結果の労働基準監督署への報告は不要とされています。

ただし、高ストレス者から申出があった場合の面接指導や、個人結果の適切な保存・管理は必要です。報告が不要であることと、事後対応が不要であることを混同しないようにしましょう。

外部委託すれば実施後の対応もすべて任せられますか？

外部委託先によって対応範囲は異なります。結果通知と高ストレス者の選定までのサービスもあれば、面接指導医の手配、集団分析、職場改善の助言まで対応するサービスもあります。

委託前に、申出受付、面接指導、意見書、記録保存、集団分析の説明を誰が担当するのか確認しましょう。外部委託しても、就業上の措置や人員・業務の改善を実行する責任は企業にあります。

まとめ｜ストレスチェック実施後は個人支援と職場改善まで進める

ストレスチェック実施後に企業がやるべきことは、結果を保管し、労働基準監督署へ報告することだけではありません。高ストレス者から申出があった場合は医師による面接指導を実施し、医師の意見を踏まえて労働時間、業務内容、配置などの措置を検討します。

個人結果は原則として本人の同意なく企業へ提供できません。企業は実施者と役割を分けながら、面接指導の申出受付、医師への勤務情報提供、措置の決定、フォロー面談を進めましょう。集団分析は個人を識別できない方法で行い、勤怠や業務内容を組み合わせて職場改善へつなげます。

ストレスチェックの事後対応に課題を抱えている企業は、産業医クラウドへご相談ください。産業医の選任、高ストレス者への面接指導、医師意見に基づく就業上の措置、集団分析、衛生委員会での改善提案などの支援内容は、お問い合わせフォームまたは資料請求から確認できます。