テレワーク時代の職場巡視とは？在宅勤務の確認項目と実施方法を解説

テレワークが定着し、従業員が毎日オフィスへ出勤しない企業も増えています。

その結果、

「在宅勤務者が多い場合も、産業医による職場巡視は必要なのか」
「オンライン映像で職場巡視を代替できるのか」
「従業員の自宅の作業環境をどこまで確認すればよいのか」

と迷う企業もあるでしょう。

結論からいえば、テレワークを導入していても、産業医を選任している事業場における法定の定期巡視が不要になるわけではありません。

産業医の定期巡視は、原則として産業医自身が事業場の作業場等を実地で確認します。

一方、テレワークが多い企業では、オフィスの巡視だけでは従業員の健康リスクを十分に把握できない場合があります。

そのため、

事業場の実地巡視 ＋在宅勤務時の作業環境確認 ＋勤務状況 ＋健康状態

を組み合わせて確認することが重要です。

例えば、オフィスの設備に問題がなくても、

自宅の机や椅子が身体に合っていない。
オンライン会議が長時間続いている。
勤務時間外のチャット対応が常態化している。
周囲へ相談する機会が減り、孤立感が強くなっている。

といった問題は、オフィスの実地巡視だけでは十分に把握できません。

つまり、テレワーク時代の産業保健では、「どこで働いているか」だけでなく、「どのような作業環境と働き方によって健康上の負担が生じているか」を見る必要があります。

そして重要なのは、問題を確認して終わらないことです。

例えば、肩や腰の不調を訴える従業員が多い場合、

椅子やディスプレイの問題なのか。
同じ姿勢で長時間作業しているのか。
オンライン会議が連続しているのか。
適切に休憩できているのか。

まで確認します。

そのうえで改善策を実施し、

身体症状の訴え。
長時間労働の状況。
休憩の取りやすさ。
健康相談の利用状況。

などにどのような変化があったかを確認します。

確認 →課題の分析 →改善 →再評価

までつなげることで、職場巡視やテレワーク時の健康管理を継続的な職場環境改善に活用できます。

本記事では、法定の職場巡視と在宅環境確認の違い、テレワーク特有の確認項目、産業医の役割、実施手順、改善効果を確認する方法まで解説します。

法定の職場巡視と在宅環境の確認は分けて考える

テレワークを導入している企業でまず整理したいのは、産業医による法定の定期巡視と、自宅等で働く従業員の作業環境確認は同じ制度ではないという点です。

産業医の定期巡視は、労働安全衛生規則に基づき、事業場の作業場等を実地で確認するものです。

一方、労働者の自宅など、事業者が業務のために提供している作業場以外の場所では、事務所衛生基準規則等が一般にはそのまま適用されるものではありません。

ただし、企業には安全衛生に配慮したテレワークを実施できるよう、従業員へ必要な教育・助言を行い、チェックリスト等を活用して自宅等の作業環境の状況を確認し、必要に応じて改善を図ることが求められています。

そのため、

事業場。
→産業医による法定の実地巡視。

自宅等。
→本人によるチェックリスト、相談、面談等による作業環境確認。

と整理すると分かりやすいでしょう。

重要なのは、どちらか一方だけで健康管理を完結させるのではなく、それぞれの勤務場所に応じた確認方法を組み合わせることです。

産業医の定期巡視は事業場で実地に行う

産業医は、原則として少なくとも毎月1回、事業場の作業場等を巡視します。

ただし、法令で定められた情報を事業者から毎月1回以上受けているなどの条件を満たし、巡視頻度の変更について所定の手続きを経たうえで事業者が同意している場合には、少なくとも2か月に1回とすることができます。

巡視では、

作業環境。
作業方法。
設備。
衛生状態。
実際の作業状況。

などを確認し、健康障害につながるおそれがないかを確認します。

写真。
動画。
オンライン映像。
図面。

などを事前の情報収集や改善状況の確認に活用することはできます。

しかし、法定の定期巡視そのものは産業医が実地で行う必要があり、オンライン映像だけで代替することはできません。

テレワークを導入して出社人数が曜日によって大きく異なる企業では、実際の勤務状況を把握しやすい曜日・時間帯に巡視を行うことも検討するとよいでしょう。

自宅の作業環境は従業員による確認が基本

在宅勤務では、従業員の自宅という私的な空間で業務を行います。

そのため、一般的には産業医がすべての在宅勤務者の自宅を訪問して巡視するのではなく、従業員本人による作業環境の確認を基本として、企業が必要な支援につなげる方法が現実的です。

厚生労働省も、自宅等の作業環境を確認するための労働者向けチェックリストを公開しています。

例えば、

作業するための十分な空間。
机・椅子。
PC・ディスプレイ等。
照明。
室温・湿度。
換気。

などを確認します。

問題が見つかった場合には、企業の制度や状況に応じて、

作業環境について助言する。
備品の貸与・購入補助を検討する。
出社勤務を組み合わせる。
サテライトオフィス等を利用する。

などの方法を検討します。

自己点検を求めるだけで終わらせず、問題が確認された場合にどのような相談・改善方法があるのかまで決めておくことが重要です。

オンライン確認は実地巡視を補完する手段

オンライン面談や写真・映像等による確認は、

在宅勤務者。
離れた拠点の従業員。

の状況を把握するための補助的な手段として活用できます。

ただし、

オンライン確認。
＝産業医による法定の定期巡視。

ではありません。

法定の定期巡視については産業医が実地で行い、自宅等の作業環境についてはチェックリストやオンライン相談などを組み合わせる、と役割を分けます。

また、

オンラインでどのような情報を確認するのか。
どのような状態であれば専門職へ相談するのか。
どの情報を保存するのか。

などについて、必要に応じて衛生委員会等で検討し、従業員にも分かりやすく周知しておくことが重要です。

テレワーク時代に必要な 3 層の確認体制

テレワーク時代の健康管理は、勤務場所と確認する情報を3つの層に分けて考えると整理しやすくなります。

それぞれを別々に確認するだけでなく、組織全体としてどのような健康課題が生じているのかを整理し、必要に応じて衛生委員会等で職場環境改善について検討します。

事業場は出社率に合わせて実地巡視する

テレワークを導入している企業では、曜日によって出社人数が大きく異なる場合があります。

出社者がほとんどいない時間帯だけを巡視していると、

座席の実際の使われ方。
共有スペースの混雑。
会議室やWeb会議ブースの利用状況。

などを把握しにくい場合があります。

そのため必要に応じて、

曜日別の出社状況。
混雑しやすい時間帯。
座席や会議室の利用状況。

などを産業医へ事前に共有します。

例えば、特定の曜日に出社者が集中する企業であれば、その勤務実態を把握しやすい日に巡視する方法も考えられます。

単に予定された日に巡視するだけではなく、実際の働き方を確認できるタイミングを意識することが重要です。

在宅環境はチェックリストで定期的に確認する

自宅の作業環境は、テレワーク開始時に一度確認すれば終わりとは限りません。

引っ越し。
テレワーク日数の増加。
使用する機器の変更。
身体症状の発生。

などによって、適切な作業環境は変化する場合があります。

そのため企業では、

テレワーク導入時。
勤務環境が変わったとき。
一定期間ごとの確認時。

など、自社の勤務実態に応じた確認タイミングを決めておくとよいでしょう。

確認項目には、

机・椅子。
PC・ディスプレイ。
照明。
温湿度。
換気。

だけでなく、

首・肩・腰などの身体的負担。
眼の疲れ。
作業時間や休憩。

なども含めると、環境と健康状態を結び付けて考えやすくなります。

勤務データと健康情報を組み合わせて確認する

机や椅子などの設備が適切でも、

長時間労働。
休憩不足。
深夜までの業務。
休日勤務。

が続けば、健康上の負担が高まる可能性があります。

そのため、

時間外労働。
休日労働。
休暇取得。

などの勤務状況と、

疲労。
睡眠。
身体症状。
孤立感。
健康相談。

などの情報を、必要な範囲で組み合わせて確認します。

PCやシステムのログ等を利用する場合には、それだけで労働時間を機械的に判断するのではなく、適正な労働時間管理のための客観的な情報の一つとして取り扱います。

また、健康情報は勤怠情報と同じように誰でも閲覧できる情報ではありません。

勤務状況と健康状態を関連付けて検討しながらも、健康情報の取扱範囲は適切に限定することが重要です。

オフィス巡視で確認したいテレワーク特有の項目

テレワークの普及によって、オフィスの使われ方も変化しています。

固定席中心のオフィスから、

フリーアドレス。
Web会議用ブース。
共有モニター。
共有機器。

などを活用するオフィスへ変化している企業もあります。

そのため、従来からの巡視項目に加え、新しい働き方によって生じている健康・安全上の課題がないかを確認します。

フリーアドレスの座席と共用設備

フリーアドレスでは、

椅子の高さが体格に合わない。
ディスプレイの位置を調整しにくい。
必要な座席数を確保できていない。
電源コード等が動線を妨げている。

といった問題が生じる場合があります。

キーボードやマウス等を共用している場合には、清掃や衛生管理の方法も確認します。

重要なのは、

フリーアドレスを導入した。
＝職場改善が完了した。

と考えないことです。

新しいオフィスの使い方によって、身体的・心理的な負担や安全上の問題が生じていないかまで確認します。

オンライン会議用ブース

Web会議用の個室・ブースでは、

換気。
室温。
照明。
騒音。
出入りのしやすさ。
非常時の安全性。

などを確認します。

さらに、設備自体に問題がなくても、

長時間利用が続いていないか。
Web会議が連続して休憩を取りにくくなっていないか。

といった利用状況も確認するとよいでしょう。

設備の安全性と、その設備を使った働き方の両方を見ることが重要です。

出社人数の変動に応じた空調と換気

ハイブリッド勤務では、曜日によってオフィスや会議室の利用人数が大きく変わる場合があります。

そのため、

実際の利用人数。
会議室等の使用状況。
空調・換気設備の運用。

が勤務実態に合っているかを確認します。

単に設備が設置されているかだけではなく、実際の人数・利用方法に応じて適切に運用されているかを見ることが重要です。

在宅勤務用機器の貸与と管理

企業が在宅勤務用に、

PC。
ディスプレイ。
周辺機器。
椅子等。

を貸与している場合には、貸与時だけでなく、

故障時の対応。
交換。
返却。
再利用。

などの運用も整理します。

また、テレワーク日数や仕事内容によって必要な設備が異なる場合があります。

機器を貸与したこと自体を目的とせず、安全・健康に配慮した作業環境を維持できる仕組みにすることが重要です。

在宅勤務環境で確認する 8 つの内容

在宅勤務時の作業環境を確認する目的は、従業員の生活環境を監視することではありません。

安全衛生に配慮した環境で働けているかを本人と企業が確認し、問題があれば改善方法を検討することです。

1．作業に必要な空間

作業場所について、

業務を行うために必要な空間があるか。
机の周囲が整理されているか。
電源コード等による転倒のおそれがないか。

などを確認します。

自宅で適切な作業環境を確保することが難しい場合には、企業の制度や勤務形態に応じて、

オフィス勤務。
サテライトオフィス。

など別の勤務場所を利用できないか検討します。

2．机と椅子

机・椅子については、

首。
肩。
腕。
腰。

へ無理な負担がかかる姿勢になっていないかを確認します。

長期間、

ダイニングテーブル。
床座。

などでPC作業をしている場合には、作業姿勢を見直す必要があります。

企業では必要に応じて、

適切な作業環境について助言する。
備品貸与・購入補助等の制度を検討する。

などの対応が考えられます。

「自宅だからすべて本人の責任」として終わらせず、企業も安全衛生に配慮したテレワーク環境づくりを支援することが重要です。

3．パソコンと周辺機器

ノートPCを長時間使用すると、画面位置によっては前傾姿勢になりやすい場合があります。

必要に応じて、

外付けディスプレイ。
外付けキーボード。
マウス。
PCスタンド。

などを利用し、身体に過度な負担がかからない配置を検討します。

重要なのは特定の機器を一律に導入することではなく、本人の体格・仕事内容・テレワーク頻度に応じて無理のない作業姿勢を確保することです。

4．照明と画面への映り込み

作業場所が、

暗すぎる。
まぶしい。
ディスプレイへ光が映り込む。

といった状態では、眼の疲れや作業しにくさにつながる可能性があります。

照明や画面の配置を調整するとともに、

長時間連続して画面を見ていないか。
適切に休憩できているか。

といった作業方法も併せて確認します。

5．室温・湿度・換気

在宅勤務時も、

室温。
湿度。
換気。

などに配慮した作業環境を確保することが重要です。

自宅では、光熱費等の負担を気にして冷暖房の使用を控えるケースも考えられます。

企業では、自社のテレワーク制度に応じて、

テレワークに伴う費用負担。
在宅勤務手当。
必要な備品・設備支援。

などのルールを確認します。

作業環境上の問題が企業の制度設計とも関係している場合には、本人への注意だけでなく制度・運用面からの改善も検討することが重要です。

6．作業姿勢と休憩

適切な机や椅子を使用していても、長時間同じ姿勢で作業を続ければ身体への負担は高まります。

そのため、

適度に姿勢を変える。
席を離れる。
画面から目を離す。
適切に休憩する。

ことが重要です。

さらにテレワークでは、Web会議を隙間なく設定した結果、休憩を取りにくくなっている場合があります。

その場合には従業員個人へ、

「休憩してください」

と伝えるだけではなく、

会議時間。
会議間の間隔。
社内のコミュニケーションルール。

など、仕事の設計自体に問題がないかも確認します。

7．労働時間と業務量

テレワークでは仕事と私生活の境界が曖昧になり、

始業前のメール対応。
終業後のチャット対応。
深夜の作業。

などが発生しやすくなる場合があります。

企業は、テレワークであっても適正に労働時間を把握する必要があります。

そのため、

始業・終業時刻。
時間外労働。
休日労働。

などを適切に管理します。

必要に応じてPC等の客観的な記録も確認し、自己申告された労働時間との著しい乖離がないか確認する方法があります。

長時間労働が生じている場合には、

本人へ自己管理を求めるだけではなく、

業務量。
役割分担。
時間外の連絡ルール。
人員配置。

などを見直します。

8．メンタルヘルスとコミュニケーション

テレワークでは、

表情や体調変化が周囲から分かりにくい。
ちょっとした相談をする機会が減る。

といった特徴があります。

そのため必要に応じて、

疲労。
睡眠。
仕事への負担感。
孤立感。
相談先を認識しているか。

などを確認します。

健康上の不調が疑われる場合には、管理職だけで医学的な判断を行わず、

産業医。
保健師等の産業保健スタッフ。
必要に応じて医療機関。

へ相談できる仕組みを整えます。

管理職の役割は診断することではなく、変化に気付き、必要な支援へつなぐことです。

勤務場所によって確認方法を変える

テレワークといっても、勤務する場所によって企業が管理できる範囲や適切な確認方法は異なります。

特にサテライトオフィスについては、企業が管理しているという理由だけで一律に本社の法定巡視対象になるとは限りません。

その場所が、

どの事業場に属するのか。
独立した事業場として扱われるのか。

などを確認したうえで、必要な安全衛生管理体制を整えることが重要です。

テレワーク対応の職場巡視を行う 7 つの手順

テレワーク時代の健康管理を、産業医だけに任せることはできません。

人事・労務。
衛生管理者。
産業医・保健師等。
管理職。
情報システム部門。
従業員本人。

などが、それぞれの役割を分担して取り組む必要があります。

1．勤務場所とテレワーク頻度を把握する

まず、

どの従業員が。
どのような場所で。
どの程度の頻度で。

テレワークを行っているのかを把握します。

例えば、

週1日の在宅勤務。
週4〜5日の在宅勤務。

では、作業環境への依存度が異なります。

また、

長時間労働が生じている従業員。
健康相談が必要な従業員。

などについては、勤務場所にかかわらず必要な健康管理につなげます。

2．確認範囲を衛生委員会で審議する

衛生委員会等を設置している事業場では、テレワークに関する安全衛生上の課題についても必要に応じて調査審議します。

例えば、

事業場巡視で確認する内容。
在宅勤務者へ使用するチェックリスト。
テレワークに関する健康相談体制。
オンラインを活用する場面。
健康上の問題が生じた場合の対応。

などです。

情報を収集する場合には、

利用目的。
取扱者。
共有範囲。

なども整理し、必要に応じて従業員へ周知します。

3．産業医へ事前情報を提供する

産業医には、巡視前に必要に応じて、

オフィスの利用状況。
レイアウト変更。
テレワークの実施状況。
労働時間の傾向。
健康相談の傾向。
前回巡視後の改善状況。

などを共有します。

こうした情報があれば、産業医は、

どの場所を重点的に確認するか。
前回の指摘が改善されているか。

などを意識して巡視できます。

巡視当日に初めて職場の状況を知ってもらうのではなく、事前情報を活用して確認すべき課題を整理しておくことが重要です。

4．事業場を実地で巡視する

産業医は法令上必要な作業場等について、実地で巡視を行います。

確認するのは、

設備が設置されているか。

だけではありません。

実際に、

どのような姿勢で働いているのか。
通路や設備が適切に使用されているか。
作業方法・衛生状態に問題がないか。

などを確認します。

テレワークの影響で出社者数が大きく変動する企業では、必要に応じて巡視する曜日や時間帯についても検討します。

5．在宅勤務者の状況を確認する

在宅勤務者については、

厚生労働省等のチェックリスト。
企業独自の安全衛生チェック。
相談窓口。
必要に応じた面談。

などを活用します。

健康上の問題が疑われる場合に、人事担当者が必要以上に症状や病歴を聞き取るのではなく、

産業医。
保健師等。

へ相談できる仕組みを作ります。

6．改善策と担当者を決める

問題が確認された場合には、記録を残すだけで終わらせません。

例えば、

作業環境に課題がある。
→作業環境について助言し、必要に応じて備品支援を検討する。

Web会議が過度に集中している。
→会議時間・会議間隔等のルールを見直す。

長時間労働が続いている。
→業務量や役割分担を見直す。

というように、原因に応じて対策を変えます。

さらに、

担当部署。
実施期限。
再確認する時期。

まで決めておきます。

問題の種類に応じて具体的な改善策へつなげることが重要です。

7．一定期間後に効果を再評価する

改善策を実施した後は、対応した件数だけを見るのではなく、

指摘事項が改善されたか。
身体症状の訴えに変化があるか。
時間外労働等の勤務状況が変化したか。
相談体制を利用しやすくなったか。

などを確認します。

これらの指標だけで施策との因果関係を断定できるわけではありませんが、改善策を見直すための情報として活用できます。

期待した変化がみられない場合には、対策自体を見直します。

職場巡視と在宅環境確認で使えるチェック項目

チェック項目が担当者ごとに大きく変わると、企業全体の課題を比較しにくくなります。

そのため、

全従業員共通で確認する項目。
仕事内容や勤務場所に応じて追加する項目。

に分けると運用しやすくなります。

また、

問題あり。

という記録だけではなく、

改善の優先度 担当部署 対応期限 再確認時期

まで記録しておくと、改善状況を継続して追いやすくなります。

テレワーク時の職場巡視における注意点

テレワーク時の安全衛生管理を理由として、従業員の自宅や私生活へ必要以上に介入することは避ける必要があります。

過度な確認や監視は、プライバシー上の問題だけでなく、制度に対する従業員の不信感につながる可能性があります。

自宅の写真や映像を一律に求めない

自宅の写真や映像には、

家族。
私物。
室内の間取り。

など、業務とは関係のない情報が含まれる可能性があります。

そのため、自宅の作業環境確認について写真や映像を利用する場合には、

何を確認するのか。
撮影範囲。
利用目的。
閲覧できる担当者。
保存の有無・保存期間。

などを明確にします。

また、すべての従業員に画像提出を一律に求めるのではなく、

チェックリスト。
本人からの申告。
相談・面談。

など、プライバシーへ配慮した代替方法も検討します。

健康情報を上司へそのまま共有しない

睡眠。
気分。
症状。
治療状況。

などは、慎重に取り扱う必要がある健康情報です。

管理職が業務上必要としない健康情報までそのまま共有することは避けます。

必要に応じて産業医や保健師等が健康状態を確認し、管理職へ共有する場合には、

勤務時間の調整。
業務量の調整。
休憩への配慮。

など、管理職が実際に対応するために必要な情報へ限定することが重要です。

監視を強めることを目的にしない

テレワーク時の安全衛生管理を、

PCを常時監視する。
オンライン状態を常時確認する。

といった従業員監視の強化へ置き換えることは適切ではありません。

PC等の記録を労働時間管理に活用する場合も、その利用目的や取扱方法を整理します。

また、長時間労働が疑われる場合には、

本人が怠けているか。

を見るのではなく、

業務量が過大ではないか。
勤務時間外の連絡が常態化していないか。
人員配置に問題がないか。

などを確認します。

データを、個人を監視するためではなく、健康障害につながる働き方を把握・改善するために活用するという視点が重要です。

一律の対策だけで終わらせない

同じ備品をすべての従業員へ提供すれば、すべての作業環境上の問題が解決するとは限りません。

従業員によって、

住環境。
体格。
仕事内容。
テレワーク頻度。

などが異なるためです。

そのため、

全社共通の安全衛生ルール。
＋
必要に応じた個別の相談・支援。

を組み合わせることが重要です。

テレワーク対応の職場巡視を評価する指標

テレワーク時代の産業保健活動では、職場巡視を何回実施したかという回数だけではなく、その後の改善状況も確認します。

ただし、

身体症状が減った。
相談件数が増減した。

という一つの指標だけで、職場巡視や特定の施策の効果と断定することはできません。

複数の情報を継続的に確認し、「実施したか」だけではなく、「課題が改善する方向へ動いているか」を見ることが重要です。

テレワークの職場巡視を改善した事例

例えば、週4日程度の在宅勤務を行うIT企業を想定します。

従来は、産業医によるオフィスの定期巡視を中心に健康管理を行っていました。

しかし、

首・肩の不調。
眼の疲れ。
孤立感。

などに関する相談がみられるようになりました。

そこで、

在宅作業環境のチェック。
勤務時間の確認。
オンラインで利用できる健康相談。

などを追加します。

さらに、確認された課題に応じて、

ディスプレイ等の備品支援。
Web会議の時間や間隔に関するルールの見直し。

などを実施します。

その後一定期間を置いて、

身体症状の訴え。
時間外労働の状況。
Web会議の利用状況。
健康相談の傾向。

などの変化を確認します。

重要なのは、

相談が増えた。
→面談を増やす。

だけで終わらないことです。

健康上の問題 →背景にある要因を確認 →作業環境・働き方を改善 →その後の変化を確認

という流れで進めます。

個人への支援だけでなく、働き方の仕組みそのものを見直すことがポイントです。

テレワーク対応の職場巡視は産業医クラウドへご相談ください

テレワークを導入している企業では、オフィスの実地巡視だけでは把握できない健康課題が生じる場合があります。

一方、在宅勤務者へチェックリストを配布するだけでも十分とは限りません。

重要なのは、

事業場の作業環境 ＋在宅勤務時の作業環境 ＋勤務状況 ＋必要な健康情報

を適切に組み合わせて、企業の安全衛生上の課題を把握することです。

ここで産業医を活用する意味があります。

産業医は、単にオフィス設備を確認するだけではなく、

勤務状況。
健康相談。
職場環境。
従業員の健康上の課題。

などの情報を踏まえて、労働者の健康を確保するために必要な改善について専門的な立場から助言します。

産業医クラウドでは、企業の業種・規模・事業場の状況に応じた産業医の選任支援に加え、

職場巡視。
従業員面談。
オンライン面談。
衛生委員会の運営支援。
健康診断後の対応。
産業保健師による支援。

など、産業保健体制の運用について相談できます。

産業医を単に「職場巡視のために来てもらう医師」としてではなく、「作業環境・勤務状況・健康課題を踏まえて、企業が行うべき職場改善について専門的に助言する医師」として活用することが重要です。

テレワーク時の職場巡視に関するよくある質問

テレワークでも職場巡視は必要ですか？

はい。

テレワークを導入している場合でも、産業医を選任している事業場では、労働安全衛生規則に基づく産業医の定期巡視が必要です。

原則として少なくとも毎月1回行います。

ただし、法令で定められた情報を産業医へ毎月提供し、巡視頻度の変更について必要な手続きを経て事業者が同意している場合には、少なくとも2か月に1回とすることができます。

オンライン映像だけで職場巡視を実施できますか？

法定の定期巡視をオンライン映像だけで完結させることはできません。

産業医の定期巡視は、産業医が作業場等を実地で確認する必要があります。

一方、

写真。
動画。
Web会議。

などは、巡視前の情報収集や改善状況の確認など、実地巡視を補完するために活用できます。

産業医は従業員の自宅を訪問する必要がありますか？

一般的な在宅勤務について、産業医がすべての従業員の自宅を訪問して法定巡視を行う必要があるわけではありません。

厚生労働省は、労働者自身が使用できる自宅等の作業環境チェックリストを公開しています。

企業では、

自己点検。
相談。
必要に応じた産業保健スタッフとの面談。

などを組み合わせ、問題が確認された場合には作業環境改善や勤務場所の変更などを検討します。

自宅の写真を提出させてもよいですか？

作業環境確認の方法として写真等を利用することは考えられますが、自宅には業務とは関係のない私的情報が含まれるため、慎重な運用が必要です。

利用する場合には、

利用目的。
撮影する範囲。
閲覧者。
保存の有無・期間。

などを明確にします。

また、

チェックリスト。
本人からの申告。
相談。

など、写真を提出しなくても確認できる方法を用意することも検討します。

職場巡視を 2 か月に 1 回へ変更できますか？

一定の条件を満たせば可能です。

産業医が事業者から、

衛生管理者による巡視結果。
衛生委員会等の調査審議を経て定めた必要な情報。

など、法令で定められた情報を毎月1回以上受けていることが必要です。

さらに、巡視頻度の変更については、産業医の意見に基づき衛生委員会等で調査審議した結果を踏まえて、事業者が同意します。

なお、職場巡視を2か月に1回へ変更できることと、産業医によるその他の健康管理活動をすべて隔月にしてよいことは別です。

テレワーク中の労働時間も巡視で確認しますか？

テレワーク中の労働時間は、オフィスを実地巡視するだけでは把握できません。

企業はテレワークの場合も適切に労働時間を把握する必要があります。

そのため、

勤怠記録。
始業・終業の記録。
時間外・休日労働。

などを確認します。

必要に応じてPC等の客観的記録も利用し、自己申告された労働時間との著しい乖離がないか確認します。

こうした勤務情報を必要に応じて産業医へ提供することで、実地巡視だけでは分からない健康リスクの把握に役立てることができます。

テレワークではメンタルヘルスも確認対象になりますか？

テレワーク時の健康管理では、メンタルヘルスにも配慮する必要があります。

テレワークによって、

周囲から不調が見えにくくなる。
相談する機会が減る。
仕事と私生活の境界が曖昧になる。

などが生じる場合があります。

ただし、管理職が診断を行ったり、必要以上に健康情報を収集したりするのではありません。

健康上の不調が疑われる場合には、産業医や保健師等の産業保健スタッフ、必要に応じて医療機関へ相談できる体制を整えます。

外部のコワーキングスペースも確認が必要ですか？

企業がテレワークの勤務場所としてコワーキングスペース等の利用を認める場合には、安全衛生に配慮した場所を利用できるよう、施設の情報や利用条件を確認することが考えられます。

例えば、

机・椅子。
照明。
温湿度・換気。
騒音。
安全性。

などです。

ただし、外部施設は企業が直接設備管理できるとは限りません。

そのため、

利用してよい施設の基準。
問題があった場合の相談方法。
別の勤務場所への変更方法。

などを定めておくとよいでしょう。

テレワークの巡視結果は衛生委員会へ報告しますか？

事業場巡視やテレワーク時の作業環境確認を通じて、

長時間労働。
身体的負担。
作業環境。
コミュニケーション。

などについて全社的・組織的な課題が確認された場合には、必要に応じて衛生委員会等で調査審議し、職場環境改善につなげます。

ただし、

個人の病状。
個人を特定できる健康情報。
自宅の詳細な私的情報。

をそのまま委員会へ共有する必要はありません。

個人情報を必要以上に共有せず、組織として改善すべき課題へ整理して扱うことが重要です。

まとめ｜実地巡視と在宅環境確認を組み合わせる

テレワーク時代の職場巡視では、まず、

産業医が事業場の作業場等を実地で確認する法定の定期巡視

と、

従業員が自宅等の作業環境を確認し、企業が必要な支援へつなげる仕組み

を分けて考えることが重要です。

そのうえで、

作業環境チェックリスト。
勤務情報。
健康相談。
必要に応じた産業医・保健師等との面談。

などを組み合わせます。

ただし、これを単なるチェック作業にしないことが重要です。

例えば、首・肩の不調を訴える従業員が増えているのであれば、

椅子を変更する。

だけではなく、

Web会議が長時間連続していないか。
休憩できる業務設計になっているか。
長時間労働が生じていないか。

まで確認します。

眼の疲れが多い場合には、

ディスプレイ環境。

だけではなく、

連続した画面作業。
Web会議。
休憩の取り方。

についても検討します。

孤立感が強い場合には、

面談回数を増やす。

だけではなく、

業務上困ったときに相談できる人が明確になっているか。
上司・同僚とのコミュニケーション機会が適切か。

など、働き方の構造まで確認します。

症状だけに対応するのではなく、背景にある作業環境や働き方までさかのぼって改善することが重要です。

また、

すべての従業員へ同じ対策。

ではなく、

全社共通では、

作業環境のチェック方法。
適切な労働時間管理。
相談窓口。

を整える。

一方、個別の課題が確認された場合には、

産業医・保健師等への相談。
作業環境への支援。
必要に応じた就業上の配慮。

などへつなげます。

全社共通の仕組みと、必要に応じた個別対応を組み合わせることが重要です。

さらに、

勤務場所の整理。
チェックリスト。
産業医へ提供する情報。
巡視記録。
改善事項の管理。
衛生委員会での検討。
再評価方法。

などを一定程度標準化しておけば、

担当する人事が変わった場合。
テレワーク日数が変化した場合。
事業場や勤務場所が増えた場合。

でも、同じ基本的な考え方で安全衛生管理を進めやすくなります。

産業医を単に「オフィスを定期巡視する医師」として捉えるのではなく、「職場環境・勤務状況・健康課題を産業医学的に評価し、企業が行うべき改善について専門的な意見を示す医師」として活用することが重要です。

テレワークによって働く場所が分散したからこそ、企業の健康管理も、

オフィスという場所だけを見る管理。

から、作業環境・労働時間・コミュニケーション・健康状態を含めて働き方全体を見る仕組みへ広げる必要があります。

そうすることで、テレワーク時代の職場巡視は、単なる「オフィスを確認する法定業務」だけで終わらず、分散した働き方の中にある健康上・安全衛生上の課題を把握し、職場環境改善につなげる産業保健活動として活用できます。