複数拠点企業の産業医選任方法｜事業場ごとの判断基準と一元管理を解説

本社のほかに、支店、工場、営業所、店舗、物流センターなど複数の拠点を持つ企業では、

「会社全体で産業医を1人選任すればよいのか」
「同じ産業医が複数の事業場を担当できるのか」
「地方拠点で産業医が見つからない場合はどうすればよいのか」

といった疑問が生じます。

結論からいうと、産業医の法定選任義務は、原則として法人全体ではなく「事業場」ごとに判断します。

例えば、本社100人、大阪支店30人、福岡営業所20人が、それぞれ独立した事業場として扱われるのであれば、本社には産業医の選任義務がありますが、大阪支店・福岡営業所には原則として法定選任義務はありません。

一方、本社、工場、物流センターがそれぞれ常時50人以上の労働者を使用する独立した事業場であれば、それぞれで産業医を選任する必要があります。

ただし、複数拠点企業では、「どの事業場に産業医を選任するか」だけを管理しても十分ではありません。

拠点が増えるほど、契約、選任・退任等の報告、職場巡視、従業員面談、健康診断後の措置、休職・復職支援、日程・請求管理などの実務も増えていきます。

これらを各拠点だけへ任せると、面談申込方法、産業医へ提供する勤務情報、意見書の書式、復職支援の流れなどにばらつきが生じる可能性があります。

そこで重要になるのが、

法定の産業医選任は事業場単位。
企業側の運用設計・情報管理・進捗管理は全社で標準化する。

という考え方です。

各事業場の労働者数を把握し、50人到達を事前に予測する。地域や業務内容に合った産業医を確保する。面談依頼、勤務情報提供、意見受領、休職・復職支援など企業側の手順を標準化する。そして、本社が選任状況や実施状況を継続的に確認します。

本記事では、複数拠点企業における産業医の選任単位、労働者数の数え方、4つの配置パターン、全社一元管理の方法、産業医クラウドを活用した運用方法まで解説します。

複数拠点企業では産業医の選任要否を拠点ごとに確認する

複数拠点企業では、まず「会社全体で何人いるか」ではなく、「労働安全衛生法上、それぞれの事業場で常時何人の労働者を使用しているか」を確認します。

ただし、会社が「東京支店」「営業一課」などと名称を付ければ、その単位がそのまま労働安全衛生法上の事業場になるわけではありません。

事業場は、主として場所的なまとまりによって判断します。同一の場所にあるものは原則として一つの事業場、場所的に離れているものは原則として別の事業場として扱います。

一方、離れた場所にある出張所等でも、規模が著しく小さく、組織的関連や事務能力等から独立した事業場といえる程度の独立性がない場合には、直近上位の組織と一括して一つの事業場として扱われることがあります。

そのため、所在地だけでなく、事業規模、組織上の独立性、管理体制、業務内容なども確認します。

そして、50人になった後から準備するのではなく、例えば45人前後を社内管理上のアラートラインとして設定し、50人到達が予測された段階で選任準備を始めると期限超過を防ぎやすくなります。

結論｜常時 50 人以上の事業場ごとに産業医を選任する

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、業種を問わず産業医を選任する必要があります。

例えば、本社100人、支店30人、営業所20人がそれぞれ別の事業場として扱われる場合、産業医の法定選任義務が生じるのは本社です。

一方、本社80人、工場120人、物流センター70人がそれぞれ独立した事業場であれば、3事業場すべてで産業医の選任が必要です。

同じ医師が複数の事業場を担当する場合でも、「法人として1人の産業医を選任すればよい」という扱いにはなりません。

それぞれの事業場で産業医として選任し、事業場ごとに必要な報告を行います。

複数拠点企業では、例えば、

• 事業場名
• 所在地
• 常時使用する労働者数
• 派遣労働者数
• 選任要否
• 担当産業医
• 選任日
• 契約更新時期

などを一覧化して管理するとよいでしょう。

45人など企業独自の管理基準へ到達した時点でアラートを出し、採用・異動・派遣受入れの予定を確認しておけば、50人到達後に産業医を探し始める事態を防ぎやすくなります。

産業医の選任単位となる「事業場」とは

労働安全衛生法上の事業場は、原則として、一定の場所で組織的に事業活動が行われている単位として捉えます。

重要なのは、会社が付けた部署名・拠点名だけではなく、実際の場所的・組織的なまとまりから判断することです。

同一場所で一体的に業務が行われている場合には原則一つの事業場となり、離れた場所で継続的に業務を行っている支店や工場等は原則別の事業場となります。

一方、例外もあるため、判断が難しい場合には所轄の労働基準監督署へ確認することが確実です。

離れた場所にある支店や工場は原則として別事業場

場所的に離れた本社、支店、営業所、工場、店舗などは、原則としてそれぞれ別の事業場として扱います。

そのため、法人全体の従業員数だけを見ても、産業医の選任義務は判断できません。

例えば、本社45人、工場60人、営業所20人がそれぞれ独立した事業場であれば、原則として産業医の選任義務が生じるのは工場です。

常時50人以上となる事業場では、産業医だけでなく衛生管理者の選任や衛生委員会の設置など、必要となる安全衛生管理体制も併せて確認します。

産業医だけを個別に管理するのではなく、事業場ごとの安全衛生管理体制全体を確認することが重要です。

小規模な出張所は上位拠点へ含める場合がある

場所的には離れていても、出張所や支所等の規模が著しく小さく、組織的関連や事務能力等を踏まえて独立した一つの事業場といえる程度の独立性がない場合には、直近上位の組織と一括して一つの事業場として扱う場合があります。

そのため、住所が違うという理由だけで機械的に別事業場と判断するのは適切ではありません。

組織上の位置づけ、現地の管理体制、業務の独立性などを確認します。

判断によって産業医や衛生管理者等の選任義務が変わるため、不明確な場合には所轄の労働基準監督署へ相談しましょう。

同じ場所でも業務が大きく異なれば別事業場となる場合がある

同じ敷地や建物内であれば必ず一つの事業場になるわけではありません。

同一場所にあっても、著しく労働の態様が異なる部門があり、その部門を切り離して別の事業場として扱う方が労働安全衛生法を適切に運用できる場合には、別事業場とされることがあります。

厚生労働省の通達では、工場内の診療所、自動車販売会社に附属する整備工場、学校に附置された給食場などが例として示されています。

「同じ住所だから必ず一事業場」と決めず、業務の態様や独立性まで確認する必要があります。

グループ会社は法人と労務管理の実態を確認する

親会社と子会社など複数の法人が同じオフィスに入居していても、それだけを理由に従業員数を合算して一つの事業場として扱うわけではありません。

労働安全衛生法上の義務は、それぞれの事業者が自ら使用する労働者について負うことが基本です。

そのため、別法人・別雇用主であれば、それぞれについて事業場の単位と安全衛生管理体制を確認します。

出向、共同事業など雇用・指揮命令関係が複雑で、どの事業者の事業場として整理すべきか判断が難しい場合には、個別に所轄労働基準監督署へ確認することが適切です。

リモート勤務者は所属する事業場を明確にする

在宅勤務やフルリモート勤務をしているという理由だけで、労働者を事業場の人数から一律に除外することは適切ではありません。

テレワークを行う労働者にも労働安全衛生法は適用されます。

複数拠点企業では、人事・組織上の所属、日常的な指揮命令、勤怠・健康管理を行う組織などを整理し、どの事業場の労働者として管理するか社内で明確にしておくことが重要です。

特にフルリモート勤務者が増えている企業では、産業医選任義務だけでなく、健康診断、ストレスチェック、長時間労働者対応などの実施主体が曖昧にならないよう管理しましょう。

事業場ごとの労働者数を数える方法

産業医の選任基準となる「常時使用する労働者」は、正社員だけを意味するものではありません。

雇用形態だけで除外せず、パート・アルバイト等も含め、その事業場で常態として使用している労働者数を確認します。

また、派遣労働者については、派遣先でも産業医等の安全衛生管理体制を判断する際の人数に含める必要があります。

人事システム上の正社員数ではなく、安全衛生法令上の「常時使用する労働者数」を把握する仕組みが必要です。

パート・アルバイトも人数へ含める

短時間勤務のパートやアルバイトであっても、その事業場で常態として使用しているのであれば、原則として産業医の選任基準となる人数に含めて確認します。

社会保険の加入者数や正社員数だけを用いると、法令上の事業場規模とずれる可能性があります。

特に小売、飲食、物流、店舗型サービスなど、非正規雇用の割合が高い事業場では注意が必要です。

雇用区分ではなく、実際に常時使用している労働者数を基準に確認することが重要です。

派遣労働者は派遣先でも人数へ含める

派遣労働者については、安全衛生管理体制を判断する際、派遣元だけでなく派遣先でも人数に含めて確認します。

例えば、派遣先事業場に直接雇用する労働者が40人、派遣労働者が15人いる場合には、産業医の選任等については55人規模の事業場として確認する必要があります。

一方、派遣元でも、派遣元の労働者として派遣労働者を含めて安全衛生管理体制を確認します。

複数拠点企業では、本社人事が直接雇用者数だけを把握していると、派遣受入れによって50人以上となった事業場を見落とす可能性があります。

そのため、事業場ごとの直接雇用者数と派遣労働者数を定期的に集計する仕組みを整えましょう。

一時的な増員ではなく通常の状態で判断する

産業医選任の基準となるのは、「常時使用する労働者」の人数です。

そのため、休暇や出張によって特定の日の出勤者が50人未満になったからといって、直ちに選任義務がなくなるわけではありません。

反対に、イベントや短期間の応援等によって一時的に50人以上となった場合にも、その事実だけで常時50人以上と判断できるとは限りません。

人員配置の継続性、雇用・派遣の期間、事業運営上の通常の人員体制などを踏まえて確認します。

複数拠点企業における 4 つの産業医選任パターン

複数拠点企業では、事業場数、地域、人数、業務内容、産業保健上のリスクなどに応じて産業医の配置方法を検討します。

例えば、50人以上の事業場だけに法定産業医を配置する方法、事業場ごとに異なる医師を選任する方法、同じ嘱託産業医を複数事業場で選任する方法、全社調整を担う産業医と各地域の法定産業医を組み合わせる方法があります。

重要なのは、単に契約費用が低い配置を選ぶことではありません。

それぞれの事業場で必要な巡視、面談、健康管理等を実際に遂行できる体制かという観点で検討します。

パターン 1．50 人以上の拠点だけで産業医を選任する

例えば、本社80人、営業所20人、店舗10人がそれぞれ独立した事業場の場合、法定産業医の選任義務があるのは原則として本社です。

ただし、50人未満事業場についても労働者の健康管理が不要になるわけではありません。

労働安全衛生法では、産業医選任義務のない事業場についても、必要な医学的知識を有する医師または一定の保健師に、労働者の健康管理等の全部または一部を行わせるよう努めることとされています。

本社側の産業保健スタッフ、外部の医師・保健師、地域産業保健センター等を活用し、必要な健康相談や支援へアクセスできる体制を検討します。

パターン 2．各拠点で別々の産業医を選任する

本社、工場、物流センターがそれぞれ50人以上であれば、各事業場で異なる産業医を選任する方法があります。

この方法では、事業場ごとの健康リスクや業務内容に合った医師を選びやすいというメリットがあります。

例えば、製造事業場では作業環境・有害業務、物流事業場では夜勤や身体負荷、本社オフィスでは長時間労働やメンタルヘルスなど、それぞれ重点課題が異なる場合があります。

一方で、医師が異なることによって、面談申込方法や情報提供の書式、休職・復職支援の社内手続きなどがばらつかないよう注意が必要です。

医学的判断を画一化するのではなく、企業側の手続きや必要な情報項目を標準化することが重要です。

パターン 3．同一の嘱託産業医を複数拠点で選任する

同じ医師を複数の事業場で産業医として選任することも可能です。

ただし、それぞれの事業場で個別に産業医として選任し、必要な報告を行う必要があります。

また、同じ医師へ多数の事業場を集約すればよいわけではありません。

各事業場で必要となる職場巡視、従業員面談、健康診断後の対応、衛生委員会への関与等を実施できる活動時間が確保されているか確認します。

一人の医師へ何事業場まで依頼できるかという固定的な数字だけではなく、実際に必要な職務を遂行できるかで判断することが重要です。

パターン 4．本社の総括産業医と地域産業医を組み合わせる

全国に多くの事業場を持つ企業では、本社で全社の産業保健方針や産業医間の調整を担う医師を配置し、それぞれの地域・事業場で法定産業医を選任する体制も考えられます。

ここでいう「総括産業医」は、労働安全衛生法上の産業医選任区分ではなく、企業が実務上設ける全社調整機能です。

例えば本社側で、面談依頼時に提供する情報項目、休職・復職支援の社内手順、健康情報管理方針などを標準化します。

一方、各事業場の産業医は、本人の健康状態、勤務実態、現場環境を踏まえて個別に医学的判断・意見を行います。

全社で共通化するのは企業側のプロセスであり、個々の医学的判断を一律化するものではありません。

なお、総括産業医等を配置しても、常時50人以上の各事業場に必要な法定産業医の選任を省略することはできません。

専属産業医が必要となる大規模拠点の確認

常時1,000人以上の労働者を使用する事業場では、専属産業医を選任する必要があります。

また、労働安全衛生規則で定められた一定の有害業務に、常時500人以上の労働者を従事させる事業場についても、専属産業医が必要です。

さらに、常時3,000人を超える労働者を使用する事業場では、2人以上の産業医を選任しなければなりません。

これらの人数も法人全体ではなく、それぞれの事業場単位で確認します。

例えば全社5,000人であっても、各事業場が数百人ずつに分かれている場合と、一つの事業場だけで3,000人を超えている場合では必要な産業医体制が異なります。

専属産業医による他拠点の兼務には条件がある

専属産業医であっても、一定の条件を満たす場合には、他の事業場の非専属産業医を兼務できる場合があります。

ただし、以前示されていた「事業場間がおおむね1時間以内」などの地理的要件は、2021年3月31日に廃止されています。

現在は、専属産業医が所属する事業場と兼務先の事業場について、労働衛生管理が相互に密接に関連していること、労働の態様が類似するなど一体的に産業保健活動を行うことが効率的であること等を確認します。

さらに、兼務する事業場数や対象労働者数、非専属事業場への訪問頻度、移動に必要な時間などを踏まえて、専属産業医としての職務に支障が生じない範囲である必要があります。

対象となる労働者数の総数についても3,000人を超えないこととされています。

「距離が近いから兼務できる」という判断ではなく、すべての事業場で必要な産業医業務を実際に遂行できるかを確認することが重要です。

複数拠点企業で起こりやすい産業医選任の課題

50 人へ到達した拠点を本社が把握できない

複数拠点企業では、現地採用や派遣労働者の追加が本社へ速やかに共有されず、気付かないうちに常時50人以上となっている場合があります。

そこで、法定基準とは別に、例えば45人前後を社内管理上のアラートラインとして設定する方法があります。

各事業場から毎月、直接雇用者数、派遣労働者数、今後の採用・異動予定などを本社へ報告する仕組みをつくります。

50人到達が予測された段階で候補医師の選定や社内承認を開始すれば、選任すべき事由発生後14日以内という期限へ対応しやすくなります。

地方拠点で条件に合う産業医が見つからない

地域によっては、希望する訪問曜日、事業場の業種、産業保健実務の経験など、条件に合う産業医の確保に時間がかかることがあります。

50人へ到達してから探し始めるのではなく、新規拠点の開設や増員計画が決まった段階で候補医師を探すことが重要です。

また、健康相談や一定の面談については、法令・ガイドライン上の要件を満たしたうえで情報通信機器を活用できる場合があります。

ただし、法定の職場巡視など実地確認が必要な業務はオンラインだけでは代替できません。

人員計画と産業医確保の計画を連動させることが重要です。

拠点ごとに面談や就業措置の基準が異なる

複数の産業医と個別に契約すると、面談依頼方法や企業から提供する勤務情報、意見書の項目、休職・復職支援の流れなどが事業場ごとに異なる場合があります。

ただし、同じ症状なら全国どこでも同じ就業措置にすべき、という意味ではありません。

産業医の医学的判断は、本人の健康状態、仕事内容、勤務環境等を踏まえて個別に行う必要があります。

本社が標準化すべきなのは、

• 面談依頼時に提供する情報
• 意見書で企業が確認したい項目
• 本人への説明手順
• 休職・復職の社内フロー
• 再評価の管理方法

などです。

医学判断を統一するのではなく、判断に必要な情報と企業側の実務フローを統一することがポイントです。

本社人事の契約・日程管理が複雑になる

産業医を選任する事業場が増えるほど、契約更新、選任・退任等の報告、日程調整、請求、面談予約、職場巡視などの管理業務も増えます。

担当者個人のメールや記憶で管理すると、更新や法定手続きの漏れが起こりやすくなります。

そのため本社で、事業場、担当産業医、契約期間、選任日、訪問予定、活動実績などを一つの管理台帳にまとめる方法が有効です。

担当者の記憶ではなく、仕組みで期限と実施状況を管理することが重要です。

50 人未満の拠点が健康支援から取り残される

法定産業医を選任している本社では健康相談ができる一方、小規模な営業所では相談先がない、といった状態は避けたいところです。

50人未満の事業場には原則として法定産業医の選任義務はありませんが、労働安全衛生法では、医師や一定の保健師等に労働者の健康管理を行わせるよう努めることとされています。

外部の医師・保健師、地域産業保健センター等も含めて、必要な相談へつなげられる体制を検討します。

法定産業医の選任義務と、会社として整備する健康支援体制を分けて考えることが重要です。

複数拠点企業が産業医を選任する 6 つの手順

手順 1．すべての拠点と所属者を一覧化する

まず、本社、支店、工場、店舗、物流センター、営業所など、継続して事業活動を行っている場所を一覧化します。

それぞれについて所在地、業種、直接雇用者数、派遣労働者数、勤務形態などを整理します。

テレワーク勤務者についても、どの組織・事業場で健康管理や勤怠管理を行うのかを整理します。

新設予定の事業場や、人員が急増している事業場も含めて確認することが重要です。

手順 2．事業場の単位と選任要否を判定する

次に、場所的なまとまりを基本に、それぞれが労働安全衛生法上の事業場としてどのように扱われるかを確認します。

著しく小規模で独立性がない出張所等については、上位組織と一括して扱う場合もあります。

そのうえで、常時使用する労働者数が50人以上か、専属産業医が必要となる1,000人以上または一定の有害業務500人以上に該当するか、3,000人を超えて複数産業医が必要かを確認します。

判断が難しい場合には、所轄の労働基準監督署へ確認します。

手順 3．全社の産業医配置方針を決める

法定選任が必要な事業場を整理したら、各事業場で別々の医師を選任するのか、同一の嘱託産業医を複数事業場へ選任するのか、全社調整を担う産業医と地域産業医を組み合わせるのかを検討します。

判断材料になるのは、事業場数、所在地、労働者数、業務内容、職場巡視に必要な時間、面談等の業務量、移動負担などです。

法令上の選任要件を満たしたうえで、各事業場に必要な産業保健活動が実施できる配置を選びます。

手順 4．産業医候補と契約内容を比較する

候補医師については、対応地域、訪問可能日、法定の産業医要件、産業保健実務の経験などを確認します。

さらに、自社で必要となる健康相談、メンタルヘルス面談、休職・復職支援、工場・物流等の現場経験、オンライン対応の範囲なども確認します。

料金についても月額基本料だけではなく、追加面談、交通費、書類作成、活動時間超過などを含めた年間費用で比較します。

契約金額だけではなく、必要な業務を継続して実施できるかという観点で比較することが重要です。

手順 5．各事業場で選任して報告する

同じ医師を複数事業場で選任する場合でも、それぞれの事業場で個別に産業医として選任します。

産業医を選任すべき事由が発生した日から14日以内に選任し、選任後は所轄の労働基準監督署長へ遅滞なく報告します。

本社担当者が電子申請等の実務を一元的に行うことはできますが、事業場名、所在地、選任日、担当医等は各事業場単位で管理します。

また、2026年8月1日以降は、法定産業医の辞任・解任・退任についても原則として遅滞ない報告が必要となっているため、交代管理も含めて一元化するとよいでしょう。

手順 6．選任後の全社運用を開始する

産業医を選任した後は、企業側の産業保健フローを整えます。

例えば、

• 従業員が面談を申し込む方法
• 人事から産業医へ提供する勤務情報
• 産業医から医学的意見を受け取る方法
• 事業者が就業上の措置を決定する手順
• 現場へ必要な情報を共有する方法
• 必要に応じた再評価

などです。

本社が全体設計と実施状況の管理を行い、各事業場では本人への案内や職場での具体的な措置を実行するなど、役割を整理すると運用しやすくなります。

複数拠点の産業医体制を成功させる 5 つのポイント

本社と各拠点の役割を明確にする

本社と各事業場で、それぞれ何を担当するのかを明確にします。

例えば、本社は契約管理、全社方針、共通書式、法定選任状況、健康情報管理の基本ルールを担当します。

各事業場は、必要な勤務情報の準備、従業員への面談案内、職場巡視への対応、事業者が決定した就業上の措置の実行などを担当します。

主担当者だけではなく代替担当者も設定しておけば、異動・退職があっても運用を継続しやすくなります。

産業医業務の書式と対応フローを統一する

面談依頼書、企業から提供する勤務情報、産業医へ確認したい意見項目、職場巡視の改善管理など、企業側で使用する書式を可能な範囲で統一します。

ただし、医学的判断の結論を全国で統一するものではありません。

本人の健康状態、仕事内容、勤務環境等が違えば、産業医の意見も異なることがあります。

統一するのは、医学的判断に必要な情報の入口と、その後企業側が対応するプロセスです。

対面訪問とオンライン面談を使い分ける

情報通信機器を用いて、健康相談や一定の面談など産業医職務の一部を遠隔で行うことは可能です。

ただし、適切な通信環境、必要な事前情報、緊急時の対応方法など、厚生労働省が示す留意事項を満たす必要があります。

一方、法定の定期職場巡視は実地で行う必要があり、オンライン中継だけで代替することはできません。

「すべてオンライン」「すべて対面」と一律に決めるのではなく、職務の目的と法令要件に応じて使い分けることが重要です。

本社が実施状況を数値で管理する

本社では、各事業場の産業医選任状況、契約期間、職場巡視の実施状況、衛生委員会等への関与、必要な面談の対応状況などを管理します。

さらに、運用改善のために、面談依頼から実施までの期間、必要な就業措置の対応状況、未完了案件など、個人の健康情報を必要以上に集約しない範囲でプロセスを確認する方法があります。

対応の遅い事業場があれば、担当者個人を責めるのではなく、産業医の活動時間、予約フロー、情報提供方法、事業場側の担当体制などに原因がないか確認します。

産業医同士が情報共有できる場を設ける

複数の産業医を選任している企業では、必要に応じて全社的な産業保健上の課題を共有する機会を設ける方法があります。

ただし、個々の従業員の診断名や面談内容を無制限に共有するのではありません。

長時間労働の傾向、健康診断から把握される組織的な課題、職場巡視で共通してみられる問題、個人を特定しない集団分析など、全社施策を検討するために必要な情報へ整理します。

全社調整を担う産業医や産業保健師等を置くことで、地域固有の課題と全社共通の課題を整理しやすくなります。

複数拠点向けの年間産業保健プログラム

複数拠点企業では、必要な産業保健業務を案件が発生するたびに個別対応するだけでなく、年間計画として整理しておくことが重要です。

健康診断、ストレスチェック、職場巡視、衛生委員会、健康教育など、年間で発生する業務を事業場ごとに可視化します。

そのうえで、毎月・四半期・年度単位で確認する項目を決めておくと、選任漏れや対応の遅れを発見しやすくなります。

毎月確認する項目

毎月、各事業場の労働者数、派遣労働者数、採用・異動予定、産業医活動予定、職場巡視や衛生委員会等の実施状況を確認します。

必要な範囲で、長時間労働者への法定対応や休職・復職支援等の未完了案件も管理します。

特に50人へ近づいている事業場については、人員計画を含めて確認し、50人到達前に産業医選任の準備を始めます。

四半期ごとに確認する項目

四半期ごとには、産業医へ依頼した業務が予定どおり実施されているか、対応が長期間滞留している案件がないか、契約時間や追加費用が実際の業務量と合っているかを確認します。

事業場ごとに対応期間の差がある場合には、産業医側の活動時間不足なのか、社内からの依頼・情報提供が遅れているのかなど、工程ごとに原因を確認します。

年度ごとに確認する項目

年度単位では、翌年度の採用計画、新規事業場の開設、統合・閉鎖、派遣労働者の増減などを確認し、必要な産業医体制を見直します。

また、産業医についても資格要件や訪問回数だけで評価するのではなく、企業との情報連携、必要な医学的意見の具体性、従業員への対応、必要な法定業務の実施状況などを確認します。

ただし、企業の希望する結論を出したかどうかで産業医を評価してはいけません。

産業医の専門的独立性を尊重しつつ、必要な職務を適切に遂行できる契約・運用体制になっているかを確認することが重要です。

複数拠点企業が産業医を選任する際の注意点

法人全体の人数だけで判断しない

産業医の法定選任義務は、法人全体の従業員数ではなく、原則として事業場単位で判断します。

法人全体で500人の労働者がいても、複数の独立した事業場へ分かれている場合には、それぞれの事業場の人数を確認します。

反対に、一つの事業場で常時50人以上を使用しているのであれば、その事業場について選任義務を確認します。

総括産業医だけで法定選任を済ませない

多拠点企業では、全社の産業保健方針や地域産業医との調整を担う「総括産業医」等を実務上配置することがあります。

ただし、これは労働安全衛生法上、各事業場の産業医を代替する法定選任区分ではありません。

常時50人以上の事業場については、それぞれ法令に基づき産業医を選任する必要があります。

全社の統括機能と、各事業場の法定産業医を分けて設計することが重要です。

同じ産業医でも一括選任・一括報告はできない

同じ医師が複数の事業場を担当する場合でも、法人全体で一度選任すればすべての事業場の産業医になるわけではありません。

それぞれの事業場で産業医として選任し、各事業場について必要な報告を行います。

本社担当者が電子申請等の実務をまとめて処理することはできますが、法定管理上は事業場ごとに整理します。

全拠点を一律の契約時間にしない

事業場ごとに業種、労働者数、職場環境、面談件数などが異なるため、必要な産業医活動時間も異なります。

オフィスでは健康相談やメンタルヘルス対応が多く、製造現場では職場巡視に時間が必要になるなど、事業場ごとの特徴があります。

すべての事業場へ同じ契約時間を当てはめるのではなく、必要な法定業務と実際の産業保健業務量を踏まえて活動時間を設定することが重要です。

健康情報を本社へ無制限に集約しない

本社が複数拠点の産業保健活動を一元管理する場合でも、従業員の健康情報をすべて本社へ集約する必要はありません。

診断名、治療内容、家庭事情などの詳細な健康情報については、利用目的と必要性を確認し、取扱者を限定します。

本社や所属長が必要とするのは、健康確保措置や業務管理に必要な範囲の情報であることが基本です。

全社管理のための運用情報と、個人の詳細な健康情報を分けて管理することが重要です。

産業医の交代時に選任の空白を作らない

法定産業医が必要な事業場では、前任産業医が退任してから後任を探し始めるのでは遅れる可能性があります。

契約終了予定や退任意向を早めに把握し、後任候補の選定と引継ぎを進めます。

産業医の辞任・解任・退任により欠員が生じた場合には、原則としてその日から14日以内に後任を選任する必要があります。

また、2026年8月1日からは、法定産業医の辞任・解任・退任について所轄労働基準監督署長への遅滞ない報告も必要となっています。

本社で全事業場の契約終了日、退任予定、後任選任状況を管理しておくことが重要です。

複数拠点企業における産業医選任の想定事例

想定事例 1．派遣労働者を含めた人数管理で選任漏れを防いだケース

ある地方営業所では、直接雇用する労働者は45人でしたが、派遣労働者を含めると常時50人以上となる状態が続いていました。

そこで、直接雇用者数だけではなく派遣受入人数も毎月集計し、45人前後になった事業場については人員計画を確認する社内アラートを設定しました。

これにより、法定基準へ到達する前に候補医師探しや社内手続きを始められるようになりました。

選任漏れを担当者の注意力だけで防ぐのではなく、人員管理の仕組みで予防する想定事例です。

想定事例 2．地域産業医を維持しながら全社運用を統一したケース

複数の工場で、それぞれ地域事情や現場を理解している産業医を継続して選任しながら、企業側の面談依頼書、産業医へ提供する勤務情報、休職・復職に関する社内手続きを全社で統一した想定事例です。

本社は各事業場の実施状況を管理し、地域産業医は各従業員・職場について独立して医学的判断を行います。

産業医の医学判断は地域・個人に合わせ、企業側の運用は全社で標準化することで、多拠点運用のばらつきを抑えます。

想定事例 3．オンライン面談で地方拠点の対応を早めたケース

地方事業場への産業医訪問が定期日のみに限られ、健康相談等の実施まで時間がかかっていたため、一部の面談についてオンライン対応を導入した想定事例です。

職場巡視は引き続き現地で実施し、情報通信機器で実施可能な健康相談等については、必要な勤務情報の共有方法、本人確認、プライバシーを確保できる環境などを整えました。

面談申込窓口も全社で共通化することで、勤務地による相談までの差を小さくします。

想定事例 4．総括産業医を配置して判断基準を統一したケース

各地域の法定産業医を維持しながら、本社に全社調整を担う産業医を配置した想定事例です。

本社側では、休職・復職支援の企業内手続き、産業医へ提供する勤務情報、意見書で確認する項目、健康情報管理の基本ルール等を整備します。

各地域産業医は、それぞれ本人の健康状態と仕事内容を踏まえて医学的意見を示します。

医学的な結論を統一するのではなく、適切な医学判断を行える企業側の仕組みを統一することがポイントです。

産業医クラウドで複数拠点の選任と運用を一元化

複数拠点企業の産業医管理では、地域ごとの候補医師探し、契約、法定手続き、日程調整、従業員面談、職場巡視、衛生委員会への対応など、多くの実務が発生します。

事業場数が増えるほど、医師の確保だけではなく、各事業場で産業保健業務の進め方が異なってしまうことも課題になります。

産業医クラウドでは、全国の企業・事業場に対応する産業医の選定支援に加え、職場巡視、従業員面談、衛生委員会運営支援、産業保健師による支援、ストレスチェック、復職・就労支援などを提供しています。

重要なのは、全国の産業医を紹介することだけではありません。

本社で、各事業場の産業医選任状況、契約、活動状況等を管理しながら、各地域では現場を把握した産業医が必要な職務を行う。

さらに、企業側では面談依頼、産業医へ提供する勤務情報、健康情報の取扱い、休職・復職支援などの社内フローを標準化する。

「医師を全国で同じにする」のではなく、「必要な産業保健活動を継続的に実施できる企業側の仕組みを整える」ことが、多拠点運用では重要です。

産業医クラウドは、2025年12月末時点で導入社数3,500社以上、対応事業場数22,000事業場以上の実績があります。

複数拠点企業の産業医選任に関するよくある FAQ

会社全体で 50 人以上なら産業医を選任する必要がありますか？

原則として、法人全体の従業員数ではなく事業場単位で判断します。

例えば全社で100人であっても、本社40人、大阪30人、福岡30人がそれぞれ独立した事業場であれば、その人数だけを理由として各事業場に産業医選任義務が生じるわけではありません。

一方、小規模な出張所等で独立性がなく、上位組織と一括して一つの事業場として扱われるケースもあるため、事業場の実態を確認する必要があります。

同じ産業医が複数の事業場を担当できますか？

可能です。

ただし、それぞれの事業場で産業医として個別に選任し、必要な報告を行います。

また、担当事業場数、労働者数、移動負担、職場巡視や面談等に必要な活動時間を確認し、各事業場の産業医職務を適切に遂行できることが前提です。

本社の産業医を支店の産業医としても選任できますか？

本社産業医が嘱託産業医であり、支店についても必要な産業医業務を遂行できるのであれば、同じ医師を支店の産業医として選任することは可能です。

ただし、支店自体が常時50人以上の独立した事業場であれば、支店についても正式に産業医を選任し、必要な報告を行います。

本社側の医師が専属産業医の場合には、他事業場を兼務するための条件を別途確認する必要があります。

50 人未満の拠点には何も対応しなくてよいですか？

法定産業医の選任義務は原則ありませんが、労働者の健康管理が不要になるわけではありません。

労働安全衛生法では、産業医の選任義務がない事業場についても、必要な医学的知識を有する医師または一定の保健師に労働者の健康管理等を行わせるよう努めることとされています。

外部の医師・保健師、地域産業保健センター等を利用し、必要な健康相談や支援へつながる体制を検討しましょう。

同じビルにあるグループ会社は人数を合算しますか？

同じビルに入居しているという理由だけで、別法人の労働者数を合算して産業医の選任要否を判断するわけではありません。

それぞれの法人・事業者について、使用する労働者と事業場単位を確認します。

複雑な出向関係や共同事業等があり判断しにくい場合には、所轄の労働基準監督署へ確認するとよいでしょう。

本社から各拠点の選任報告をまとめて申請できますか？

本社の担当部門が各事業場の申請実務をまとめて管理することは可能です。

ただし、産業医の選任・報告は事業場単位で管理されるため、それぞれの事業場について必要事項を申請します。

申請作業は本社で集約し、法定上の管理単位は各事業場とすると整理すると分かりやすいでしょう。

複数拠点の産業医面談をすべてオンラインで実施できますか？

健康相談や一部の産業医業務については、厚生労働省が示す条件・留意事項を満たしたうえで情報通信機器を活用できます。

ただし、面談の目的や本人の状態によっては対面対応が適切な場合もあります。

また、法定の職場巡視は産業医が現地で実施する必要があり、オンラインだけでは代替できません。

オンラインか対面かを一律に決めず、職務の目的・法令・本人の状態から判断することが重要です。

拠点の人数が 50 人未満になった場合はどうなりますか？

常時使用する労働者数が継続的に50人未満となり、法定産業医の選任義務がなくなった場合には、現在の産業医契約や健康管理体制を見直すことができます。

ただし、一時的な退職や休職によってある時点だけ50人未満になったことをもって、直ちに選任義務がなくなったと判断するのは適切ではありません。

今後の採用・異動計画等も含め、通常の人員体制を確認します。

なお、50人未満となっても、必要な健康管理を医師・保健師等へ行わせる努力義務があります。

全国の拠点を一つの産業医サービスで管理できますか？

全国対応の産業医サービスを利用することで、候補医師探し、契約、日程調整、活動実績、請求などの窓口を集約できる場合があります。

比較する際には、登録・稼働医師数だけでなく、地方での医師確保、担当医変更時の対応、オンライン支援、健康情報管理、選任後の実務支援などを確認します。

また、サービス会社へ管理を委託する場合でも、各事業場について法令上必要な産業医選任・安全衛生管理を行う責任は事業者にあります。

まとめ｜事業場ごとの法定選任と全社一元管理を両立する

複数拠点企業では、産業医の法定選任は原則として事業場単位で行います。

常時50人以上の独立した事業場が複数あるのであれば、それぞれで法令上の要件を満たす産業医を選任し、必要な報告を行います。

ただし、法定選任だけを拠点ごとに行い、その後の運用まですべて各拠点へ任せると、事業場数が増えるほど管理負担や運用方法のばらつきが大きくなる可能性があります。

そのため、

法定選任は事業場単位。
企業側の管理・運用は全社で標準化する。

という考え方が有効です。

まず、すべての事業場について、所在地、常時使用する労働者数、派遣労働者数、今後の人員計画などを把握します。

法定基準の50人へ到達する前に、例えば45人前後で社内アラートを出し、産業医候補の選定や社内手続きを始める方法があります。

次に、それぞれの業務内容に合った産業医を選びます。

製造現場であれば作業環境や有害業務への理解、オフィスであれば長時間労働やメンタルヘルス、物流拠点であれば夜勤や身体的負荷など、必要な産業保健上の視点は異なります。

さらに、面談依頼時に提供する勤務情報、産業医から受け取る意見の項目、休職・復職支援の企業内手続き、健康情報の取扱いなどを全社で標準化します。

ただし、個々の労働者に対する医学的判断まで統一するものではありません。

産業医はそれぞれの専門性と個別情報に基づいて医学的判断を行い、企業側はその判断を適切に受け止めて実行するプロセスを統一する。

この切り分けが重要です。

本社では、産業医の選任状況、契約期間、訪問・巡視等の実施状況、必要な面談への対応状況、未完了の実務などを管理します。

対応が遅れている事業場があれば、担当者個人を責めるのではなく、産業医の契約時間、予約方法、事前情報の提供、事業場側の担当体制など、業務プロセスに問題がないか確認します。

また、50人未満の事業場についても、「法定産業医が不要だから健康管理も不要」と考えないことが重要です。

医師・保健師、地域産業保健センターなどを活用し、必要な支援へアクセスできる体制を検討します。

複数拠点の産業医体制は、単に各地へ医師を配置する作業ではありません。

事業場ごとの法令要件を守りながら、勤務地にかかわらず必要な産業保健支援へつながり、企業全体で安定した運用を継続できる仕組みをつくることが重要です。

事業場数が10、30、100と増えても、法定管理、人員把握、産業医への情報提供、健康情報管理、休職・復職支援などを共通した仕組みで運用できれば、拠点数の増加による人事負担と産業保健品質のばらつきを抑えやすくなります。

産業医を配置すること自体をゴールとせず、各事業場で必要な医学的支援を行いながら、全社として継続可能な産業保健体制を構築することが、複数拠点企業における産業医活用のポイントです。