ストレスチェック導入事例5選｜企業の課題・実施内容・成功のポイントを解説

ストレスチェックを導入する際、「他社はどのように運用しているのか」「実施した後、何をすればよいのか」と悩む人事担当者は少なくありません。

しかし、ストレスチェックで本当に重要なのは、実施することではなく、結果をどう使うかです。

ストレスチェックには、従業員自身にストレスへの気づきを促し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐという目的があります。さらに、集団分析を活用すれば、個人の問題だけではなく、職場や組織に存在する課題を発見することもできます。

つまり、実施 → 高ストレス者対応 → 集団分析 → 職場改善 → 効果検証までつながって初めて、ストレスチェックは経営に活かせる仕組みになります。

毎年同じ調査を行うからこそ、改善施策を実行した部署が翌年どう変化したのかも検証できます。

本記事では、企業で想定される代表的な5つの導入事例を「課題・導入内容・導入後」に分けて紹介するとともに、産業医との連携を含め、ストレスチェックを継続的な組織改善につなげるポイントを解説します。

ストレスチェック導入時に企業が抱えやすい5つの課題

ストレスチェックを導入する企業が抱える課題は、大きく5つに整理できます。

1. 実施方法がわからない
2. 人事担当者の負担が大きい
3. 従業員の受検が進まない
4. 高ストレス者への対応方法が決まっていない
5. 結果を職場改善に活用できていない

特に初めて導入する企業では、「どの質問票を使うか」「どう受検してもらうか」という実施そのものに意識が向きやすく、結果通知、医師面接指導、集団分析などの実施後の設計が抜け落ちることがあります。
しかし、ストレスチェックは質問票を配布するための制度ではありません。

重要なのは、最初から、誰が実施するのか → 誰が結果を管理するのか → 高ストレス者を誰につなぐのか → 集団分析を誰が見るのか → 誰が改善するのかまで決めておくことです。

担当者がその都度判断する運用では、担当者が変われば品質も変わります。

だからこそ、導入時点で年間の運用プログラムを設計し、社内で行う業務と、産業医など外部専門家に任せる業務を分けることが重要です。

ストレスチェック導入事例5選｜課題・実施内容・導入後の変化

ストレスチェックの適切な運用方法は、企業規模、拠点数、産業医の有無、従業員の働き方などによって異なります。

そのため、導入事例を見る際に重要なのは、「どのツールを導入したか」ではありません。

見るべきなのは、どのような課題があり、その課題に対して、どのような運用をつくったのかです。

事例1｜50人未満の事業場で初めてストレスチェックを導入

課題

Avenirが産業保健支援を行った顧客企業では、これまでストレスチェックを実施しておらず、社内にも制度運用の経験者がいないため、「何から始めればよいのかわからない」という状態でした。

導入内容

まず、実施者、実施事務従事者、人事担当者など、それぞれの役割を整理。
そのうえで、対象者確認 → 従業員への周知 → 受検 → 結果通知 → 高ストレス者対応までの一連のフローを設計しました。

導入後

担当者が案件ごとに対応方法を考えるのではなく、年間スケジュールと対応フローに沿って運用できる体制へ変更。
初めて担当する人でも同じ流れで対応できるため、属人的な運用から、再現可能な運用へ切り替えることができます。

事例2｜複数拠点で異なっていた実施方法を統一

課題

Avenirが産業保健支援を行った顧客企業では、支店や営業所ごとに実施時期や案内方法が異なり、本社人事が全社の受検状況を把握しにくい状態でした。
さらに、高ストレス者が発生した場合の対応も拠点ごとに異なっていました。

導入内容

Webで受検できる仕組みを導入し、実施期間と従業員への案内方法を統一。
さらに、高ストレス者から医師面接指導の申出があった場合についても、
申出受付 → 医師への連携 → 面接実施
という流れを共通化しました。

導入後

本社で全社の実施状況を把握しやすくなり、拠点による対応のばらつきを抑えられる体制へ変更しました。
拠点が増えるほど、「各拠点の担当者が頑張る」仕組みでは限界があります。
重要なのは、拠点が増えても同じ品質で運用できる仕組みをつくることです。

事例3｜受検が進まない企業で周知方法を改善

課題

Avenirが産業保健支援を行った顧客企業では、
ストレスチェック自体は実施していましたが、
「会社に結果を見られるのではないか」
「人事評価に影響するのではないか」
という従業員の不安があり、受検が十分に進んでいませんでした。

導入内容

実施案内を見直し、

• ストレスチェックの目的
• 個人結果の取り扱い
• 本人の同意なく事業者へ結果を提供できないこと
• 実施期間中の案内方法

などを事前に明確化しました。

導入後

単に「ストレスチェックを受けてください」と依頼するのではなく、従業員が制度の目的と情報管理の仕組みを理解したうえで受検できる環境へ変更しました。
受検率を上げるために必要なのは、リマインドの回数を増やすことだけではありません。
従業員が安心して回答できる構造をつくることが重要です。

事例4｜高ストレス者への面接指導体制を整備

課題

Avenirが産業保健支援を行った顧客企業では、ストレスチェックは毎年実施していましたが、高ストレス者から医師面接指導の申出があった場合、「誰に依頼するのか」「どう予約するのか」「面接後はどうするのか」が決まっていませんでした。

導入内容

面接指導について、申出窓口 → 医師への連携 → 日程調整 → 医師面接 → 医師からの意見聴取までをフロー化しました。

導入後

高ストレス者が発生するたびに人事担当者が対応方法を考える必要がなくなり、医師面接から必要な就業上の措置の検討までを、一連の流れとして対応できるようになりました。
ここは産業医を「配置しているか」ではなく、必要なときに機能する状態になっているかが重要です。

事例5｜集団分析を活用して職場環境改善につなげた企業

課題

Avenirが産業保健支援を行った顧客企業では、毎年ストレスチェックを実施していましたが、個人への結果通知で終了しており、組織課題の把握には十分活用できていませんでした。

導入内容

集団分析を行い、

• 仕事の負担
• 上司からの支援
• 同僚からの支援

などを部署ごとに確認。

気になる部署については、ストレスチェックの数値だけで判断せず、労働時間、業務量、人員配置などのデータも確認しました。

導入後

「数値が悪いから、この部署に問題がある」と決めつけるのではなく、実施 → 分析 → 原因仮説 → 現場確認 → 改善 → 翌年度に再確認というPDCAを回せる運用へ変更しました。

これはストレスチェックを経営に活用するうえで非常に重要な考え方です。

ストレスチェックは「答え」ではありません。
組織のどこに問題がある可能性があるのかを発見するセンサーとして使うべきものです。

※顧客企業との守秘義務により社名は非公開。Avenirが実際に支援した企業の実績をもとに掲載しています。

導入事例から学ぶストレスチェックを成功させる5つのポイント

5つの事例から分かるのは、ストレスチェックの成功を「受検が完了したか」だけで判断してはいけないということです。

成功するためのポイントは、次の5つです。

この5点を年間の運用プログラムとして設計し、「実施→事後対応→職場改善」まで一貫して管理することが重要です。

実施前｜担当者と年間スケジュールを決める

導入前に、実施者、実施事務従事者、人事、産業医などの役割を明確にします。

さらに、対象者確認 → 周知 → 受検 → 結果通知 → 高ストレス者対応 → 集団分析までを年間スケジュールに落とします。

ここで重要なのは、担当者だけでなく期限まで決めることです。
「誰が・何を・いつまでに行うか」が決まれば、担当者が変わっても同じ運用を繰り返せます。

実施中｜従業員が安心して受検できるよう周知する

ストレスチェックでは、従業員から正確な回答を得られなければ、分析精度も低下します。
そのため、「会社に結果を見られるのではないか」「評価に影響するのではないか」という不安を取り除くことが重要です。

実施日程だけでなく、制度の目的、個人情報の取り扱い、結果がどのように利用されるのかまで説明することで、従業員が安心して回答できる環境をつくります。

実施後｜高ストレス者への対応を滞らせない

高ストレス者への対応は、結果が出てから準備するものではありません。

面接指導の申出があってから医師を探していては、対応が遅れます。
事前に、

• 申出窓口
• 担当する医師
• 予約方法
• 面接後の情報連携
• 就業上の措置を検討するフロー

まで決めておきます。

産業医の価値は、単に面談を行うことではありません。

医学的な判断を、企業が実行可能な就業上の措置へ変換することにあります。

分析後｜集団分析から具体的な職場改善策を決める

集団分析で最も避けるべきなのは、「数値が悪い部署を探して終わること」です。

たとえば仕事の負担が高ければ、「残業時間はどうか」「業務量は増えていないか」「欠員はないか」まで確認します。

上司からの支援が低ければ、管理職へのヒアリングや研修を検討します。
つまり、仮説 → 確認 → 改善 → 効果検証の順番で進めます。

産業医にも分析結果を共有し、医学的・産業保健的な観点から仮説を確認してもらうことで、人事だけで
判断するより改善策の精度を高められます。

ストレスチェック導入で失敗しやすい3つの注意点

ストレスチェック導入で最も避けるべきなのは、実施そのものをゴールにしてしまうことです。

代表的な失敗は次の3つです。

• 質問票を配布し、結果通知だけで終了する
• 高ストレス者への医師面接指導体制を準備していない
• 集団分析の数値だけで職場の問題を断定する

これらに共通するのは、「次の行動」が設計されていないことです。

制度を増やすことよりも、
問題を発見したら、誰が動くのか。
動いた結果を、どう検証するのか。
ここまで決めることの方が重要です。

50人未満の事業場は2028年4月の義務化に向けた準備が必要

2025年の労働安全衛生法改正により、50人未満の事業場についてもストレスチェックの実施義務が拡大され、2028年4月1日から施行されます。

小規模事業場の場合、システムを導入すれば終わりではありません。

• 実施者をどう確保するのか
• 個人結果をどう管理するのか
• 高ストレス者が出た場合に誰が対応するのか
• 医師面接を誰に依頼するのか

まで決める必要があります。

特に産業医を選任していない事業場では、高ストレス者が発生してから医師を探す運用にしないことが重要です。

義務化を「新しい事務負担」と考えるのではなく、自社の産業保健体制を一度整理する機会として準備を進めるとよいでしょう。

産業医クラウドならストレスチェック実施後の対応まで支援

ストレスチェックの外部サービスを選ぶ際、受検システムの機能や料金だけで比較すると、本質を見誤ることがあります。

なぜなら、企業が困るのは多くの場合、結果が出た後だからです。

「高ストレス者が出たが、面接を依頼できる医師がいない」
「産業医面談後に、人事がどう対応すればよいかわからない」
「集団分析は出たが、職場改善につながらない」
こうした課題まで含めて運用を考える必要があります。

Avenirの「産業医クラウド」では、ストレスチェックなどの健康管理ツールに加え、産業医の選任支援、従業員面談、衛生委員会運営支援など、企業の産業保健体制を幅広くサポートしています。

ストレスチェックを単体のシステムとして導入するのではなく、産業医面談やその後の職場改善まで含めた一つの運用として設計することが重要です。

ストレスチェック導入事例に関するよくある質問

ストレスチェックを初めて導入する場合、何から始めればよいですか？

まず、対象者、実施者、実施事務従事者、実施時期などの基本的な体制を決めます。
そのうえで、周知 → 受検 → 結果通知 → 高ストレス者対応 → 集団分析 → 記録保存までの一連の流れを整理します。

初回導入ほど「どう受検させるか」だけに目が向きやすいため、実施前に年間スケジュールを作り、各工程の担当者と期限まで決めておくことが重要です。

50人未満の事業場でもストレスチェックは必要ですか？

2026年8月時点では、50人未満の事業場におけるストレスチェックは努力義務ですが、法改正により2028年4月1日から実施義務が拡大されます。
初めて対応する企業では、社内ですべてを抱える必要はありません。
「社内で行うこと」と「外部へ委託すること」を整理し、無理なく継続できる運用をつくることが重要です。

高ストレス者が出た場合は全員に産業医面談が必要ですか？

高ストレス者と判定された全員について、会社が自動的に医師面接を実施する制度ではありません。
実施者が医師による面接指導が必要と認め、本人から申出があった場合に、事業者が医師による面接指導を実施します。

重要なのは、申出があったときに迅速に対応できるよう、産業医など医師との連携方法を事前に決めておくことです。

ストレスチェックの集団分析は必ず実施する必要がありますか？

2026年8月時点では、集団分析は事業者の努力義務です。

ただし、ストレスチェックを職場環境改善に活かすのであれば、非常に重要な取り組みです。
部署別の結果に加えて、残業時間、人員配置、現場へのヒアリングなども組み合わせ、
「なぜこの数値になったのか」という仮説を検証することで、具体的な改善策につなげます。

ストレスチェックを外部委託する場合は何を確認すべきですか？

料金やシステム機能だけではなく、

• 実施者の手配
• 高ストレス者の選定
• 結果通知
• 集団分析
• 医師面接指導
• 実施後の職場改善支援

のどこまで対応してもらえるのかを確認します。

特に、システムだけを提供するサービスでは、医師面接指導を企業側で別途手配しなければならない場合があります。

「実施」「事後対応」「職場改善」のどこまでを任せられるかという視点で比較することが重要です。

まとめ｜ストレスチェックの成功事例に共通するのは「実施後」の仕組みづくり

ストレスチェックの導入事例を見ると、
「初めて制度を導入する」
「複数拠点を統一する」
「受検を促進する」
「高ストレス者対応を整える」
「集団分析を職場改善に使う」
など、企業によって課題は異なります。

しかし、成功する企業には共通点があります。

それは、ストレスチェックを実施して終わらせないことです。

「実施する」
「問題を発見する」
「産業医など専門家の判断を入れる」
「現場を改善する」
「翌年、数字が変わったか確認する」
このサイクルを毎年繰り返します。

一度だけ優れた施策を実施することよりも、改善が継続的に起こる仕組みをつくることの方が重要です。

ストレスチェックも同じです。

「今年も実施できた」で終わるのではなく、実施 → 高ストレス者対応 → 集団分析 → 改善 → 効果検証までを標準化する。

担当者が変わっても、拠点が増えても、従業員数が増えても、同じ品質で回せる状態をつくる。

そのとき初めて、ストレスチェックは単なる法令対応から、組織を継続的に改善する経営の仕組みへ変わります。