専属産業医と嘱託産業医の違い｜選任基準・業務内容・企業に合う選び方

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、産業医を選任しなければなりません。しかし、人事担当者の中には「嘱託産業医で対応できるのは何人までか」「専属産業医は必ず常勤雇用するのか」と迷う方もいるでしょう。

専属産業医と嘱託産業医では、事業場への関わり方、活動時間、対応速度、費用が異なります。

本記事では、法定の選任基準に加え、自社の業務量や健康課題に合う産業医の選び方を解説します。

専属産業医と嘱託産業医の基本的な違い

専属産業医は、当該事業場に専属し、本務として産業医業務を行う医師です。一方、「嘱託産業医」は、一般に企業と非常勤・非専属の契約を結び、月1回から数回程度活動する産業医を指します。

法令上の基本的な職務は、専属・非専属で大きく変わりません。主な違いは、事業場への関与時間と、相談や面談へ対応できる頻度にあります。

専属産業医とは

専属産業医とは、原則として一つの事業場に属し、本務として従業員の健康管理や職場環境改善を担う産業医です。常時1,000人以上の事業場など、一定の条件に該当する場合は専属産業医を選任しなければなりません。

継続的に事業場へ関わるため、従業員面談、職場巡視、休復職支援、衛生委員会への助言などを迅速に進めやすい点が特徴です。

嘱託産業医とは

嘱託産業医とは、一般に非常勤・非専属で企業と契約し、決められた日時に事業場を訪問して産業医業務を行う医師です。法令上は「嘱託産業医」という独立した資格区分があるわけではなく、非専属の産業医を示す実務上の呼称として使われています。

専属要件に該当しない事業場では、嘱託産業医を選任できます。ただし、必要な活動時間を確保することが前提です。

専属と正社員・常勤は完全に同じ意味ではない

「専属」は、単に契約書へ正社員や常勤と記載すれば満たせるものではありません。当該事業場に専属し、本務として産業医の職務を適切に遂行できる勤務実態が必要です。

また、一定の要件を満たし、専属先の職務に支障がない場合には、別の事業場で非専属の産業医を兼務できることがあります。契約名称だけでなく、所属、勤務時間、担当業務、兼務状況を確認しましょう。

「専任産業医」と「専属産業医」は区別して確認する

企業の求人や社内資料では、「専任産業医」という表現が使われる場合があります。しかし、「専任」は法令上の専属要件を示す統一的な用語とは限りません。

専任と記載されていても、実際には複数企業を担当する嘱託産業医である可能性があります。法令対応を確認する際は、医師がその事業場に専属するのか、他の事業場を担当しているのかを明確にしましょう。

専属産業医が必要になる法定の選任基準

産業医の選任義務は、企業全体の従業員数ではなく、原則として事業場単位で判断します。本社、工場、支店など、それぞれの場所で常時使用する労働者数を確認する必要があります。

専属産業医が必要かどうかは、労働者数だけでなく、法令で定める有害業務へ従事する人数によっても変わります。事業場ごとの人数と業務内容を併せて確認しましょう。

常時50人以上の事業場では産業医を1人以上選任する

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、産業医を1人以上選任する必要があります。常時1,000人未満で、法定の有害業務へ常時500人以上を従事させていない場合は、嘱託産業医による対応が可能です。

ただし、これは選任形態の最低基準です。面談件数や健診後措置が多ければ、訪問回数や契約時間を増やし、必要な活動を確保しなければなりません。

常時1,000人以上の事業場では専属産業医が必要

業種にかかわらず、常時1,000人以上の労働者を使用する事業場では、専属産業医を1人以上選任する必要があります。

企業全体で1,000人を超えていても、複数の独立した事業場へ分かれている場合は、それぞれの事業場単位で判断します。反対に、一つの工場や本社だけで1,000人以上を使用している場合は、その事業場に専属産業医を配置しなければなりません。

法定の有害業務へ常時500人以上が従事する場合

法令で定める有害業務へ常時500人以上の労働者を従事させる事業場では、事業場全体が1,000人未満でも専属産業医の選任が必要です。

重要なのは、単に危険性がある仕事を行っているかではなく、法令上の対象業務に該当するかという点です。作業内容と従事者数を確認し、判断が難しい場合は、所轄の労働基準監督署や産業保健の専門家へ相談しましょう。

常時3,001人以上の事業場では2人以上を選任する

常時3,001人以上の労働者を使用する大規模事業場では、専属産業医を2人以上選任する必要があります。

複数の産業医を配置する場合は、単に人数を満たすだけでなく、役割分担を明確にしましょう。例えば、身体疾患、メンタルヘルス、作業環境、休復職支援などの担当を分け、統一した意見書様式や情報共有ルールを設けると、対応のばらつきを防ぎやすくなります。

企業全体ではなく事業場単位で判断する

産業医の選任義務は、原則として事業場単位で判断します。全社で1,500人でも、本社、工場、支店が独立した事業場として運営されていれば、それぞれの人数と業務から選任要件を確認します。

事業場の区分は、組織図上の名称だけでは決まりません。所在地、指揮命令系統、労務管理の独立性などから判断するため、複数拠点を持つ企業は早めに事業場区分を整理しましょう。

専属産業医と嘱託産業医の違いを比較

専属産業医と嘱託産業医は、法令上の基本的な職務が大きく異なるわけではありません。違いが生じるのは、勤務頻度、職場への理解、緊急対応のしやすさ、費用、採用方法などです。

自社に専属義務がない場合でも、面談や休復職対応が多ければ、月1回の嘱託契約では不足する可能性があります。法定基準と実際の業務量を分けて比較しましょう。

産業医としての基本的な業務内容は共通する

専属・嘱託にかかわらず、産業医は健康診断や面接指導後の措置、職場巡視、作業環境・作業管理、健康相談、健康教育、健康障害の原因調査などを担います。

専属だから高度な業務、嘱託だから限定的な業務と決まっているわけではありません。ただし、嘱託契約では活動時間が限られるため、契約内容によって実際に対応できる業務範囲が変わります。

活動頻度と対応速度が異なる

専属産業医は事業場へ継続的に関わるため、急な健康相談、就業可否の確認、メンタル不調者への面談などへ比較的迅速に対応できます。

嘱託産業医は定期訪問が中心となるため、訪問日以外の相談方法を契約時に決める必要があります。メール・電話相談の可否、オンライン面談、追加訪問、緊急対応の条件と費用を明確にしておきましょう。

職場や組織への理解の深さに差が生じやすい

専属産業医は日常的に事業場へ関わるため、部署ごとの業務、職場風土、管理職の対応、過去の健康課題を把握しやすい傾向があります。

嘱託産業医でも、継続的な契約と適切な情報提供があれば理解を深められます。組織変更、労働時間、休職者、労働災害などの情報を企業から定期的に共有し、限られた訪問時間を有効に活用しましょう。

費用の構造が異なる

専属産業医では、医師の報酬に加え、採用費、福利厚生、執務環境、代替要員などの費用が発生します。採用や労務管理を企業自身が行う負担も考慮しなければなりません。

嘱託産業医は、月額や時間単位で契約しやすい点が特徴です。ただし、交通費、面談追加、訪問時間の延長、精神科医指定などが別料金となる場合があるため、年間総額を確認しましょう。

職場改善や健康施策へ関与できる時間が異なる

専属産業医は、個別面談や健診後措置だけでなく、職場環境改善、管理職研修、メンタルヘルスプログラムなど、中長期的な施策へ関与する時間を確保しやすくなります。

嘱託産業医でも助言はできますが、訪問時間が個別面談だけで埋まると、予防施策まで進められません。衛生管理者や産業保健師と業務を分担し、職場改善を検討する時間も年間計画へ組み込みましょう。

契約形態を決める際に企業が抱えやすい課題

法定の人数基準だけで契約形態を決めると、実際に必要な産業保健業務を処理できない可能性があります。反対に、活動内容を定めず専属産業医を採用すると、勤務時間を十分に活用できないこともあります。

従業員数に加え、面談件数、健診後措置、休職者数、職場リスク、社内スタッフの体制を整理し、必要な稼働時間から契約形態を判断しましょう。

従業員数だけで嘱託産業医を選んでいる

専属義務がないことと、月1回の嘱託産業医で十分であることは同じではありません。数百人規模でも、長時間労働者面談、健診後措置、休復職対応が多ければ、数時間の活動では不足します。

直近1年間の業務件数と所要時間を集計し、必要な訪問回数を決めましょう。オンライン面談や産業保健師との連携を組み合わせ、繁忙月だけ追加枠を設ける方法もあります。

専属産業医の採用準備が遅れている

専属産業医は候補者が限られるため、勤務地、勤務日数、報酬、担当業務などの条件によっては、採用までに時間がかかります。

従業員数が1,000人へ近づいてから探し始めると、選任期限へ間に合わない可能性があります。人員計画や新拠点の開設予定を確認し、法定要件へ到達する前から募集条件、紹介先、選考手順を整理しておきましょう。

嘱託産業医の活動時間が不足している

職場巡視、衛生委員会、健診後措置、従業員面談を短時間の訪問へ詰め込むと、産業医業務が形式的になりやすくなります。

産業医の職場巡視は原則として毎月必要ですが、所定の情報提供と事業者の同意などの条件を満たせば、2か月に1回へ変更できます。ただし、巡視頻度を下げても、面談や衛生委員会などの業務量が減るわけではありません。

企業が産業医へ期待する役割が曖昧になっている

医師を選任しても、「法令対応を任せたい」「メンタル不調者を減らしたい」などの目的が曖昧では、活動の優先順位を決められません。

従業員面談、休復職支援、職場改善、健康経営への助言など、産業医へ期待する役割を明文化しましょう。年間活動計画と評価指標を設定し、企業と産業医が同じ目的を共有することが選任成功のポイントです。

医師の専門性と企業課題が合っていない

産業医資格を持っていても、メンタルヘルス、休復職支援、有害業務、海外勤務者対応など、医師ごとに経験は異なります。

契約形態だけを優先して選ぶと、企業が必要とする面談や職場改善へ対応できない場合があります。診療科だけでなく、企業での活動経験、意見書の具体性、管理職や人事との連携姿勢を候補医師との面談で確認しましょう。

企業に合う専属・嘱託産業医の選び方

専属産業医と嘱託産業医のどちらが適しているかは、法定要件に加え、産業保健業務の量と求める対応速度によって決まります。

法定の専属要件へ該当しない企業では、嘱託産業医の訪問回数を増やす、オンライン面談を併用する、産業保健師を配置するなどの選択肢もあります。専属か嘱託かの二択だけで考えないことが重要です。

専属産業医が適している企業

専属産業医は、法定の専属要件へ該当する事業場のほか、日常的に医学的判断を必要とする企業に適しています。

大規模な製造拠点、有害業務や交替勤務がある事業場、面談・休復職対応が多い企業などでは、継続的な関与が有効です。採用時には、個別面談だけでなく、職場改善や産業保健施策を企画・提案できるかも確認しましょう。

嘱託産業医が適している企業

嘱託産業医は、法定の専属要件に該当せず、月1回から数回程度の活動で必要な業務を実施できる事業場に適しています。

人事担当者、衛生管理者、産業保健師が、面談準備や措置後の進捗管理を支援できる企業では、限られた医師の時間を活用しやすくなります。訪問頻度だけでなく、訪問日以外の相談条件も確認しましょう。

嘱託産業医の訪問回数を増やす選択肢

専属義務には該当しないものの、月1回の活動では不足する企業は、嘱託産業医の訪問回数や契約時間を増やす方法があります。

月2回の訪問、半日単位の活動、定期訪問とオンライン面談の併用など、自社の業務量に合わせて設計できます。専属産業医の採用よりも柔軟に体制を強化できるため、業務量と費用を比較して判断しましょう。

産業保健師とのチーム体制をつくる

従業員の日常相談、健診結果の確認、面談前の情報整理、再面談の進捗管理などは、産業保健師と分担できます。

保健師が必要なケースを整理して産業医へつなげれば、医師は医学的判断へ時間を集中できます。嘱託産業医の活動を補完できるほか、専属産業医を配置する大規模事業場でも、継続支援と職場改善を進めるうえで有効です。

複数事業場では専属と嘱託を組み合わせる

全国に複数の事業場を持つ企業では、すべての拠点へ同じ契約形態を適用する必要はありません。

1,000人以上の工場には専属産業医を配置し、数百人規模の本社や支店には嘱託産業医を選任する方法があります。全社共通の面談依頼書や意見書様式を設け、本社が活動状況を一元管理すると、拠点ごとの対応差を抑えやすくなります。

産業医選任を成功させる7段階の導入プログラム

産業医選任を成功させるには、医師を探す前に、事業場ごとの法定要件と必要な活動時間を整理する必要があります。

専属・嘱託の区分を決めた後も、候補医師との面談、契約、選任報告、社内周知、活動評価までを計画的に進めましょう。経営層、人事担当者、衛生管理者、現場責任者の役割分担も重要です。

手順1．事業場の区分を整理する

本社、工場、支店などについて、所在地、指揮命令系統、労務管理の独立性を確認し、産業医選任の単位となる事業場を整理します。

企業全体の従業員数だけで判断すると、必要な拠点で産業医が未選任になる可能性があります。組織再編、事業所統合、新拠点の開設が予定されている場合は、今後の事業場区分も含めて確認しましょう。

手順2．労働者数と有害業務の従事者数を確認する

各事業場で常時使用する労働者数を集計し、50人、1,000人、3,001人の基準に該当するかを確認します。

併せて、法令で定める有害業務の有無と、常時従事する労働者数を整理しましょう。有害業務へ常時500人以上を従事させる場合は、事業場全体が1,000人未満でも専属産業医が必要です。判断根拠を記録しておくことも重要です。

手順3．産業医業務の件数と必要時間を算出する

直近1年間の健診後措置、長時間労働者面談、高ストレス者面談、休復職面談、職場巡視、衛生委員会などの件数を確認します。

今後の採用計画や事業拡大も踏まえ、月ごとの必要時間を試算しましょう。法定基準を満たす最低限の契約ではなく、実際の業務を処理できる活動時間を確保することで、面談や巡視の形骸化を防げます。

手順4．求める産業医像と予算を決める

自社の業種、主な健康課題、面談内容から、候補医師に求める経験を整理します。メンタル不調が多ければ休復職支援、有害業務があれば作業環境への理解が必要です。

専属では勤務日数や報酬、嘱託では訪問頻度や追加対応の条件を決めます。医師報酬だけでなく、紹介料、交通費、保健師、システム費用を含む年間予算を設定しましょう。

手順5．候補医師と契約前面談を行う

候補医師へ、事業内容、従業員数、勤務形態、健康課題、期待する活動内容を説明します。

過去の企業経験、面談の進め方、意見書の記載内容、衛生委員会での提案方法などを確認しましょう。専属産業医では中長期施策への関与、嘱託産業医では限られた時間内での優先順位付けと、訪問日以外の連絡方法も重要な確認項目です。

手順6．契約・選任報告・社内周知を行う

産業医は、選任すべき事由が発生した日から14日以内に選任し、所轄の労働基準監督署へ遅滞なく報告します。

契約書には、活動日時、業務内容、追加対応、情報管理、契約終了時の引継ぎを記載しましょう。選任後は、産業医の氏名、活動日、相談窓口、面談の申込方法を従業員へ周知し、利用できる体制を整えます。

手順7．活動内容と契約時間を評価する

選任後は、面談件数だけでなく、面談までの日数、就業措置の実施率、再面談率、職場改善への提案内容などを確認します。

専属産業医では勤務時間を有効に活用できているか、嘱託産業医では契約時間が不足していないかを評価しましょう。半年または1年ごとに年間活動計画を見直し、訪問回数や支援体制を調整します。

契約形態の見直しに成功した想定事例

以下は、産業医選任で起こりやすい企業課題をもとに再構成した想定事例です。特定企業の実績を示すものではありません。

事例を参考にする際は、従業員数だけではなく、産業医業務の件数、健康課題、社内の支援体制から契約形態を決めている点に注目してください。実際の選任では、事業場ごとの状況を個別に確認する必要があります。

嘱託産業医と保健師の連携で面談体制を改善した事例

従業員700人の事務系事業場では、月1回の嘱託産業医訪問だけでは、健診後措置とメンタル不調者面談を十分に実施できませんでした。

企業は産業医の訪問を月2回へ増やし、産業保健師が面談前の情報整理と再面談管理を担当する体制へ変更しました。産業医が医学的判断へ集中できるようになり、専属化せずに必要な活動時間を確保した事例です。

1,000人到達前から専属産業医の採用を進めた事例

従業員数が900人を超えた工場では、事業拡大により数年以内に1,000人へ到達する計画がありました。面談や職場巡視の件数も増え、嘱託産業医の活動時間が不足し始めていました。

企業は法定義務が発生する前から専属産業医の募集条件を整理し、候補医師との面談や社内稟議を進めました。人数到達時に空白なく専属体制へ移行できた事例です。

事業場ごとに専属・嘱託を組み合わせた事例

全国に複数拠点を持つ企業では、従業員1,200人の工場へ専属産業医を配置し、数百人規模の本社と支店には嘱託産業医を選任しました。

本社が全事業場の活動計画と未完了業務を管理し、面談依頼書、意見書、休復職基準を統一しました。

法定要件と拠点ごとの業務量に合わせて契約形態を変えながら、全社の運用品質をそろえた事例です。

専属産業医・嘱託産業医を選ぶ際の注意点

専属か嘱託かは、費用や勤務頻度だけで決めるものではありません。法定基準を満たしていても、必要な面談や職場改善が実施されなければ、産業医を選任する目的を達成できません。

契約形態に加え、候補医師の専門性、企業側の支援体制、情報管理、退任時の引継ぎまで確認しましょう。産業医へ健康管理を任せきりにしないことも重要です。

専属産業医なら必ず対応品質が高いとは限らない

専属産業医は活動時間を確保しやすい一方、企業が役割や目標を明確にしなければ、勤務時間を有効に活用できない場合があります。

反対に、嘱託産業医でも企業経験が豊富で、保健師や衛生管理者との連携が整っていれば、質の高い活動が可能です。契約形態だけで優劣を判断せず、面談品質、提案力、企業との連携姿勢を確認しましょう。

法定の最低頻度だけで契約時間を決めない

職場巡視の最低頻度を満たしていても、従業員面談や衛生委員会、健診後措置に必要な時間が不足していれば、産業医業務は形骸化します。

必要な業務件数から活動時間を算出し、追加面談が続く場合は契約を見直しましょう。訪問回数の増加、オンライン面談、産業保健師の配置などを組み合わせ、継続的に運用できる体制を整える必要があります。

専属産業医の兼務を無条件に認めない

専属産業医は原則として当該事業場に専属しますが、職務の遂行に支障がなく、産業保健活動を一体的に行うことが効率的であるなど、一定の要件を満たせば、別の事業場で非専属産業医を兼務できる場合があります。

グループ会社であることだけを理由に兼務させず、専属先の活動時間、担当事業場数、連絡体制を確認しましょう。

産業医の資格や診療科だけで選ばない

産業医として選任できる資格を持つ医師でも、企業での活動経験や得意分野は異なります。

メンタル不調者が多い企業では休復職支援、製造業では作業環境や有害業務への理解が必要です。さらに、企業が実行できる具体的な意見を示せるか、健康情報を適切に加工して伝えられるかなど、産業保健実務への対応力も確認しましょう。

2026年8月1日から辞任・解任・退任も報告対象になる

2026年8月1日から、常時50人以上の労働者を使用する事業場では、産業医を選任した場合だけでなく、辞任・解任・退任があった場合にも報告が必要になります。

産業医が退任したときは、新たな産業医を14日以内に選任できるよう、後任探しを速やかに進めなければなりません。契約終了の予告期間、後任紹介、記録の引継ぎ方法をあらかじめ定めましょう。

産業医クラウドで企業に合う産業医選任を支援

専属産業医と嘱託産業医のどちらを選ぶ場合も、法定基準を満たすだけでなく、自社の業種、事業場規模、健康課題に合った医師を確保することが重要です。

産業医クラウドでは、企業の事業場数、従業員数、業務内容をヒアリングし、条件に合う産業医の選任を支援しています。従業員面談、高ストレス者対応、休職・復職支援、産業保健師との連携、複数事業場の体制整備についても相談できます。

「専属産業医が必要か判断できない」「嘱託産業医の活動時間が不足している」「自社の課題に合う産業医を探している」という企業は、産業医クラウドへお問い合わせください。

具体的な選任方法や支援内容を確認する際は、資料請求もご活用いただけます。

専属産業医と嘱託産業医に関するよくある質問

従業員50人以上なら専属産業医が必要ですか？

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、産業医を1人以上選任する必要がありますが、必ず専属産業医を置くわけではありません。

常時1,000人未満で、法定の有害業務へ常時500人以上を従事させていない事業場では、嘱託産業医を選任できます。ただし、必要な面談、職場巡視、健診後措置を行える活動時間を確保する必要があります。

専属産業医と嘱託産業医の業務内容は違いますか？

法令上求められる産業医の基本的な職務に、専属・嘱託による大きな違いはありません。

どちらも健康診断・面接指導後の措置、職場巡視、健康相談、作業環境への助言などを担います。ただし、専属産業医は活動時間が多く、日常相談や職場改善へ関与しやすい点が特徴です。嘱託産業医は、契約時間に応じて対応範囲を決めます。

嘱託産業医は法令上の正式名称ですか？

「嘱託産業医」は一般に、非常勤・非専属で活動する産業医を示す実務上の呼称として使われています。

法令上は、産業医が「専属であるか否か」という区分で扱われます。契約書へ嘱託と記載されているかだけではなく、活動頻度、担当業務、他事業場での勤務状況を確認し、法令上必要な産業医体制を満たしているか判断しましょう。

専属産業医は必ず正社員として雇用しますか？

専属かどうかは、正社員、契約社員、業務委託といった契約名称だけで判断するものではありません。

当該事業場に専属し、本務として必要な産業医業務を遂行できる勤務実態が重要です。契約書には、所属、勤務日数、勤務時間、担当業務、兼務の有無を明記しましょう。個別の契約形態が専属要件を満たすか不明な場合は、所轄監督署へ確認する必要があります。

嘱託産業医は複数企業を担当できますか？

嘱託産業医は非専属であるため、複数の企業や事業場を担当することがあります。

ただし、担当先が多すぎると、面談、職場巡視、緊急相談への対応が遅れる可能性があります。候補医師との面談では、現在の担当状況、訪問日以外の連絡方法、追加面談の可否を確認しましょう。自社に必要な活動時間を確保できることが重要です。

専属産業医は別の事業場を兼務できますか？

一定の要件を満たし、専属先の産業医業務に支障がない場合には、専属産業医が別の事業場で非専属産業医を兼務できることがあります。

ただし、自由な兼務が認められるわけではありません。専属先の活動時間が十分か、複数事業場の産業保健活動を一体的に行う合理性があるかなどを確認します。兼務を予定する場合は、関係する公的資料や所轄監督署への確認が必要です。

嘱託産業医の訪問は月1回で十分ですか？

必要な活動頻度は、従業員数、面談件数、健康課題によって異なります。月1回の訪問だけで、すべての事業場に十分とは限りません。

産業医の職場巡視は原則として月1回以上ですが、所定の条件を満たす場合は2か月に1回へ変更できます。ただし、面談や衛生委員会の時間は別に必要です。業務量を算出して契約時間を決めましょう。

従業員1,000人未満でも専属産業医を選べますか？

法定の専属義務へ該当しない事業場でも、企業の判断で専属産業医を配置することは可能です。

面談件数が多い、有害業務や交替勤務がある、職場改善を強化したいといった場合は、継続的に活動する医師が有効です。ただし、採用費や人件費が大きくなるため、嘱託産業医の活動増加や産業保健師との連携も含めて比較しましょう。

産業医を選任する期限はいつですか？

常時使用する労働者が50人へ到達した場合など、産業医を選任すべき事由が発生した日から14日以内に選任し、所轄の労働基準監督署へ遅滞なく報告します。

専属産業医は候補者探しに時間がかかりやすいため、従業員数の増加や新拠点の開設が予定されている企業は早めに準備しましょう。2026年8月1日からは辞任等も報告対象になります。

産業医が退任した場合はどう対応しますか？

産業医が辞任・解任・退任した場合は、産業医が不在となる期間をできるだけ生じさせず、後任の選任を進める必要があります。

2026年8月1日以降は、産業医の辞任等についても報告が必要です。後任は選任すべき事由の発生から14日以内に確保できるよう、契約終了の予告期間や紹介会社による代替医師の提案条件をあらかじめ確認しておきましょう。

まとめ｜法定基準と実際の業務量から契約形態を選ぶ

専属産業医と嘱託産業医の違いは、主に事業場との関係、活動頻度、対応速度、費用です。法令上の基本的な職務に大きな違いはありませんが、確保できる活動時間によって実際の対応範囲が変わります。

常時1,000人以上の事業場や、法定の有害業務へ常時500人以上を従事させる事業場では、専属産業医が必要です。専属義務がない事業場でも、面談件数や健康課題に応じて、嘱託産業医の活動時間を調整しましょう。

産業医クラウドでは、企業の規模、業種、事業場の状況に合った産業医選任を支援しています。専属・嘱託の判断や活動時間に課題がある企業は、お問い合わせフォームまたは資料請求をご検討ください。