ストレスチェック義務化対応〜小規模事業場が今から取り組むべき体制づくり

従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぎ、健やかな職場環境を維持するための「ストレスチェック制度」。これまでは常時50人以上の事業場に実施義務がありましたが、2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、令和10年4月1日からは従業員50人未満の事業場にも実施が義務化されます。

これまで努力義務とされていた小規模事業場にとっても、制度導入に向けた体制整備は待ったなしの課題です。

特に産業医が不在の企業では、「何から始めればよいのか」「高ストレス者への面接は誰に依頼するのか」といった具体的な運用面での不安も少なくありません。

しかし、ストレスチェックは単なる法令対応ではありません。正しく準備を進めれば、従業員の健康を守るだけでなく、休職や離職のリスクを低減させ、組織の活性化につながる重要なステップとなります。

本記事では、ストレスチェック義務化に向けて企業が直面しやすい課題や、産業医と連携した実効性のある体制づくり、そして準備しておくべき具体的なアクションについて解説します。

ストレスチェック義務化に向けて企業が今から準備すべきこと

ストレスチェックは、従業員自身がストレス状態に気づき、メンタルヘルス不調を未然に防ぐための制度です。これまでは常時50人以上の事業場に実施義務があり、50人未満の事業場は努力義務とされていました。

しかし、2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、労働者数50人未満の事業場にも実施義務が拡大され、令和10年4月1日から義務化されます。

そのため、これまでストレスチェックを実施していなかった企業でも、早い段階で準備を進める必要があります。

特に、産業医が未選任の企業では、実施体制だけでなく、高ストレス者面談や職場環境改善まで見据えた仕組みづくりが重要です。

ストレスチェック義務化で企業が直面しやすい課題

ストレスチェック義務化で企業がつまずきやすいのは、「実施すれば終わり」と考えてしまう点です。制度の目的は、質問票を配布して結果を返すことではなく、従業員のストレス状態を早期に把握し、必要に応じて医師面接や職場環境改善につなげることにあります。

実務では、実施者の選任、実施事務従事者の配置、外部委託先との連携、結果の保存方法、高ストレス者への面接勧奨、医師面接後の就業上の措置など、複数の対応が必要です。特にストレスチェック結果は、本人の同意なく会社が取得できないため、人事担当者が扱える情報と扱えない情報を明確にしておかなければなりません。

また、産業医がいない企業では、高ストレス者から面接指導の申出があった際に、どの医師へ依頼するか、面談後の意見をどう職場対応に反映するかが課題になります。制度対応だけでなく、メンタル不調者を出さないための継続的な産業保健体制が求められます。

企業が準備すべきストレスチェック対応の具体策

ストレスチェック義務化に向けて、まず行うべきことは実施体制の整理です。

実施者には医師、保健師、一定の要件を満たす看護師や精神保健福祉士などが該当します。外部機関へ委託する場合でも、誰が実施者となり、誰が社内で実務を担当するのかを明確にしておく必要があります。小規模事業場向けの厚生労働省マニュアルでも、外部機関に実施者・実施事務従事者を配置し、事業場内には実務担当者を置く方法が示されています。

次に、年間スケジュールを作成します。具体的には、社内周知、受検期間、結果通知、高ストレス者への面接勧奨、医師面接、医師の意見聴取、就業上の措置、集団分析、職場改善までを一連の流れとして設計します。ここまで決めておくことで、義務化後に「面接を希望されたが医師がいない」「結果をどう扱えばよいかわからない」といった混乱を防げます。

さらに、集団分析を活用した職場改善も重要です。たとえば、特定部署で業務負荷や上司・同僚からの支援不足が見られる場合、業務配分の見直し、管理職へのフィードバック、相談窓口の周知、職場巡視や衛生委員会での改善検討につなげます。ストレスチェックを単なる法令対応で終わらせず、休職・離職リスクを下げる取り組みに発展させることが大切です。

産業医がいない企業が注意すべきポイント

50人未満の事業場では、産業医の選任義務がないため、これまで産業医と接点がなかった企業も少なくありません。しかし、ストレスチェック義務化後は、高ストレス者から申出があった場合の医師面接や、面接後の就業上の措置について、医学的な判断が必要になる場面が出てきます。

厚生労働省は、50人未満の小規模事業場向けに、産業保健総合支援センターや地域産業保健センターの支援を案内しています。地域産業保健センターでは、労働者数50人未満の小規模事業場を対象に、長時間労働者や高ストレス者への医師面接指導などの産業保健サービスを無料で提供しています。

一方で、継続的にメンタルヘルス対策を進めたい企業や、複数拠点を持つ企業では、必要なときだけ医師を探す運用では対応が遅れる可能性があります。義務化を機に、ストレスチェック、面接指導、休職・復職支援、衛生委員会、職場改善まで相談できる産業医体制を整えておくことが望ましいでしょう。

産業医クラウドでストレスチェック義務化対応をスムーズに進める

ストレスチェック義務化への対応を人事担当者だけで進めると、制度設計や実施後対応に大きな負担がかかります。特に、初めてストレスチェックを導入する企業では、外部委託先の選定、社内ルールの作成、従業員への説明、高ストレス者面談の手配、面談後の職場対応まで、専門的な判断が必要です。

産業医クラウドでは、産業医の紹介だけでなく、ストレスチェック後の対応、休職・復職支援、衛生委員会運営、産業保健師との連携まで一貫してサポートしています。導入社数は3,500社以上、導入事業場数は22,000以上とされており、多数の拠点を持つ企業にも広く利用されています。

また、産業医クラウドでは、産業医のスキルや人事との協調姿勢を確認したうえで紹介しており、従業員面談、職場巡視、衛生委員会運営支援なども提供しています。

「義務化までに何を準備すべきかわからない」「高ストレス者面談の体制を整えたい」「ストレスチェックを職場改善に活かしたい」という企業は、早めに相談することで、自社に合った産業保健体制を整えやすくなります。

ストレスチェック義務化に関するよくあるFAQ

ストレスチェック義務化に向けては、実施時期だけでなく、誰が実施を担当するのか、結果をどのように扱うのか、高ストレス者が出た場合にどう対応するのかまで整理しておく必要があります。

ここでは、人事担当者や経営者からよく寄せられる質問に沿って、準備段階で確認すべきポイントを解説します。

ストレスチェック義務化はいつからですか？

労働者数50人未満の事業場については、令和10年4月1日からストレスチェックの実施が義務化されます。これまで50人未満の事業場は努力義務でしたが、改正労働安全衛生法により対象が拡大されるため、小規模事業場でも準備が必要です。すでに常時50人以上の事業場では年1回の実施が義務づけられているため、対象企業は「いつから始めるか」だけでなく、「誰が実施者になるか」「高ストレス者面談を誰に依頼するか」「結果をどのように保管するか」まで確認しておきましょう。

企業はまず何から準備すればよいですか？

最初に行うべきことは、ストレスチェックの実施体制を決めることです。具体的には、実施者、実施事務従事者、外部委託先、社内担当者、高ストレス者面談を担当する医師を整理します。そのうえで、従業員への事前周知、受検期間、結果通知、面接指導の申出受付、医師面接、医師の意見聴取、就業上の措置、集団分析、職場改善までの流れを年間スケジュールに落とし込みましょう。義務化直前に準備を始めると、委託先選定や社内ルール整備が間に合わない可能性があるため、早期の着手が重要です。

産業医がいない企業でもストレスチェックは実施できますか？

産業医がいない企業でも、外部機関や医師、保健師などと連携すればストレスチェックの実施は可能です。ただし、高ストレス者から医師面接の申出があった場合には、医師による面接指導を実施する必要があります。そのため、事前に面接を依頼できる医師や外部サービスを確保しておくことが大切です。50人未満の事業場では地域産業保健センターなどの支援を活用できる場合もありますが、継続的に相談できる体制を整えたい場合は、産業医紹介サービスの活用も検討するとよいでしょう。

ストレスチェック結果を会社が見ることはできますか？

ストレスチェックの個人結果は、原則として実施者から従業員本人へ直接通知されます。会社が個人結果を取得するには、結果通知後に本人の同意を得る必要があり、同意がないまま人事担当者や上司が結果を確認することはできません。そのため、企業は「誰が結果を扱うのか」「どの情報を会社が取得するのか」「保存期間や閲覧権限をどう管理するのか」を事前に決めておく必要があります。個人情報の取扱いを誤ると従業員の不信感につながるため、実施前に説明文書や社内ルールを整備しましょう。

高ストレス者が出た場合、会社はどう対応すべきですか？

高ストレス者と判定され、医師面接が必要と判断された従業員から申出があった場合、会社は医師による面接指導を実施する必要があります。面接後は医師の意見を確認し、必要に応じて労働時間の短縮、業務量の調整、配置転換、休養の確保などの就業上の措置を検討します。ただし、高ストレス判定や面接申出を理由に、不利益な取扱いをしてはいけません。企業としては、面接の申出方法、面接実施までの期限、医師意見書の取扱い、上司への共有範囲を事前に決めておくことが重要です。

ストレスチェック義務化は産業保健体制を見直すきっかけになる

ストレスチェック義務化への対応では、質問票の配布や結果通知だけでなく、高ストレス者への面接指導、医師の意見を踏まえた就業上の措置、集団分析を活用した職場環境改善まで一連の流れで準備することが重要です。特に、令和10年4月1日からは50人未満の事業場にも義務化が拡大されるため、これまで産業医との接点が少なかった企業も、早い段階で実施体制を整える必要があります。

企業がまず確認すべきことは、実施者や実施事務従事者の確保、外部委託先の選定、従業員への周知方法、個人結果の取扱い、高ストレス者面談を依頼する医師の確保です。あわせて、面談申出があった場合の社内フロー、医師意見書の共有範囲、労働時間や業務内容を見直す判断基準も決めておくと、実施後の対応がスムーズになります。制度を形だけで終わらせず、休職・離職リスクの低減につなげる視点が大切です。

ストレスチェック義務化は、企業にとって負担である一方、産業保健体制を見直すよい機会でもあります。自社だけで制度設計や高ストレス者対応を進めることが難しい場合は、産業医や産業保健師などの専門家と連携し、継続的に相談できる体制を整えましょう。

産業医クラウドでは、産業医の紹介からストレスチェック後の面談対応、職場改善の助言まで支援しています。義務化に向けた準備に不安がある企業は、まずはお気軽にお問い合わせください。