復職届とは？書き方や提出時の注意点・診断書が必要になるケースについて解説

「復職届」とは、病気やケガなどによる私傷病休職から職場へ戻る際に、従業員が会社へ復職の意思や希望時期を伝えるために用いられる書類です。

ただし、復職届は法律で全国一律に提出が義務付けられている法定書類ではありません。私傷病による休職制度や復職手続きは、企業が就業規則や休職規程などで定めて運用するのが基本です。

メンタルヘルス不調による休職の場合、復職届を提出しただけで復職が決まるわけではありません。本人の復職意思、主治医の診断書、産業医等による評価、仕事内容や勤務条件などを踏まえ、企業が復職の可否や必要な就業上の配慮を総合的に判断します。

なお、育児休業や介護休業からの復帰は、私傷病による「休職」とは制度や手続きが異なります。本記事では、主に病気やケガ、とくにメンタルヘルス不調による私傷病休職からの復職について解説します。

従業員に提出を求める必須項目と、会社指定フォーマットの例文

復職届には法律で定められた統一様式や法定の必須記載事項はありません。そのため企業が提出を求める場合は、就業規則や休職規程と整合した会社指定のフォーマットをあらかじめ用意しておくと、従業員と人事双方の手続き負担を軽減できます。

特にメンタルヘルス不調の場合、復職届に病名や詳しい症状、治療内容まで記載させる必要はありません。健康情報は必要な範囲に限定し、医学的な情報は診断書や産業医面談などを通じて適切に確認することが重要です。

従業員に記載を求める主な項目は以下の通りです。

• 届出日・氏名・所属：誰からいつ復職の申出があったのかを記録します。
• 復職希望日：本人が希望する復職時期を確認し、人事面談や産業医面談、受け入れ準備の日程調整に活用します。
• 復職の意思：本人が職場復帰を希望していることを明確にします。メンタルヘルス不調からの復職では、本人の復職意思も重要な確認事項です。
• 添付書類：就業規則等で主治医の診断書などを求めている場合は、添付書類を確認できる欄を設けます。
• 本人への連絡先：復職面談の日程調整などに必要な連絡先を記載します。
• 備考：通院予定など、復職手続きを進めるうえで本人から会社へ伝えておきたい事項を必要な範囲で記載できるようにします。

自社に指定フォーマットがない場合は、以下のようなひな形を作成しておくとよいでしょう。詳細な医学情報を復職届に記入させるのではなく、必要に応じて診断書等で確認できる設計にすることがポイントです。

令和〇〇年〇月〇日
所属　〇〇部〇〇課
氏名　〇〇 〇〇

復職届

私は令和〇〇年〇月〇日より病気療養のため休職しておりましたが、復職を希望するため、下記のとおり届け出ます。

記

1. 復職希望日
令和〇年〇月〇日

2. 復職の申出
主治医より職場復帰が可能との意見を受けたため、復職を希望します。

3. 連絡事項
復職後も定期的な通院を予定しています。就業上必要な配慮については、添付する診断書および復職面談で相談を希望します。

4. 連絡先
090-XXXX-XXXX

5. 添付書類
主治医の診断書　1通

以上

復職届に関する注意点

復職届は本人の復職意思を確認するための重要な書類ですが、書類を受理するだけで職場復帰を決定することは適切ではありません。

特にメンタルヘルス不調による休職では、主治医の診断書、本人の生活状況、通勤能力、勤務時間に耐えられる体力や集中力、復帰予定職場の業務内容などを確認しながら、段階的に復職手続きを進めることが重要です。

企業は、以下のポイントに注意して運用しましょう。

自社の就業規則・休職規定に沿った運用を徹底する

私傷病による休職制度や復職手続きについては、法律で全国共通のルールが定められているわけではありません。そのため、まず確認すべきなのは自社の就業規則や休職規程です。

特に、以下の事項が明確になっているか確認しましょう。

• 復職の判断基準：どのような状態をもって休職事由が消滅したと判断するのか、必要な業務遂行能力や就業上の配慮について基準を整理します。
• 必要書類と提出時期：復職届や診断書をいつまでに提出するのか、どの書式を使用するのかをあらかじめ明示します。
• 復職判定の手順：誰が書類を受け取り、誰が面談を行い、産業医等の意見をどのように確認し、最終決定を誰が行うのかを明確にします。
• 復職後の就業上の配慮：残業制限、出張制限、業務負荷の調整などをどのような手続きで決定・解除するのか整理します。

会社指定のフォーマットを用意しておけば、必要情報の抜け漏れを防ぎ、休職者本人の書類作成負担も軽減できます。ただし、必要以上の病歴や治療内容を記載させないなど、健康情報の取扱いにも配慮が必要です。

診断書の記載内容を確認する

主治医の診断書は、復職を検討する際の重要な資料の一つです。

ただし、「復職可能」と書かれているだけで、直ちに元の仕事内容・勤務時間で働けると判断できるとは限りません。主治医は患者さんの治療状況をよく把握している一方、具体的な仕事内容や職場環境、通勤負担、繁忙状況などを十分に把握していない場合があるためです。

診断書では、主に以下の点を確認します。

• 職場復帰についての医学的な意見：主治医が現時点で職場復帰可能と考えているか
• 就業上の配慮：残業や夜勤の制限、業務負荷の調整、通院時間の確保など医学的に必要な配慮があるか
• 配慮が必要な期間：一定期間の就業制限が必要な場合、再評価する時期の目安が示されているか

診断書だけでは判断に必要な情報が不足している場合は、本人の同意を得たうえで、産業医等から主治医へ仕事内容や勤務条件を伝え、必要な情報を確認する方法もあります。

事前に復職面談を実施する

メンタルヘルス不調などから復職する場合には、復職届や診断書だけで判断せず、本人との復職面談を行うことが望まれます。

面談には必要に応じて人事労務担当者、産業医等、直属の上司などが関わります。ただし、健康情報を関係者全員に共有する必要はありません。それぞれの担当業務に必要な範囲で情報を共有することが重要です。

面談では、以下の点などを確認します。

• 生活リズムや体調：勤務時間に合わせて起床・就寝できているか、日中に継続して活動できるか
• 通勤の可否：実際の通勤時間帯に安全に通勤できる状態か
• 集中力・持続力：予定されている業務を一定時間継続できる状態か
• 復職への意思や不安：本人が復職を希望しているか、職場復帰に強い不安や懸念がないか
• 復帰後の配慮：残業制限、業務量、通院などについて必要な配慮があるか

こうした情報を診断書や職場の状況と組み合わせ、無理なく継続勤務できる状態かを総合的に評価します。

復職届や診断書の他に必要になる書類

復職届や主治医の診断書以外にも、企業の職場復帰支援制度や本人の状態に応じて、補助的な書類を活用する場合があります。

ただし、すべての休職者から一律に追加書類を集める必要があるわけではありません。特に健康情報については、復職判定や職場復帰支援に必要な範囲に限定して収集することが重要です。

• 生活記録表（生活リズム表）：メンタルヘルス不調からの復職準備では、起床・就寝時間や日中の活動状況などを一定期間記録し、勤務時間に合わせた生活リズムが整っているか確認するために活用する場合があります。
• 主治医からの情報提供書：通常の診断書だけでは判断が難しい場合、本人の同意を得たうえで、予定している仕事内容や勤務条件を主治医へ伝え、就業上必要な配慮などについて追加の意見を求めます。
• 職場復帰支援プラン：復職日、勤務時間、担当業務、残業・出張の制限、フォロー面談の時期などを整理し、復職後の支援方針を関係者間で共有するために作成します。

企業は「どの休職者に、どの書類を、どの段階で求めるのか」を事前に整理し、休職開始時や復職準備を始める段階で本人へ説明しておくと、手続き上のトラブルを防ぎやすくなります。

復職対応にお困りなら産業医クラウドへ

メンタルヘルス不調からの復職では、復職届や診断書を受け取るだけでなく、本人の健康状態、仕事内容、勤務時間、職場環境などを総合的に確認し、必要な就業上の配慮を検討することが重要です。

特に「主治医から復職可能の診断書が出たが、本当に復帰させてよいのか」「復職後にどの程度業務を制限すべきか」「再休職を防ぐための社内ルールを整えたい」といった場面では、産業医学の視点が求められます。

産業医クラウドでは、産業医の選任支援だけでなく、従業員面談や休職・復職支援など、企業の産業保健業務を幅広くサポートしています。

自社だけで復職判定や職場復帰支援を進めることに不安がある企業様は、産業医クラウドへご相談ください。

復職届が必要になる理由

復職届は法律上必ず作成しなければならない書類ではありませんが、企業が復職手続きを適切に進めるうえでは有用です。

特に重要なのは、「本人がいつから復職を希望しているのか」という意思を明確にし、その後の復職判定や受け入れ準備を開始するきっかけにできることです。

働ける状態かを見極めるため

企業には、労働契約法上の安全配慮義務があります。そのため、健康上の問題で休職していた従業員を復帰させる際には、本人の健康状態と予定している業務内容を踏まえ、安全に就業を継続できるかを検討する必要があります。

ただし、復職届そのものが「働ける状態」であることを証明するわけではありません。

復職届は本人の復職意思や希望日を確認するための書類であり、実際の復職可否については、主治医の診断書、本人との面談、産業医等の意見、職場で求められる業務遂行能力などを組み合わせて判断します。

「主治医が復職可能と言っているから即日復職」と機械的に判断するのではなく、実際の業務を安全かつ継続的に行える状態かという視点で確認することが重要です。

職場復帰の支援につなげるため

復職届によって本人の復職意思や希望時期を確認することで、企業は復職予定日から逆算して受け入れ準備を進めることができます。

たとえば、以下のような対応です。

• 人事担当者や産業医等との復職面談の日程調整
• 復帰する部署や担当業務の確認
• 残業・出張・夜勤などに関する就業上の配慮の検討
• 上司や関係部署への必要最小限の情報共有
• 復職後のフォロー面談や配慮の見直し時期の設定

メンタルヘルス不調からの復職では、「復職できたこと」だけでなく、その後も安定して勤務を継続できることが重要です。復職届を単なる事務書類として扱うのではなく、職場復帰支援を開始するための一つの起点として活用するとよいでしょう。

復職届の提出が必要になる主なケース

復職届は法定書類ではないため、どのようなケースで提出を求めるかは企業の就業規則や休職規程によって異なります。

本記事で主に想定しているのは、うつ病、適応障害などのメンタルヘルス不調や、その他の病気・ケガによる私傷病休職から復職するケースです。

企業によっては育児休業や介護休業などから職場へ戻る際にも「復職届」「復帰届」などの名称の書類を使用している場合がありますが、これらは私傷病休職とは制度や手続きが異なります。そのため、それぞれの制度に沿って別途運用することが適切です。

私傷病による休職から戻る場合

病気やケガによる私傷病休職からの復職では、本人が「仕事に戻りたい」と申し出るだけでなく、実際に予定されている業務を安全かつ継続的に行える状態かを確認する必要があります。

特にメンタルヘルス不調の場合、厚生労働省の職場復帰支援の考え方では、本人から復職の意思表示を受け、主治医による職場復帰可能との判断を確認したうえで、職場側が必要な情報を収集・評価し、復職可否を判断する流れが示されています。

診断書の提出が法律上一律に義務付けられているわけではありませんが、就業規則等で提出を求める企業は多く、厚生労働省の職場復帰支援の手引きでも主治医による職場復帰可能の判断が記された診断書を確認する流れが示されています。

そのうえで、産業医等が予定している仕事内容や勤務条件を踏まえて医学的な意見を述べ、企業が最終的な復職可否や就業上の配慮を判断します。

復職届の提出フローと、直属の上司を窓口にする際の注意点

復職届の提出先は、人事労務部門、産業保健スタッフ、直属の上司など、企業によって異なります。

重要なのは、誰が窓口になる場合でも、その担当者だけで復職可否を判断しないことです。また、メンタルヘルス不調に関する情報は特に慎重な取扱いが求められるため、書類を閲覧できる人や共有する情報の範囲についてもあらかじめルールを定めておきましょう。

直属の上司を窓口にする際のリスクと対策

直属の上司を復職手続きの窓口にすると、現場との連絡を取りやすいメリットがある一方、健康情報が必要以上に共有されたり、上司だけで復職時期を判断したりするリスクがあります。

上司を窓口とする場合は、以下のルールを明確にしましょう。

• 速やかに人事・産業保健部門へつなぐ：復職届を受け取った上司が個人で判断せず、あらかじめ定めた人事労務部門や産業保健スタッフへ速やかに連絡します。
• 復職を独断で約束しない：「明日から元の仕事に戻ってよい」など、復職判定の手続きを経ずに上司が復職日や勤務条件を確定しないようにします。
• 健康情報を必要以上に共有しない：診断名、服薬内容、治療経過などを上司がすべて把握する必要はありません。上司には業務上必要な配慮事項など、職場管理に必要な情報を中心に共有します。
• 現場情報を復職判定へ反映する：予定されている仕事内容、繁忙状況、残業や出張の有無など、主治医や産業医が把握しにくい実際の職場情報を人事・産業保健部門へ伝えます。

社内システムを利用する場合も、健康情報を関係者全員が自由に閲覧できる状態にはせず、閲覧権限や保存方法を適切に設定することが重要です。

企業が復職届の提出を求めるべき適切なタイミングと期限

復職届を提出する時期について、法律上「復職日の何日前」といった全国共通の期限はありません。

企業は、休職期間、主治医の診察時期、産業医面談の日程、職場の受け入れ準備などを踏まえ、自社の就業規則や休職規程で合理的な期限を設定することが重要です。

原則は「復職の見込みが立った段階」での早期提出

メンタルヘルス不調による休職の場合は、主治医と相談しながら職場復帰の見通しが立った段階で、会社へ早めに連絡してもらう運用が実務的です。

企業側には、本人から復職届を受け取ってから、診断書の確認、産業医等との面談、職場との調整、復職支援プランの検討などを行う時間が必要になるためです。

ただし、「必ず復職日の1か月前まで」といった一律の期限が医学的・法律的に決まっているわけではありません。治療経過によって復職可能と判断できる時期は異なるため、自社の手続きに必要な期間を踏まえて設定しましょう。

就業規則で明確な提出期限（デッドライン）を定めておく

復職手続きを円滑に進めるためには、就業規則や休職規程に「復職を希望する場合は、会社へ申し出て所定の書類を提出すること」などの手続きを定めておくことが有効です。

併せて、提出先、診断書の要否、面談の手順、復職決定者なども明確にしておくと、人事担当者や管理職による運用のばらつきを防げます。

一方、提出期限に遅れたという事実だけで、機械的に復職を認めなかったり退職扱いにしたりすることには注意が必要です。

特に休職期間の満了が近い場合は、本人の実際の回復状態、提出が遅れた理由、就業規則の内容、復職判定に必要な期間などを確認し、個別に慎重な対応を行うことが重要です。

復職届を提出してから復職までの流れ

復職届を提出した後は、直ちに通常勤務へ戻すのではなく、本人の健康状態と職場の業務内容を照らし合わせながら段階的に復職可否を判断します。

一般的には、以下のような流れで進めます。

1. 復職届・診断書等の受領：本人から復職の意思表示を受け、就業規則等で必要とされている書類が揃っているか確認します。
2. 必要な情報の収集・復職面談：本人の生活リズム、通勤能力、就業意欲、体調などを確認します。必要に応じて、本人の同意を得て主治医から追加の情報を確認します。
3. 産業医等による医学的評価：主治医の診断書だけでなく、実際の仕事内容、勤務時間、残業・出張などの勤務条件も踏まえ、復職可否や必要な就業上の配慮について意見を確認します。
4. 職場復帰支援プランの検討：復職日、担当業務、勤務時間、残業や出張の制限、通院への配慮、フォロー面談の時期などを具体化します。
5. 企業による最終的な復職決定：主治医や産業医等の意見、本人の状況、職場の受け入れ環境などを総合的に踏まえて、事業者が復職の可否と復職日を決定します。

なお、正式な復職前に試し出勤制度を実施する場合は、業務を行わせるかどうか、賃金、災害発生時の取扱いなどについて事前に社内ルールを定めておく必要があります。

復職後も定期的に本人の体調や勤務状況を確認し、必要に応じて就業上の配慮を見直していくことが、安定した就業継続につながります。

主治医の診断書と産業医の意見書の違い

復職支援では、主治医と産業医は異なる立場から本人の職場復帰を支援します。どちらか一方の判断だけを採用するのではなく、それぞれの役割を理解したうえで情報を組み合わせることが重要です。

• 主治医（臨床医）
  本人の疾病を診断・治療し、症状や治療経過を継続的に把握しています。職場復帰について医学的な意見を示すことも重要な役割です。ただし、具体的な仕事内容や勤務環境に関する情報が十分に伝わっていない場合、職場で必要とされる業務遂行能力まで詳細に評価できていないことがあります。
• 産業医
  産業医としての中心的な役割は治療ではなく、労働者の健康管理と就業上の医学的評価です。仕事内容、勤務時間、職場環境などを把握したうえで、復職の可否や就業上必要な措置について事業者へ意見を述べます。労働者の健康を確保するため必要と認める場合には、労働安全衛生法に基づき事業者へ勧告を行うこともできます。

それぞれの書類についても役割が異なります。

• 主治医の「診断書」
  病状の回復状況や職場復帰についての医学的な見解、必要な就業上の配慮などを記載します。主治医へ仕事内容や勤務条件を適切に伝えることで、より具体的な意見を得やすくなります。
• 産業医の「意見書」
  企業によって様式は異なりますが、本人との面談、主治医の診断書、仕事内容や勤務環境などを踏まえ、「通常勤務可」「一定の就業制限が必要」など就業上の医学的意見をまとめます。

重要なのは、主治医と産業医のどちらが「復職を決定するか」という考え方ではありません。

主治医は治療を担当する立場から医学的な意見を示し、産業医等は職場の状況を踏まえた就業上の意見を示します。それらを踏まえ、最終的な復職の可否を決定するのは企業です。

厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」でも、主治医による職場復帰可能の判断だけで決定せず、産業医等による評価を踏まえて事業者が総合的に判断する流れが示されています。

復職手続きで企業が直面しやすいトラブルと対応Q&A

復職届の提出や診断書の確認、復職判定では、企業と従業員の認識に違いが生じることがあります。

特に「復職届を出したのだから戻れるはず」「診断書に復職可能と書いてあるのだから会社は認めなければならない」といった認識のズレを防ぐため、休職開始時から復職判定の基準や手順を説明しておくことが重要です。

Q. 企業が復職届を「受理すべきでない（差し戻す）」ケースとは？

復職届に不備がある場合でも、「書類を受け取らないこと」と「復職を認めないこと」は分けて考えた方が安全です。

本人から復職の申出があった事実は記録したうえで、不足している書類や確認事項を本人へ伝え、復職判定に必要な情報を補完してもらう運用が適切です。

代表的には以下のケースがあります。

• 必要な添付書類が不足している：就業規則等で主治医の診断書を求めているにもかかわらず提出されていない場合は、復職判定に必要であることを説明し、追加提出を求めます。
• 診断書だけでは判断に必要な情報が不足している：「通院中」などの記載のみで職場復帰についての医学的な意見が確認できない場合は、本人の同意を得ながら必要な追加情報を確認します。必要以上に詳しい病歴や治療内容を求めないことも重要です。
• 面談結果と診断書の内容に大きな乖離がある：主治医は復職可能としているものの、本人が安全に通勤できない、勤務時間中の活動を維持できないなどの事情が確認された場合は、産業医等による評価や主治医との情報共有を行い、復職時期を慎重に検討します。

書類の形式上の不備だけを理由として機械的に復職を拒否するのではなく、「実際に復職に必要な条件が整っているか」という視点から確認することが重要です。

Q. 従業員が復職届の提出を拒否・遅延した場合の適切な対応は？

就業規則等で復職届の提出を定めているにもかかわらず提出されない場合は、まず本人の状況と意思を確認します。

• 提出できない理由を確認する：体調がまだ十分に回復していない、主治医の診察待ち、会社の手続きを理解していないなど、提出できない事情がないか確認します。
• 必要な手続きを改めて説明する：復職届や診断書の提出先、必要書類、復職判定の流れ、休職期間満了日などを本人へ分かりやすく案内します。
• 休職期間満了が近い場合は早めに通知する：休職期間の満了日と、満了時の取扱いを就業規則に基づいて事前に本人へ説明し、復職意思や健康状態を確認する機会を確保します。