高ストレス者面談を拒否されたらどうする？企業が取るべき対応と注意点を解説

ストレスチェックの結果、高ストレス者として選定され、実施者から医師による面接指導が必要と判断された従業員であっても、本人が面接指導を希望せず、申出を行わないことがあります。

なお、本記事では分かりやすさを考慮して「高ストレス者面談」と表記しますが、労働安全衛生法上は「医師による面接指導」とされています。

医師による面接指導は、高ストレス者の勤務状況や心身の状態を確認し、本人への保健指導や、必要に応じた就業上の措置につなげるための制度です。

ただし、高ストレス者として選定されたからといって、企業が本人の意思を無視して法定の面接指導を強制することはできません。

面接指導は、対象となった従業員本人からの申出を前提として実施されます。

一方で、面接指導を申し出なかったからといって、必要な情報提供や相談しやすい環境づくりまで行わなくてよいわけではありません。

重要なのは、

申出を強要しない。
↓
制度の目的と情報の取扱いを正しく説明する。
↓
実施者から必要に応じて申出を勧奨する。
↓
産業医相談や保健師相談など別の相談方法も提示する。
↓
通常の労務管理で把握した健康上の懸念があれば、別途必要な対応を検討する。
↓
制度全体の利用しやすさを見直す。

という仕組みを整えておくことです。

また、面接指導の申出が少ないからといって、「従業員の健康意識が低い」「本人が非協力的」と決めつけるのは適切ではありません。

「会社に結果を知られるのではないか」「人事評価に影響するのではないか」「何を会社に伝えられるのか分からない」「申出方法が分かりにくい」といった不安が、利用の障壁になっている可能性があります。

従業員個人だけに理由を求めず、安心して相談できる制度設計になっているかを確認することが重要です。

本記事では、高ストレス者面談を希望しない従業員がいる場合の企業の対応、記録の考え方、産業医との連携方法、面接指導を申し出やすい環境をつくるための実務上のポイントを解説します。

高ストレス者面談を拒否されたときに企業が抱える課題

高ストレス者として選定された従業員が医師による面接指導を申し出ない場合、人事担当者は、

「どこまで勧めてよいのか」
「本人が希望しないなら対応は終わりなのか」
「企業としてどこまで健康状態を確認すべきなのか」

と迷うことがあります。

まず理解しておきたいのは、高ストレス者として選定されたことと、精神疾患を発症していることは同じではないという点です。

ストレスチェックは、うつ病などを診断する検査ではありません。従業員自身にストレスへの気づきを促し、必要に応じて医師による面接指導や相談、職場環境改善につなげることで、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことなどを目的とした制度です。

もう一つ重要なのが、個人結果の取扱いです。

ストレスチェックの結果は原則として本人へ直接通知され、本人の同意がなければ、企業へ個人結果を提供することはできません。

そのため、企業がすべての高ストレス者を把握し、「誰が面談を拒否したか」を管理する制度ではありません。

本人が結果の企業への提供に同意しているなど、企業が適法に面接指導対象者であることを把握している場合でも、申出を強要したり、申出をしないことを理由として不利益に取り扱ったりしてはいけません。

一方、ストレスチェックとは別に、長時間労働、欠勤の増加、本人からの健康相談、明らかな体調変化など、企業が通常の労務管理・健康管理の中で把握している事情がある場合には、その情報に応じて健康確保のための対応を検討します。

「高ストレス者だから追跡する」のではなく、企業が適法に把握している情報に基づいて必要な対応を行う。

この区別が重要です。

また、面接指導の申出が少ない状態が続いている場合には、申出方法が分かりにくい、上司を経由しなければならない、個人情報の取扱いが十分に理解されていないなど、制度側に改善できる点がないかも確認しましょう。

高ストレス者面談を拒否された場合の適切な対応方法

高ストレス者への対応では、まず企業、人事担当者、実施者、産業医などの役割を整理しておくことが重要です。

ストレスチェックで高ストレス者として選定され、実施者が医師による面接指導を必要と認めた場合には、本人へ結果を通知するとともに、面接指導の申出方法などを案内します。

面接指導の申出をしていない対象者への勧奨については、個人結果を把握している実施者から行うことが望ましいとされています。

企業側が本人の同意などにより対象者であることを適法に把握している場合には制度について説明することもできますが、本人が断りにくいような伝え方や、繰り返し圧力をかけるような運用は避ける必要があります。

制度を説明する際は、

「人事評価のための面談ではない」
「ストレスチェック結果は原則として本人へ直接通知される」
「本人の同意なく個人結果が企業へ提供されるものではない」
「面接指導を申し出た場合には企業が対象者であることを把握する」
「面接指導後は、必要に応じて医師から就業上の措置に関する意見が企業へ伝えられる」

といった点を具体的に説明すると、本人が制度を理解したうえで判断しやすくなります。

「医師には守秘義務があります」とだけ説明するのではなく、どの情報がどのような目的で扱われるのかを分かりやすく示すことが重要です。

また、法定の面接指導を希望しない場合でも、通常の産業保健活動として行う産業医相談、保健師相談、社内外の相談窓口など、別の相談方法を利用できる体制を整えておくことが望まれます。

ここで注意したいのが記録です。

企業が本人に「なぜ面接を受けないのか」と理由を必ず聞き出し、その内容を保存しなければならないという制度ではありません。

心身の状態に関する情報は機微性が高いため、健康確保に必要な範囲を超えて情報を収集・保存しないことが基本です。

企業としては、制度の案内方法、申出窓口、実施者との役割分担、面接指導後の対応方法など、制度運用上必要な事項をあらかじめ整理しておきます。

なお、本人から面接指導の申出があった場合には、その申出の記録を保存しておくことが望ましく、実際に面接指導を実施した場合には、事業者は面接指導結果の記録を5年間保存する必要があります。

さらに、ストレスチェックとは別に、長時間労働、欠勤や遅刻の増加、本人からの体調相談などを企業が把握している場合には、法定面接指導の申出とは切り分けて、通常の健康管理として対応を検討します。

法定面接指導を申し出ない＝産業保健上の相談を一切利用できないということではありません。

高ストレス者対応を成功させるためのポイントと事例

高ストレス者対応では、面接指導の申出率や実施率だけをゴールにしないことが重要です。

目指すべきなのは、支援が必要な従業員が、必要なタイミングで医師や産業保健スタッフへ相談できる状態をつくることです。

例えば、面接指導の申出が少ない事業場で制度について従業員へ確認したところ、

「面接を申し出るとストレスチェックの回答内容がすべて人事に知られると思っていた」

という誤解が多かったとします。

この場合、必要なのは申出を強く促すことではありません。

• ストレスチェック結果の取扱い。
• 面接指導の目的。
• 企業へ共有される情報。
• 申出後の流れ。
• 不利益な取扱いを受けないこと。

などを分かりやすく説明することが改善策になります。

さらに、周囲に知られにくい申出窓口、オンラインで相談できる環境、保健師や外部相談窓口など、複数の相談ルートを用意する方法も考えられます。

一方、法定の面接指導を申し出ていない従業員について、ストレスチェックとは別に、長時間労働、欠勤の増加、本人からの健康相談などを企業が把握した場合には、その客観的な情報に基づいて通常の健康管理上の対応を検討します。

「高ストレス者だったはずだから」と推測して個人を追跡するのではなく、企業が適法に把握している情報を基に判断することが重要です。

制度そのものを改善する際には、個人が特定されない形で、

• 制度についてどのような質問が多いか。
• どの説明が理解されにくいか。
• 申出方法に利用上の障壁がないか。
• 相談窓口を利用しにくい理由がないか。

などを確認します。

そして、案内文、FAQ、申出方法、相談窓口、実施者と人事の役割分担などを標準化しておけば、担当者や事業場が変わっても一定の品質で運用しやすくなります。

個人情報を守りながら、制度運用上の課題を改善へ反映する。

これが再現性のある高ストレス者対応につながります。

高ストレス者対応は産業医クラウドへご相談ください

高ストレス者への医師による面接指導を運用する際には、

• 誰が申出を勧奨するのか。
• 本人へ何を説明するのか。
• 面接指導後にどこまで情報共有するのか。
• 通常の健康相談とどのように使い分けるのか。

など、制度設計に迷う企業も少なくありません。

特に、ストレスチェック結果とは別に、

• 長時間労働が続いている。
• 欠勤や遅刻が増えている。
• 本人から体調について相談がある。
• 上司が勤務上の変化を把握している。

といった事情がある場合には、法定の面接指導の申出だけを基準とするのではなく、通常の産業保健活動としてどのような対応が必要かを検討することが重要です。

産業医クラウドでは、産業医の選任支援、従業員面談、ストレスチェック、産業保健業務の運営支援、休職・復職支援など、企業の産業保健体制づくりを支援しています。

重要なのは、産業医を、

「高ストレス者が申し出たときだけ面談する医師」

として配置するのではなく、従業員の健康管理や就業上の配慮について継続的に相談できる専門家として活用することです。

例えば、法定の面接指導は希望しなくても、本人が通常の健康相談であれば利用したいという場合には、産業医や保健師への相談につなげる方法があります。

また、集団分析から特定の部署に継続して高いストレス傾向が確認される場合には、個人を特定するのではなく、

• 業務量。
• 仕事の裁量。
• 人員配置。
• 上司・同僚からの支援。
• 相談体制。

など、職場環境上の要因を検討します。

個人への支援と組織への改善を、それぞれ適切な情報を使って進める。

これがストレスチェック制度を適切に活用するポイントです。

よくあるFAQ

高ストレス者面談を拒否した従業員に面談を強制できますか？

法定の医師による面接指導を企業が一方的に強制することはできません。

ストレスチェックで高ストレス者として選定され、実施者が面接指導を必要と認めた場合でも、実際の面接指導は本人からの申出に基づいて実施されます。

そのため、制度上は「面談を拒否した」というより、「面接指導の申出をしない」「面接指導を希望しない」と整理する方が正確です。

ただし、面接指導の目的、申出方法、個人情報の取扱い、不利益な取扱いを受けないこと、利用できる相談窓口などを説明することは可能です。

また、申出をしていない対象者については、対象者を把握している実施者から申出を勧奨することが望ましいとされています。

本人に圧力をかけるのではなく、十分な情報を得たうえで本人が判断できる環境を整えることが重要です。

面談を拒否されたら企業の責任はなくなりますか？

本人から法定の面接指導の申出がなければ、企業がその面接指導を強制的に実施することはできません。

また、ストレスチェックの個人結果は原則として本人の同意なく企業へ提供されないため、企業が本人を高ストレス者と把握していないケースもあります。

一方で、企業には労働者の安全や健康へ必要な配慮を行うことが求められます。

そのため、ストレスチェックとは別に、長時間労働、欠勤の増加、本人からの健康相談、勤務中の明らかな体調変化など、企業が通常の労務管理・健康管理の中で把握している事情があれば、その内容に応じた対応を検討します。

「面接指導を申し出なかったから何もしない」という意味ではなく、ストレスチェック情報と、それ以外に企業が適法に把握している情報を分けて考えることが重要です。

拒否された場合は何を記録すべきですか？

まず、「面接指導を希望しない理由」を企業が必ず聞き取り、記録しなければならないという法令上の義務はありません。

心身の状態に関する情報は機微性が高いため、本人へ必要以上の説明を求めたり、詳細な辞退理由を収集・保存したりする運用は避ける必要があります。

企業では、申出窓口、制度の案内方法、実施者との役割分担、面接指導の実施手順など、制度運用に必要な事項を適切に管理します。

本人から面接指導の申出があった場合には、書面や電子メール等による申出記録を5年間保存することが望ましいとされています。

また、実際に面接指導を実施した場合には、事業者は面接指導結果について法令で定められた事項を記録し、5年間保存する必要があります。

健康情報は「多く残すほど安心」というものではありません。

利用目的を明確にし、必要な範囲に限定して適切に管理することが重要です。

面談を受けないことを理由に評価を下げてもよいですか？

面接指導の対象となる要件を満たしている労働者が、面接指導の申出を行わないことを理由に不利益な取扱いを行ってはいけません。

厚生労働省の指針では、面接指導を申し出ないことや、ストレスチェック結果を事業者へ提供することに同意しないことを理由とした不利益な取扱いは行ってはならないとされています。

したがって、

人事評価を下げる。
昇進・昇格で不利益に扱う。
本人に不利な配置を行う。

などの対応を、「面接指導を申し出なかったこと」そのものを理由として行うことは認められません。

従業員が「相談すると評価へ影響する」と感じれば、本当に支援が必要になった場合にも相談しにくくなります。

ストレスチェックや面接指導は健康確保を目的とする制度であり、人事評価とは切り分けて運用することを社内へ継続的に周知することが重要です。

高ストレス者面談の申出率を上げる方法はありますか？

あります。

ただし、「もっと面接を申し込んでください」と強く呼びかけるだけでは適切な改善になりません。

まず、従業員が制度について判断するために必要な情報を分かりやすく提供します。

例えば、

• ストレスチェック結果を誰が見るのか。
• 面接指導を申し出ると何が企業へ伝わるのか。
• 医師との面接では何を確認するのか。
• 面接後はどのような流れになるのか。
• 申出を理由に不利益な取扱いを受けないこと。

などを具体的に説明します。

申出方法についても、周囲に面接指導対象者であることを知られにくい仕組みが重要です。

上司を介さず本人が直接利用できる申出窓口を設ける、利用できる時間帯を広げる、適切な環境を確保したうえでオンラインで利用できる体制を整えるなど、利用上の障壁を減らします。

実施者である産業医などから制度の目的や個人情報の取扱いを説明する方法も考えられます。

管理職に対しても、

• 面接指導の申出を妨げない。
• 利用理由を必要以上に詮索しない。
• 必要な面談時間を確保する。
• 健康相談の利用を人事評価と結び付けない。

といった点を周知します。

申出を増やすために圧力を強めるのではなく、申し出にくくしている要因を減らす。

これが適切な改善方法です。

まとめ

高ストレス者として選定され、実施者から医師による面接指導が必要と判断された場合でも、本人が面接指導を申し出るかどうかは本人の意思に基づきます。

そのため、企業が行うべきことは、面接指導を強制することでも、申出をしなかった従業員を一律に追跡することでもありません。

まず、ストレスチェック結果は原則として本人へ直接通知され、本人の同意なく企業へ提供されないという制度の基本を理解しておく必要があります。

そのうえで、

• 制度の目的を分かりやすく周知する。
• 個人情報の取扱いを明確にする。
• 対象者には実施者から適切に申出を勧奨する。
• 申出しやすい窓口を用意する。
• 通常の産業医相談や保健師相談など別の相談方法も整える。
• 申出をしないことを理由とした不利益な取扱いを行わない。

といった体制を整えます。

また、ストレスチェックとは別に、企業が長時間労働、欠勤の増加、本人からの健康相談などを把握している場合には、それぞれの事情に応じた通常の健康管理上の対応を検討します。

「高ストレス者だから追跡する」のではなく、制度上取得できる情報と、通常の労務管理で把握している情報を適切に区別する。

この考え方が重要です。

さらに、面接指導の申出が少ない場合には、それを従業員個人の問題だけとして終わらせず、制度自体を確認します。

「会社へ結果がすべて知られると思われている」のであれば、個人情報の取扱いを分かりやすく説明する。

「申出方法が分かりにくい」のであれば、案内方法や申出窓口を見直す。

「上司を経由したくない」という不安があるのであれば、本人が直接申し込める方法を検討する。

「何を相談できるのか分からない」のであれば、実施者や産業医から制度の目的を説明する。

利用しない人へ圧力をかけるのではなく、利用しにくい制度上の要因を減らす。

これが改善です。

そして、

• 案内文。
• FAQ。
• 申出方法。
• 相談窓口。
• 実施者と人事の役割分担。
• 産業医への相談方法。
• 健康情報の取扱い。

などを社内ルールとして整理しておけば、担当者や事業場が変わった場合にも、一定の品質で運用しやすくなります。

また、集団分析によって特定の部署で継続的に高いストレス傾向が確認される場合には、個人の面接指導の申出状況から組織を評価するのではなく、個人が特定されない集団データを活用します。

• 業務量。
• 仕事の裁量。
• 人員配置。
• 管理職からの支援。
• 職場のコミュニケーション。
• 相談体制。

などを確認し、必要な職場環境改善へつなげます。

個人のプライバシーを守りながら、必要な人が支援につながれる環境を整え、組織として改善できる部分は改善する。

これが適切な高ストレス者対応です。

高ストレス者面談を、「対象者全員に受けてもらうこと」を目的とした制度として運用するのではなく、「必要な従業員が安心して医師や専門職へ相談でき、必要に応じて就業上の配慮や職場環境改善につなげられる仕組み」として運用することが重要です。