産業医選任はいつまでに行う？14日以内の期限と届出の流れを解説

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、事業者に産業医の選任義務があります。

産業医は、事業場の規模が常時50人以上になった場合など、「産業医を選任すべき事由」が発生した日から14日以内に選任しなければなりません。

例えば、4月1日付の採用や異動によって、その事業場で常時使用する労働者数が49人から50人になった場合、4月1日が選任すべき事由の発生日となります。

ただし、4月1日になってから産業医探しを始めるのでは、候補者選定、資格確認、社内承認、業務条件の調整などが間に合わない可能性があります。

そのため実務では、

1. 採用・異動計画から50人到達時期を予測する。
2. 40人台後半の段階で候補者を探す。
3. 必要な産業医業務と予算を整理する。
4. 候補医師の資格や経験を確認する。
5. 社内稟議や、外部産業医であれば委託契約の準備を進める。
6. 50人到達後、法定期限内に正式に選任する。

という流れで準備することが重要です。

14日という期限へ対応するポイントは、義務が発生してから14日間で全てを準備することではありません。

義務発生前に必要な準備を進め、発生後すぐに正式選任できる状態を作っておくことです。

また、産業医を選任した場合は、所轄の労働基準監督署長へ選任に関する事項を遅滞なく報告します。

ここで注意したいのが、「14日以内に選任報告を提出すればよい」という意味ではないことです。

労働安全衛生規則で14日以内と定められているのは産業医の「選任」です。選任後、所轄の労働基準監督署へ遅滞なく報告します。

さらに重要なのは、産業医を選任して報告すること自体をゴールにしないことです。

産業医は、健康診断結果に基づく措置への意見、長時間労働者や高ストレス者への医師による面接指導、健康相談、職場巡視、作業環境・作業管理への助言など、従業員の健康管理に関する役割を担います。

企業の運用によっては、メンタルヘルス不調者への相談や休職・復職支援にも関与します。

人数管理
→候補者選定
→正式選任
→労基署への報告
→初回活動
→年間の産業保健活動
→面談・巡視・就業上の措置
→必要に応じた再評価

までを一つの流れとして設計することが重要です。

本記事では、産業医選任の「14日以内」の起算日、労働基準監督署への報告との違い、50人到達前に準備すべきこと、期限内に選任するための7つの手順、選任後の運用まで詳しく解説します。

産業医選任の「14 日以内」はいつから数える？

産業医選任の14日以内は、会社や人事担当者が選任義務に気づいた日から数えるものではありません。

労働安全衛生規則では、「産業医を選任すべき事由が発生した日から14日以内」に選任すると定められています。

具体的には、事業場の規模が産業医の選任を必要とする規模へ達した場合や、必要な産業医に欠員が生じた場合などが該当します。

したがって、「担当者が把握していなかった」「人事データの更新が遅れていた」「前任者から引継ぎがなかった」といった社内事情によって、義務発生日そのものが後ろへずれるわけではありません。

人事・総務部門では、

• 各事業場の労働者数。
• 新拠点の開設予定。
• 採用・異動予定。
• 派遣労働者の受入状況。
• 現在の産業医の契約期間や退任予定。

などを継続的に確認しておく必要があります。

「選任期限を確認する」のではなく、「選任義務が発生する日を事前に把握する」という考え方が重要です。

従業員数が常時 50 人以上になった日

採用や異動などによって、事業場で常時使用する労働者数が50人に達した場合には、その規模に達した日が産業医を選任すべき事由の発生日となります。

注意したいのは、「50人を超えた日」ではなく、「50人に達した日」から対象になることです。

例えば、3月31日時点で49人であり、4月1日付の採用によって常時使用する労働者が50人になった場合、4月1日が選任すべき事由の発生日です。

ただし、4月1日になってから候補者探しを始めると、14日以内に必要な手続きを整えられない可能性があります。

そのため、社内ルールとして40人台後半の事業場を要管理拠点とし、採用や異動、派遣労働者の受入予定から50人到達時期を予測する方法が有効です。

例えば45人を社内アラートの基準とする方法も考えられますが、これは法定基準ではなく、50人到達前に準備を開始するための企業独自の管理基準として設定します。

50 人以上を配置する事業場を新設した日

新たな支店、営業所、工場などを設け、その事業場が開設時点から常時50人以上の労働者を使用する規模である場合には、事業場の規模が法定基準へ達した時点から産業医の選任が必要になります。

そのため、拠点を開設してから産業医を探すというスケジュールでは、14日以内の選任が難しくなる可能性があります。

新規事業場では、産業医だけでなく、衛生管理者の選任や衛生委員会の設置など、50人以上の事業場に必要となる安全衛生管理体制も同時に確認する必要があります。

したがって、

• 新拠点の開設計画。
• 人員配置計画。
• 必要な安全衛生管理体制。
• 産業医候補の選定。
• 社内手続き。

を並行して進め、事業場の立ち上げと安全衛生体制の整備を一体で設計することが重要です。

前任の産業医が辞任・退任した日

産業医が辞任・解任・契約満了などによって職務を離れ、事業場に必要な産業医の法定人数を下回る「欠員」が生じた場合にも、新たに産業医を選任すべき事由が発生します。

その場合、欠員が生じた日から14日以内に必要な人数の後任産業医を選任する必要があります。

したがって、退任日になってから後任探しを始めるのではなく、契約期間が決まっている場合には、終了予定日の数か月前から更新意思を確認しておくことが実務上重要です。

交代する場合には、後任候補の選定や社内手続きに加え、継続中の健康相談、面談、休職・復職支援などがある場合には、本人のプライバシーと健康情報の適切な取扱いに配慮しながら、必要な範囲で引継ぎを行います。

産業医が交代しても、従業員への健康管理や必要なフォローが途切れない体制を作ることが重要です。

産業医の選任と労働基準監督署への報告は別の手続き

産業医の「選任」と、所轄の労働基準監督署長への「報告」は、期限の考え方が異なります。

産業医については、選任すべき事由が発生した日から14日以内に選任します。

そして選任後、所轄の労働基準監督署長へ必要事項を遅滞なく報告します。

したがって、「14日以内に報告だけ済ませればよい」という理解は適切ではありません。

重要なのは、法令上の要件を満たす医師について、会社として正式に産業医へ選任し、産業医として職務を行える体制を整えることです。

外部の医師へ依頼する場合には、選任に先立って業務内容、訪問方法、費用、連絡方法などを調整し、必要な委託契約等も準備しておくとスムーズです。

選任後は産業医選任報告を遅滞なく提出する

産業医を正式に選任した場合には、「総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医選任報告」により、所轄の労働基準監督署長へ必要事項を報告します。

報告時には、産業医の医籍登録番号や資格要件など、法令上必要な情報・証明書類を確認します。

選任を担当する人事部門と、電子申請を担当する総務部門などが異なる場合には、

• 選任年月日
• 報告予定日
• 報告完了日
• 申請結果

などを共通の管理台帳で確認できるようにすると、報告漏れを防ぎやすくなります。

担当者の記憶ではなく、選任から報告までを一つの業務フローとして管理することが重要です。

産業医選任報告は電子申請が原則

2025年1月1日から、産業医選任報告を含む一部の労働安全衛生関係手続きについて、電子申請が原則義務化されています。

厚生労働省の「労働安全衛生法関係の届出・申請等帳票印刷に係る入力支援サービス」などを利用して、オンラインで手続きを行うことができます。

そのため、産業医を選任した段階になってから申請方法を調べるのではなく、

• 申請担当者
• 利用する電子申請方法
• 必要なアカウント・権限
• 添付する資格証明書類

などを事前に確認しておくとスムーズです。

なお、パソコン端末を所持していないなど、電子申請が困難な事情がある場合には、当分の間、書面での報告も認められています。

電子申請への対応も含めて、産業医選任の社内手続きを標準化しておくことが重要です。

2026 年 8 月 1 日から辞任・解任・退任も報告対象になる

2026年8月1日からは、産業医を新たに選任した場合だけでなく、法令上産業医の選任義務がある事業場で、産業医の辞任・解任・退任があった場合についても、所轄の労働基準監督署長へ遅滞なく報告することが義務付けられています。

そのため、産業医の契約開始日だけでなく、契約終了日や退任年月日についても管理する必要があります。

ただし、後任産業医の選任報告を行う際に、前任者の氏名と辞任・解任・退任年月日を併せて報告した場合には、別途、辞任等の報告を行う必要はありません。

つまり、

• 前任産業医の退任
• 後任者の選任
• 後任者の選任報告
• 前任者情報の報告

を一体で管理すると効率的です。

なお、労働者数が50人未満になり、法令上の産業医選任義務自体がなくなったことに伴う辞任等については報告義務の対象外ですが、監督署が選任状況を適切に把握する観点から、報告することが望ましいとされています。

産業医の選任義務があるか事業場単位で確認する

産業医の選任義務は、企業全体の労働者数ではなく、原則として事業場単位で判断します。

本社、支店、営業所、工場、店舗などが、それぞれ独立した事業場に当たる場合には、事業場ごとに常時使用する労働者数を確認します。

したがって、全社で100人いるから産業医を1人選任すればよい、とは限りません。

例えば、独立した本社と工場でそれぞれ常時50人を使用している場合には、原則として双方の事業場で産業医を選任する必要があります。

会社全体ではなく拠点ごとの人数を確認する

例えば、本社で常時60人、独立した支店で30人を使用している場合、原則として産業医の法定選任義務が生じるのは60人の本社です。

そのため、人事担当者は全社員数だけを見るのではなく、事業場ごとの労働者数を把握する必要があります。

さらに現在の人数だけでなく、採用、退職、異動、派遣労働者の受入予定なども確認すれば、50人へ達する時期を事前に予測できます。

なお、同じ企業の複数拠点がそれぞれ別の「事業場」に当たるかは、単純な住所だけではなく、場所的・組織的なまとまりや労務管理、指揮命令系統なども踏まえて判断します。

判断が難しい場合には、所轄の労働基準監督署へ確認するとよいでしょう。

パート・アルバイトも人数に含める

産業医の選任義務を判断する「常時使用する労働者」は、正社員だけを意味するものではありません。

パート、アルバイト、日雇労働者などについても、常態として使用している場合には人数へ含めて判断します。

そのため、「社会保険へ加入していない」「所定労働時間が短い」という理由だけで、自動的に人数から除外することは適切ではありません。

人事担当者は正社員数だけではなく、その事業場で常態として使用している労働者全体を確認する必要があります。

派遣労働者は派遣元・派遣先の双方で確認する

産業医選任義務の事業場規模を判断する際には、派遣中の労働者について、原則として派遣元・派遣先双方の事業場で常時使用する労働者数へ含めて算定します。

例えば派遣先の事業場に、直接雇用する労働者が49人、継続的に勤務する派遣労働者が5人いる場合には、派遣労働者を含めた人数で産業医選任義務の有無を確認する必要があります。

そのため、直接雇用者だけを掲載した人員表ではなく、派遣労働者を含めた事業場ごとの勤務人数を確認できる仕組みを整えることが重要です。

一時的な増員は勤務実態から判断する

「常時50人以上」に該当するかは、単日の在籍人数だけで機械的に判断するものではなく、その事業場で常態として使用している労働者数を確認します。

そのため、繁忙期に短期間だけ応援者が入り、一時的に50人以上となったからといって、必ずしも直ちに常時50人以上に該当するとは限りません。

一方、期間雇用者などを含め、継続的に50人以上を使用する状態となっている場合には、選任義務が生じる可能性があります。

雇用期間、勤務状況、増員の継続性、人員計画などを踏まえて判断し、判断が難しい場合は所轄の労働基準監督署へ確認しましょう。

産業医選任が期限に間に合わない主な原因

産業医選任が期限に間に合わない原因は、「14日間しかない」ことだけではありません。

実際には、50人到達や産業医退任を事前に予測できておらず、義務発生後に初めて準備を始めてしまうことが大きな要因となります。

採用計画や契約終了予定を把握できる場合には、選任義務が発生する前から準備を進めましょう。

50 人に達してから産業医を探し始める

医師免許を持っている医師であれば、誰でも産業医として選任できるわけではありません。

候補者が法令上の産業医要件を満たしているかに加えて、所在地、訪問可能日、対応できる業務、自社が必要とする専門性なども確認する必要があります。

50人に達した日から候補者紹介を依頼すると、医師との面談や社内手続きだけで14日を超える可能性があります。

そのため、40人台後半など50人到達が現実的に見えてきた段階から準備を開始することが重要です。

「45人になったら人事へ自動通知する」といった社内基準を設けるのも一つの方法です。

社内稟議や契約書の確認に時間がかかる

産業医候補が見つかっても、費用の承認、法務による契約確認、健康情報の取扱い、訪問日程などの調整が必要になる場合があります。

候補者決定後に初めて予算申請や契約書確認を始めると、選任期限に間に合わない可能性があります。

そのため、あらかじめ、

• 想定予算
• 稟議ルート
• 契約書の確認担当
• 必要な個人情報・健康情報管理条項

などを整理しておきます。

産業医選任のたびに社内手続きをゼロから作らないことが、期限内に選任するためのポイントです。

産業医に依頼する業務が決まっていない

候補医師へ「産業医をお願いしたい」と伝えるだけでは、適切な契約条件や必要な活動時間を判断しにくくなります。

健康診断後の意見聴取、職場巡視、健康相談、長時間労働者への面接指導、高ストレス者への医師による面接指導、衛生委員会への参加・助言など、自社で必要となる業務を整理しておきます。

さらに、メンタルヘルス不調者への相談、休職・復職支援、管理職からの相談などを依頼したい場合には、その対応範囲も事前に確認します。

法令上必要な産業医業務と、自社が追加して求める支援を整理したうえで候補者を比較することが重要です。

前任産業医の契約終了を直前まで確認していない

産業医との契約が自動的に継続されると思い込み、契約終了直前まで更新意思を確認しないと、突然欠員が生じる可能性があります。

契約期間が決まっている場合には、満了日の数か月前を目安に、産業医と企業双方の継続意思を確認しておくとよいでしょう。

交代する場合には、後任候補の選定、社内手続き、必要な報告に加え、継続中の健康相談やフォロー案件がある場合の引継ぎも準備します。

健康情報を引き継ぐ場合には、利用目的と必要性を確認し、適切な情報管理を行います。

契約が終了しても、従業員への必要な健康管理まで途切れさせないことが重要です。

産業医を期限内に選任する 7 つの手順

産業医選任は、候補者を紹介してもらった時点では完了しません。

人数確認
→義務発生日の予測
→依頼業務の整理
→候補者選定
→社内承認
→正式選任
→労基署への報告
→産業保健活動の開始

までを一つのプロジェクトとして管理します。

50人到達時期や前任産業医の退任時期が分かっている場合には、数か月前から準備を開始することで、14日以内の選任へ余裕を持って対応できます。

1．事業場ごとの人数と増員予定を確認する

まず、本社、支店、工場、店舗などの事業場ごとに、常時使用する労働者数を確認します。

正社員だけでなく、常態として使用するパート・アルバイト等や、事業場規模の算定上含める必要がある派遣労働者も確認します。

さらに現在の人数だけではなく、今後数か月の採用、異動、退職、派遣労働者の受入予定などを反映します。

例えば45人以上を社内の要管理拠点として設定し、50人へ到達する予定日を人事・総務で共有する方法もあります。

50人になったことを後から把握するのではなく、50人になる時期を予測することが重要です。

2．選任期限と準備スケジュールを設定する

50人到達予定日や、産業医の退任によって欠員が生じる予定日を確認し、そこから14日以内に正式選任できるよう準備スケジュールを設定します。

例えば4月1日に50人へ達することが分かっている場合には、1～3月の間に必要業務、予算、候補者選定、社内承認、資格確認、契約条件などを整理しておきます。

重要なのは、法定期限から逆算して社内の実行スケジュールを作ることです。

3．産業医へ依頼する業務と条件を整理する

産業医候補を探す前に、訪問頻度、面談方法、予算、対応地域、必要な産業保健業務を整理します。

また、夜勤、有害業務、交替勤務、複数拠点勤務など、従業員の健康管理へ影響する自社固有の働き方についても候補医師へ伝えます。

メンタルヘルス対応や休職・復職支援を重視する場合には、その領域の産業医経験も確認します。

自社で必要な支援を明確にしてから産業医を探すことで、選任後のミスマッチを防ぎやすくなります。

4．資格要件と対応実績を確認する

産業医として選任する医師については、医師免許だけではなく、労働安全衛生規則で定められた産業医の要件を満たしていることを確認します。

例えば、厚生労働大臣が定める産業医学研修を修了しているなど、法令上定められたいずれかの要件が必要です。

選任報告では資格要件を証明する情報・書類が必要になるため、候補者選定時に確認しておきます。

また、自社と同じ業種での活動経験、職場巡視、メンタルヘルス面談、衛生委員会への対応経験なども確認するとよいでしょう。

「法令上選任できる医師」であることと、「自社で必要な役割を担える医師」であることの両方を確認することが重要です。

5．候補者面談と社内承認を進める

候補者との面談では、産業医としての活動方針、企業との連絡方法、面談後の医学的意見の伝え方、追加相談への対応方法などを確認します。

複数候補がいる場合には、

• 費用
• 訪問頻度
• 対応可能な面談
• オンライン対応
• 連絡方法
• 契約終了時の引継ぎ

などを同じ項目で比較します。

候補者が決まってから社内稟議を開始するのではなく、予算承認や契約確認を可能な範囲で並行して進めると、正式選任までの時間を短縮できます。

6．14 日以内に正式選任し遅滞なく報告する

選任すべき事由が発生した場合には、14日以内に産業医を正式に選任します。

その後、資格を証明するために必要な書類等を確認し、所轄の労働基準監督署長へ遅滞なく選任内容を報告します。

社内管理台帳には、少なくとも、

• 選任年月日
• 報告年月日
• 申請結果

などを記録しておくとよいでしょう。

社会保険労務士等へ電子申請を依頼する場合でも、企業自身が選任・報告の進捗状況を把握しておくことが重要です。

7．初回訪問と年間活動計画を決める

産業医を選任して報告したら、そこで法令対応を終了させないことが重要です。

初回の活動では、事業内容、組織体制、職場環境、健康診断の実施状況、長時間労働、健康相談体制など、健康管理に必要な情報を産業医へ提供します。

そのうえで、職場巡視、衛生委員会、健康診断結果に基づく措置への意見、各種面談などを年間スケジュールへ反映します。

「産業医を選任した日」を契約手続きの終了日ではなく、継続的な産業保健活動の開始点にすることが重要です。

50 人到達前から準備する産業医選任のスケジュール例

例えば4月1日に常時使用する労働者が50人へ達する予定であれば、事前に準備を進めます。

1月頃に、産業医へ依頼する業務と予算を整理する。
2月頃から候補者を探し、資格や対応可能な業務を確認する。
3月に候補者面談、社内稟議、資格書類の確認、外部委託の場合は契約条件の調整を進める。
4月1日の義務発生後、法定期限内に正式選任し、遅滞なく報告する。

という流れが考えられます。

これは法令で決められた準備期間ではなく、期限超過を避けるための実務上のスケジュール例です。

14日間で準備を始めるのではなく、14日以内に正式選任できるよう先に準備する。

さらに初回の産業医活動や衛生委員会等の予定まで設定しておけば、選任後速やかに安全衛生管理体制を運用できます。

産業医の選任期限を過ぎた場合の対応

産業医の選任期限を過ぎていることが判明した場合には、未選任の状態をそのまま放置してはいけません。

速やかに法令上の要件を満たす候補者を確保し、正式な選任と報告を進めます。

産業医の選任義務を定める労働安全衛生法第13条第1項への違反は、罰則の対象となる規定でもあります。そのため、「期限を過ぎたので次年度まで待つ」といった対応は適切ではありません。

手続きや報告方法について判断に迷う場合には、所轄の労働基準監督署へ相談します。

同時に、

• 義務が発生した日
• 期限超過が判明した日
• 候補者の選定状況
• 今後の選任予定

などを整理します。

さらに重要なのが、「なぜ期限を超えたのか」を個人のミスだけで終わらせず、社内の仕組みとして見直すことです。

例えば、事業場別の人数を確認していなかったのであれば、人員管理を変更する。派遣労働者を算定していなかったのであれば、派遣受入情報を人事へ連携する。産業医の契約満了を見落としていたのであれば、更新アラートを設定する。

一度の期限超過を、次回の選任漏れを防ぐための改善材料へ変えることが重要です。

産業医の選任で注意すべきポイント

14日以内という期限だけを優先し、産業医としての活動内容を確認せず形式的に選任することは避ける必要があります。

産業医には、健康診断や面接指導後の措置、作業環境・作業管理、健康相談、職場巡視、健康障害の原因調査と再発防止など、労働者の健康管理に関する幅広い職務があります。

そのため、法令上の要件を満たしていることに加えて、自社で必要な産業保健活動を実際に行えるかを確認して選任します。

医師であれば誰でも選任できるわけではない

産業医として選任できるのは、医師のうち、労働者の健康管理等を行うために必要な医学的知識について、法令で定められた要件を満たす者です。

知人の医師や従業員の主治医であるという理由だけで、産業医として選任できるとは限りません。

候補者については、研修修了証など、産業医要件を確認できる書類を確認します。

また、医師免許の情報など、選任報告に必要な事項も事前に取得しておくとスムーズです。

名義だけの産業医契約は避ける

産業医として選任・報告していても、実際に必要な職務を行える体制がなければ、適切な産業保健活動とはいえません。

契約や業務仕様では、職場巡視、健康診断後の対応、面談、衛生委員会への関与、健康相談など、自社で必要となる業務を具体的に整理します。

また、産業医が労働者の健康管理等を適切に行えるよう、事業者から必要な勤務情報等を提供することも重要です。

「産業医との契約があるか」だけではなく、「必要な産業医業務が実際に行われているか」を確認しましょう。

複数拠点を一人の産業医へ依頼する場合は対応力を確認する

嘱託産業医の選任が認められる規模の事業場では、一人の医師が複数の事業場で産業医として選任される場合があります。

ただし、それぞれの事業場で必要な産業医業務を適切に実施できることが前提です。

拠点数が多い場合には、移動距離、訪問日数、面談件数、問い合わせへの対応方法などを確認します。

一方、常時1,000人以上の労働者を使用する事業場や、一定の有害業務へ常時500人以上を従事させる事業場では、専属産業医が必要です。また、常時3,000人を超える事業場では2人以上の産業医を選任する必要があります。

そのため、単純に一人へ複数拠点を集約するのではなく、それぞれの事業場の法定要件と必要な活動量を確認することが重要です。

期限内の産業医選任は産業医クラウドへご相談ください

産業医は、事業場の規模が常時50人以上に達した場合や、前任産業医の退任によって欠員が生じた場合など、選任すべき事由の発生から14日以内に選任する必要があります。

しかし実務では、候補者探し、産業医要件の確認、候補者との面談、社内承認、外部委託の場合は契約調整など、複数の工程を進める必要があります。

そのため、期限が迫ってから産業医を探すのではなく、50人到達や産業医交代が予測できた段階から準備することが重要です。

産業医クラウドでは、企業の所在地、業種、事業場規模、希望する業務などに応じて産業医の紹介を行い、選任後も従業員面談、職場巡視、衛生委員会への対応など、産業保健体制の運用を支援しています。

例えば、

候補産業医の選定
→正式選任
→必要な報告手続きの準備
→産業医活動開始
→健康相談・各種面談
→職場巡視
→休職・復職支援等
→継続的な産業保健活動

という流れを整理しておけば、産業医を選任した後の運用まで見据えた体制を作りやすくなります。

産業医を「14日以内に選任するためだけの医師」として探すのではなく、選任後も継続して従業員の健康管理と企業の産業保健活動を支援できる専門家として選ぶことが重要です。

産業医の選任期限に関するよくある質問

従業員が 50 人になったら、いつまでに選任しますか？

事業場で常時使用する労働者数が50人に達し、産業医を選任すべき規模となった日から14日以内に産業医を選任します。

例えば4月1日付の採用によって50人に達した場合、4月1日が産業医を選任すべき事由の発生日となります。

ただし、候補者探しや社内稟議を4月1日から始めるのではなく、採用・異動計画から50人到達時期を予測し、事前に候補者選定や資格確認などを進めておくことが重要です。

産業医選任報告も 14 日以内に提出しますか？

14日以内と定められているのは、産業医を選任する期限です。

産業医を正式に選任した後は、所轄の労働基準監督署長へ必要な事項を遅滞なく報告します。

社内では、「14日以内に選任を完了し、選任後速やかに電子申請する」という一連の業務として管理しておくと、報告漏れを防ぎやすくなります。

産業医が退任した場合も 14 日以内に後任が必要ですか？

産業医の辞任、解任、契約満了等によって産業医に欠員が生じ、法令で必要な人数を下回った場合には、新たな選任すべき事由が発生します。

そのため、原則として欠員が生じた日から14日以内に後任産業医を選任する必要があります。

また、2026年8月1日からは、産業医の辞任・解任・退任についても、原則として所轄の労働基準監督署長へ遅滞なく報告する必要があります。

ただし、後任産業医の選任報告に前任者の氏名と辞任等年月日を記載して報告した場合には、辞任等について別途報告する必要はありません。

前任産業医の退任と後任産業医の選任・報告を一体で管理するとよいでしょう。

産業医の選任期限に土日・祝日は含まれますか？

労働安全衛生規則では、「選任すべき事由が発生した日から14日以内」と定められており、「14営業日以内」とは規定されていません。

したがって、土日・祝日を一律に除外して14営業日あるものとして社内スケジュールを組むことは避けるべきです。

契約手続きや社内決裁、医師との連絡が休日によって進まない可能性もあるため、期限直前ではなく、十分な余裕を持って正式選任できるよう準備します。

個別のケースで具体的な期限日の計算に迷う場合には、所轄の労働基準監督署へ確認してください。

パートやアルバイトも 50 人に含めますか？

パートやアルバイト、日雇労働者などについても、常態としてその事業場で使用している場合には、常時使用する労働者数へ含めます。

そのため、正社員45人とパート・アルバイト5人を常態として使用している場合などは、産業医選任義務の対象となる可能性があります。

社会保険の加入状況や雇用名称だけではなく、実際にその事業場で常態として使用しているかという観点から確認することが重要です。

50 人未満の事業場でも産業医を選任できますか？

常時50人未満の事業場には、原則として法定の産業医選任義務はありませんが、企業が自主的に産業医や医師へ健康管理に関する業務を依頼することは可能です。

例えば、長時間労働、メンタルヘルス不調、休職・復職支援などについて継続的に専門家へ相談したい場合には、人数にかかわらず産業保健の専門家と連携する方法があります。

また、事業場の人数が40人台後半まで増加し、近く50人へ到達することが見込まれる場合には、法定義務が発生する前から候補産業医との調整や契約準備を進めておけば、14日以内の正式選任へ余裕を持って対応できます。

選任期限を過ぎた場合はどうすればよいですか？

選任期限を過ぎたことが判明した場合には、そのまま放置せず、速やかに法令上の要件を満たす候補者を確保し、正式な選任と報告を進めます。

産業医を選任すべき事業場で選任しないことは、労働安全衛生法違反となり、罰則の対象となる可能性があります。

そのため、次年度や次の健康診断時期まで待つといった対応は避けましょう。

同時に、

事業場別人数の把握。
派遣労働者の管理。
採用・異動情報の連携。
産業医契約の更新管理。

のどこに問題があったかを確認し、同じ選任漏れを繰り返さない仕組みへ改善することが重要です。

まとめ｜義務発生前から準備して 14 日以内に産業医を選任する

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、産業医を選任すべき事由が発生した日から14日以内に、法令上の要件を満たす医師を産業医として選任する必要があります。

選任後は、所轄の労働基準監督署長へ必要事項を遅滞なく報告します。

ただし、「14日以内に選任する」という規定を、義務発生後の14日間だけで候補者探しからすべて行う話にしないことが重要です。

採用や異動によって50人到達が見込まれるのであれば、事前に、

• 事業場ごとの人数を把握する
• 50人到達時期を予測する
• 産業医へ依頼する業務を決める
• 予算を確保する
• 候補者を探す
• 資格要件を確認する
• 社内承認や契約準備を進める

ところまで進めておきます。

14日という期限は「準備を始める合図」ではなく、義務発生後速やかに正式選任を完了するための法定期限として捉えることが実務上重要です。

そして、産業医を正式に選任した後も、そこで終了ではありません。

• 初回の産業医活動
• 健康診断後の措置
• 職場巡視
• 衛生委員会への参加・助言
• 長時間労働者への面接指導
• 高ストレス者への医師による面接指導
• 健康相談
• 必要に応じた休職・復職支援

などを、自社の状況に応じて年間の産業保健活動へ落とし込みます。

産業医を、「法令上必要だから氏名を届け出る医師」としてではなく、労働者の健康状態と仕事の状況を医学的に評価し、企業が適切な健康確保措置を判断できるよう専門的な意見を示す医師として活用することが重要です。

さらに、

• 一定人数へ達したら人事へアラートを出す
• 50人到達予定日から選任準備を逆算する
• 候補産業医を共通項目で比較する
• 正式選任日と報告日を管理台帳へ記録する
• 選任後は年間活動計画へ移行する

という流れを社内で標準化します。

人事担当者が交代しても、拠点が増えても、産業医が交代しても、同じ手順で適切に管理できる状態を作ることが、選任漏れを防ぐうえで有効です。

もし一度、選任期限を超えてしまった場合にも、担当者個人の注意不足だけで終わらせるのではなく、

• なぜ人数変化を把握できなかったのか
• なぜ派遣労働者数が反映されなかったのか
• なぜ産業医の契約終了を事前に把握できなかったのか

を確認し、管理方法そのものを改善します。

選任漏れを個人の注意力の問題として処理せず、再発を防ぐ仕組みへ変える。

産業医選任を「14日以内に終わらせる法定手続き」としてだけではなく、事業場の成長や人員変化に合わせて、必要な健康管理体制を先回りして整備するプロセスとして運用することが重要です。