ストレスチェックの実施義務と罰則を解説｜対象事業場・報告義務・企業の対応

ストレスチェックは、従業員自身にストレスの状態へ気づいてもらい、メンタルヘルス不調を未然に防ぐための制度です。

現在は、常時50人以上の労働者を使用する事業場に対して、年1回の実施が義務付けられています。

さらに、2028年4月1日からは50人未満の事業場にも実施義務が拡大されます。

そのため企業側では、
「会社全体で50人以上なら対象なのか」
「未実施だとすぐ罰金になるのか」
「産業医がいない場合はどうするのか」
「高ストレス者が出た後は誰が対応するのか」
といった疑問が生じます。

しかし、ストレスチェック対応で最も重要なのは、
義務かどうかを判定して、質問票を配布することではありません。

本来は、対象者を把握する → 実施者を決める → ストレスチェックを実施する → 本人へ結果を通知する → 高ストレス者を産業医面談へつなぐ → 必要な就業上の措置を実行する → 集団分析から職場を改善する → 翌年、再び測るという一連の流れを回す必要があります。

つまり、ストレスチェックは年1回のイベントではありません。

組織の健康リスクを測定し、改善し、その効果を再評価する仕組みです。

本記事では、ストレスチェック制度の実施義務、対象事業場の考え方、企業が実施すべき内容、未実施時の罰則、2028年の義務拡大に向けて準備すべき実務まで解説します。

ストレスチェック制度の目的と企業に求められる対応

ストレスチェックの目的は、「精神疾患のある従業員を探すこと」ではありません。

従業員自身にストレス状態への気づきを促し、「セルフケア」「早期相談」につなげることが第一の目的です。

さらに、個人結果だけではなく集団分析を活用することで、「仕事量」「裁量」「上司・同僚からの支援」など、職場単位のストレス要因を把握し、職場環境の改善へつなげることができます。

そのため企業に求められるのは、「質問票を配布して回答してもらうこと」だけではありません。

• 実施者の選任
• 本人への結果通知
• 高ストレス者への医師面接案内
• 医師からの意見聴取
• 就業上の措置
• 集団分析

まで含めた運用設計が必要です。

制度を導入することではなく、制度が実際に動く状態をつくる。
ここが重要です。

ストレスチェックの実施義務がある事業場

ストレスチェックの実施義務は、原則として会社全体ではなく、

• 本社
• 支店
• 営業所
• 店舗
• 工場

などの事業場単位で判断します。

現在は常時50人以上の事業場が対象ですが、2028年4月1日からは事業場規模にかかわらず実施が必要になります。

そのため人事担当者は、まず、

• 事業場別の従業員数
• 雇用形態
• 勤務頻度
• 派遣労働者数

を整理する必要があります。

重要なのは、
「会社に何人いるか」ではなく、「各事業場に常時何人いるか」を把握すること
です。

現在は常時50人以上の事業場が対象

現在、常時50人以上の労働者を使用する事業場では、業種を問わず、1年以内ごとに1回ストレスチェックを実施する義務があります。
人数は法人全体で合算するのではなく、原則として事業場単位で判断します。

例えば、本社40人。支店30人。で、それぞれ独立して労務管理をしている場合、
会社全体では70人でも、各事業場が50人未満と判断される可能性があります。

一方、場所が近い、指揮命令が一体、勤怠管理も一体という場合には、一つの事業場として扱われる可能性もあります。

判断に迷う場合には、所轄の労働基準監督署へ確認します。

2028年4月1日から50人未満の事業場にも義務化

2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、2028年4月1日から、常時50人未満の事業場にもストレスチェックの実施義務が拡大されます。

これまで努力義務だった小規模事業場でも、実施者、委託先、結果管理、高ストレス者対応を整える必要があります。

ここで注意したいのは、施行直前になってシステムだけ探さないことです。

必要になるのは、ストレスチェックシステムだけではありません。

高ストレス者が出た場合に、「誰が面談するのか」「誰が医師を手配するのか」「誰が就業措置を管理するのか」まで必要になります。

したがって、

• 予算
• 担当者
• 委託先
• 産業医

まで早めに整理する方が合理的です。

「50人」の数え方と受検対象者の基準は異なる

ここは実務上、非常に間違いやすいポイントです。

事業場規模を判断する人数と、
実際にストレスチェックを受ける対象者の基準は、同じではありません。

事業場規模の算定では、正社員だけでなく、継続して使用しているパート・アルバイトなども含めます。

派遣労働者も、事業場規模の算定では派遣先・派遣元の双方で人数に含める取扱いです。

一方、受検対象者は原則として、1年以上使用される予定があり、週の所定労働時間が通常の労働者の4分の3以上である労働者、などが基準となります。

派遣労働者へのストレスチェック実施義務は、原則として派遣元が負います。

したがって、事業場規模判定用の名簿と受検対象者名簿は分けて管理した方がよいでしょう。

ここを一つの名簿で管理すると、対象漏れや誤判定が起こりやすくなります。

企業が実施すべきストレスチェックの内容

ストレスチェックは、質問票を配る、回答を集めるで完了しません。

企業は、

• 実施方針
• 実施者
• 対象者
• 個人情報管理
• 高ストレス者対応
• 集団分析

までを一つの運用として設計する必要があります。

外部サービスへ委託しても、制度の実施責任まで外部化されるわけではありません。
作業は外注できても、企業としての責任までは外注できない。
この考え方が重要です。

実施者を選任して社内ルールを決める

ストレスチェックの実施者には、

• 医師
• 保健師
• 所定の研修を修了した歯科医師
• 看護師
• 精神保健福祉士
• 公認心理師

などを選任できます。

実施者は、

• 質問票
• 高ストレス者の選定基準
• 面接指導の要否

などを判断します。

企業側では、

• 実施時期
• 対象者
• 結果通知
• 面接申出先
• 記録保存
• 閲覧権限

を明文化します。

重要なのは、誰が何をするのかを先に決めることです。
制度開始後に、「これは誰がやるのか」となると、必ず運用が止まります。

検査結果を本人へ通知して適切に管理する

ストレスチェック結果は、実施者から本人へ直接通知されます。
会社が個人結果を取得する場合には、原則として本人の同意が必要です。

人事や上司が、本人の同意なく結果を見る、人事評価へ使う、配置判断へ使うことがないよう、閲覧権限を明確にします。
ここは受検率にも影響します。

従業員が、「回答した内容を会社に見られる」と思えば、本音を書かなくなります。
その結果、形式上は受検率100％。しかしデータとしては使えない。という状態になります。

正しいデータを得るには、制度への信頼が必要です。

高ストレス者から申出があった場合は医師面接を実施する

高ストレス者と判定され、実施者が面接指導を必要と判断し、本人から申出があった場合、企業は医師による面接指導を実施します。

面談では、

• ストレス状態
• 労働時間
• 業務量
• 人間関係
• 睡眠
• 体調

などを確認します。

その後企業は、医師から意見を聴き、

• 残業制限
• 業務量軽減
• 勤務時間変更
• 配置上の配慮

などを検討します。

ここで重要なのは、高ストレス者を抽出したら終わりにしないことです。

本当に価値があるのは、高ストレス者を見つける。ではなく、
高ストレス者 → 医師面談 → 就業判断 → 措置 → 再評価までつなげることです。

50人以上の事業場は労働基準監督署へ報告する

常時50人以上の事業場では、ストレスチェックと面接指導の実施状況を、1年以内ごとに1回、所轄の労働基準監督署へ報告します。

複数事業場がある場合には、原則として事業場ごとに報告します。

2025年1月からは、対象となる労働安全衛生関係手続について電子申請が義務化され、ストレスチェックの報告書もその対象です。

実務上は、

• 実施日
• 報告日
• 管轄署
• 提出担当者
• 確認者
• 保存先

を年間管理表で持つと、担当者変更による漏れを防げます。

ストレスチェックを実施しない場合の罰則と企業リスク

ストレスチェック未実施のリスクは、「罰金があるか」だけで考えるべきではありません。
企業にとって本当に大きいのは、メンタル不調の兆候を把握していたのに何もしなかった、職場環境に問題があるのに改善しなかったという状態です。

罰金額だけを見れば小さくても、

• 休職
• 離職
• 労災
• 損害賠償
• 採用への影響

などの方が、企業経営への影響は大きくなります。

未実施そのものに直接的な罰則規定はない

現行制度では、ストレスチェックを実施しなかった行為そのものに対して、直ちに刑事罰が科される直接的な罰則規定はありません。

しかし、罰則がない＝実施しなくてよいではありません。

常時50人以上の事業場には実施義務があります。
未実施が判明した場合には、

翌年度まで待つのではなく、
「対象者」「実施者」「質問票」「実施期間」「結果通知」「高ストレス者対応」を整理して、速やかに実施計画をつくります。

報告をしない場合や虚偽報告には50万円以下の罰金

常時50人以上の事業場で、「所轄の労働基準監督署へ報告しない」「虚偽の報告をする」場合には、50万円以下の罰金対象となる可能性があります。

実務で怖いのは、法令を知らないケースより、「実施したのに報告を忘れた」「前年数字をそのまま使った」といった管理ミスです。

したがって、事業場別に、

• 担当者
• 確認者
• 提出日
• 受付記録

を管理します。

コンプライアンスも、人に覚えさせるのではなく、仕組みで漏れを防ぐ。
これが基本です。

安全配慮義務違反や損害賠償につながる可能性もある

ストレスチェック未実施だけで、直ちに安全配慮義務違反になるわけではありません。
しかし、「長時間労働」「ハラスメント」「欠勤増加」「本人からの不調申告」などを把握しながら、「医師面談」「業務調整」を行わず健康被害が発生した場合、企業の対応が問われる可能性があります。

そのため、
ストレスチェックだけを見るのではなく、

• 勤怠
• 面談
• 相談
• 休職

などを組み合わせます。

一つの制度でリスクを管理しようとしない。
複数の情報をつないで判断することが重要です。

ストレスチェック義務に対応するための実務手順

ストレスチェックを安定運用するには、毎年ゼロから準備しないことです。
以下の順番で標準化します。

1. 事業場別の人数を確認する
   「常時使用する労働者数」と「実際の受検対象者数」を分けて集計します。
2. 実施者と委託先を決める
   医師・保健師等の実施者を確保し、検査、結果通知、高ストレス者面談まで誰が担当するか決めます。
3. 社内ルールを作成する
   結果保存、閲覧権限、同意取得、面接申出方法などを明文化します。
4. 従業員へ周知する
   制度の目的、受検方法、結果の取扱い、不利益な取扱いを行わないことを説明します。
5. 実施後の対応を管理する
   高ストレス者面談、医師意見、就業措置、集団分析、監督署報告まで確認します。

そして、

• 実施月
• 担当者
• 委託先
• 報告日
• 書類保存先

を年間管理表にまとめます。

担当者が変わっても同じ運用が続く。
これが再現性です。

ストレスチェック対応で起こりやすい失敗と注意点

最も典型的な失敗は、
会社全体の人数だけで対象外と判断することです。

実施義務は原則として事業場単位で判定します。

また、ストレスチェックを実施した。
しかし、高ストレス者対応がない、報告していない、個人結果を人事が自由に閲覧している。
という状態も問題です。

要するに、ストレスチェックを実施したかどうかではなく、
制度全体のフローが完了しているかを見る必要があります。

チェックリストをつくり、
「実施者」「事務担当」「人事」「産業医」の権限を分けると、運用品質が安定します。

産業医クラウドでストレスチェック後の面談まで一貫して支援

ストレスチェック制度で、企業が実際に困るのは、「質問票を配ること」ではありません。

困るのは、高ストレス者が出た後です。

• 誰が面談するのか
• どの医師へ頼むのか
• 医師意見をどう処理するのか
• 現場へ何を伝えるのか
• 再評価をいつするのか

といった実務が発生します。

特に、
産業医がいない小規模事業場、複数事業場を持つ企業では、医師確保や面談調整が人事負担になりやすくなります。

産業医クラウドでは、
「企業規模」「業種」「地域」「課題」に応じて産業医を紹介し、
「従業員面談」「職場巡視」「衛生委員会」など、産業保健体制の構築・運用まで支援しています。

重要なのは、ストレスチェックと産業医を別々に考えないことです。

ストレスチェックで測る → 産業医が判断する → 会社が改善する → 翌年また測る
という一つのサイクルとして設計します。

ストレスチェックの実施義務と罰則に関するよくある質問

ストレスチェックでは、

• 企業の実施義務
• 従業員の受検義務
• 労働基準監督署への報告義務

を分けて考える必要があります。

また、

• 未実施そのものへの罰則
• 報告しない場合の罰則

も同じではありません。

ストレスチェックを実施しないとすぐに罰金が科されますか？

ストレスチェックを実施しなかったこと自体に対して、直ちに罰金を科す直接的な罰則規定はありません。
ただし、常時50人以上の事業場には年1回の実施義務があります。

また、監督署への報告を怠れば、50万円以下の罰金対象となる可能性があります。

重要なのは、罰金があるかではなく、
義務対象なのに未実施である状態を放置しないことです。

従業員が受検を拒否した場合に罰則はありますか？

従業員自身にストレスチェックを受ける法的義務はないため、受検を拒否しても罰則はありません。

企業側も、未受検を理由に懲戒、不利益取扱いを行うことは認められません。

一方で、受検を勧奨することはできます。
重要なのは、強制することではなく、「なぜ受けたくないのか」を構造として見ることです。

「結果を会社に見られると思っている」「受検時間がない」「制度の意味が分からない」のであれば、
説明、運用、受検環境を変える必要があります。

50人未満の事業場にも監督署への報告義務がありますか？

2028年4月1日から50人未満の事業場にもストレスチェック実施義務は拡大されますが、労働基準監督署への結果報告は不要です。

ただし、

• 実施者の選任
• 本人への結果通知
• 高ストレス者への医師面接対応

などは必要です。

したがって、「報告不要だから簡単」という話ではありません。

むしろ、小規模企業ほど社内に専門人材が少ないため、何を内製し、何を外注するかを早めに決める必要があります。

産業医がいない企業でもストレスチェックを実施できますか？

可能です。
産業医がいなくても、外部の医師や保健師など、法令上の要件を満たす専門職を実施者に選任できます。

ただし、高ストレス者から面接指導の申出があった場合には、医師による面接が必要です。
外部サービスを選ぶときには、「質問票」だけでなく、「実施者業務」「結果通知」「高ストレス者選定」「医師面談」「意見書」まで、どこを対応してくれるか確認します。

ストレスチェックの報告書に提出期限はありますか？

常時50人以上の事業場は、ストレスチェックと面接指導の実施状況について、1年以内ごとに1回、所轄の労働基準監督署へ報告します。

全国一律の固定締切日があるわけではありません。
そのため企業側で、

• 実施月
• 報告月
• 担当者
• 確認者

を年間スケジュールへ組み込みます。

まとめ｜罰則への対応だけでなく継続できる産業保健体制を整えよう

現在、常時50人以上の労働者を使用する事業場には、年1回のストレスチェックが義務付けられています。
そして、2028年4月1日からは50人未満の事業場にも実施義務が拡大されます。

そのため企業は、

• 対象事業場を確認する
• 受検対象者を整理する
• 実施者を決める
• 個人情報管理ルールをつくる
• 高ストレス者面談の体制を整える

という準備が必要です。

ただし、ここで目的を、「違反しないため」だけにすると、制度は形骸化します。

本来見るべきなのは、ストレスチェックを実施したかではありません。

見るべきなのは、その結果、企業の健康リスクが下がったかです。

例えば、特定部署で高ストレス者が多い、残業も多い、休職者も多いのであれば、毎年ストレスチェックを繰り返すだけでは何も変わりません。

その部署の、業務量、人員配置、管理職負担、支援体制、を確認する。

産業医の意見を入れる、改善する、翌年また数字を見る、改善していなければ、さらに変える。
測る → 判断する → 実行する → 再評価する
というサイクルを回します。

さらに、対象者名簿、実施者、通知方法、高ストレス者対応、報告までを毎年同じ手順で回せるよう標準化する。

担当者が異動しても。
事業場が増えても。
50人未満の拠点が義務対象になっても。
同じ品質で動く。
これが再現性です。

そして産業医も、「高ストレス者が出たら面談してもらう医師」として使うだけではありません。

集団分析を見る。
職場巡視で実態を見る。
高ストレス者を面談する。
医学的な就業意見を出す。
衛生委員会で職場改善を提案する。
といった形で、
ストレスチェックで見つかった数字を、企業の具体的な改善へ変換する専門家として活用します。

罰則を避けることは当然です。

しかし、それは最低ラインです。
ストレスチェックを、「年1回やらなければならない制度」から、人的リスクを早期に把握し、産業医の専門性を使いながら、休職・離職・健康障害を減らすための経営インフラへ変える。
そこまで設計して初めて、企業にとってストレスチェックを実施する意味が生まれます。