健康目標の立て方は？例文・具体例や健康経営における目標設定のポイントを紹介

健康経営の取り組みを成功させるためには、明確な目標設定が不可欠です。
しかし、「何から手をつければいいのか」「自社にとって適切な数値がわからない」といった悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、健康経営における目標設定の具体的なポイントや、先進企業の事例について詳しく解説します。

健康経営の目標設定には、健康診断結果やストレスチェックデータの深い分析が欠かせません。
しかし、これらのデータは機微な個人情報を含むため、実務においては「どこまで踏み込んで分析・活用してよいのか」という判断に迷う場面も多いはずです。

こうした戦略立案のフェーズでこそ、医学的知見と法的な視点を併せ持つ産業医の力が発揮されます。

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健康目標の具体例

健康目標とは、従業員が健康的に働き続けるために、企業や個人が設定する具体的な行動目標です。健康経営においては、運動、食生活、睡眠、メンタルヘルスなどの領域ごとに目標を設定し、従業員が日常業務の中で実践しやすい内容にすることが重要です。

たとえば、「健康意識を高める」ではなく、「週2回は階段を使う」「昼食に野菜を1品追加する」「就寝前のスマートフォン利用を控える」「月1回は上司との面談で業務負荷を共有する」といった形にすると、行動に移しやすくなります。

企業が健康目標を設定する目的は、従業員の健康増進だけでなく、休職・離職の予防、生産性向上、職場環境改善につなげることです。健康診断やストレスチェックの結果も活用しながら、自社の課題に合った目標を設定しましょう。

運動・身体活動の目標例

運動・身体活動の目標は、日常の中で無理なく体を動かせる内容にすることが大切です。運動習慣がない従業員に高すぎる目標を設定すると、継続できずに終わってしまう可能性があります。

目標例としては、「1日6,000歩以上歩く」「週2回、昼休みに10分散歩する」「エレベーターではなく階段を使う日を週3回つくる」「1時間に1回は立ち上がってストレッチをする」「通勤時に1駅分歩く」などが挙げられます。

企業のプログラムとしては、ウォーキングイベント、部署別の歩数チャレンジ、ストレッチ動画の配信、休憩時間の軽運動などが有効です。ただし、持病や体調により運動制限が必要な従業員もいるため、全員に同じ目標を求めず、産業医の助言を得ながら安全に進めることが重要です。

食生活の目標例

食生活の目標は、従業員が日々の食事で取り入れやすい内容にすることが成功のポイントです。極端な食事制限や急な減量を求める目標は、継続しにくいだけでなく、健康を損なうおそれもあります。

目標例としては、「毎食野菜を1品追加する」「週3日は揚げ物を控える」「甘い飲料を水やお茶に置き換える」「夜遅い時間の間食を減らす」「朝食を抜かない日を週5日にする」「外食時は主食・主菜・副菜がそろうメニューを選ぶ」などがあります。

企業の取り組みとしては、社員食堂の健康メニュー、栄養に関する社内配信、管理栄養士によるセミナー、健康的な間食の提供などが考えられます。注意点は、食生活は個人の価値観や家庭環境にも関わるため、強制ではなく選択肢を増やす形で支援することです。

睡眠・休養の目標例

睡眠・休養の目標は、疲労回復やメンタルヘルス不調の予防に直結します。睡眠不足が続くと、集中力の低下、判断ミス、事故リスク、ストレス耐性の低下につながるため、健康経営でも重要なテーマです。

目標例としては、「平日は6時間以上の睡眠を確保する」「就寝30分前はスマートフォンを見ない」「週1日は残業をせず早めに帰宅する」「昼休みに5分間目を閉じて休む」「休日に仕事のメールを確認しない時間をつくる」などがあります。

企業としては、長時間労働の是正、休憩取得の促進、有給休暇の取得推進、勤務間インターバルの確保などが有効です。注意点は、睡眠不足の背景に業務量や人員不足がある場合、個人努力だけでは改善できないことです。職場環境の見直しもあわせて行いましょう。

メンタルヘルス・ストレスケアの目標例

メンタルヘルス・ストレスケアの目標は、従業員が不調に早く気づき、相談や休養につなげられる内容にすることが重要です。ストレス対策は個人の努力だけでなく、職場全体の支援体制とセットで考える必要があります。

目標例としては、「週1回、自分の疲労度を確認する」「月1回、上司との1on1で業務負荷を共有する」「強いストレスを感じたら相談窓口を利用する」「休憩時間は仕事から離れる」「就業後にリラックスできる時間を15分つくる」などがあります。

企業のプログラムとしては、ストレスチェックの活用、管理職向けラインケア研修、相談窓口の整備、産業医面談の案内、休職・復職支援体制の見直しなどが有効です。従業員に自己責任と受け取られないよう、会社として職場環境改善に取り組む姿勢を示しましょう。

健康目標を立てる方法・流れ

健康目標を立てる際は、思いつきで施策を決めるのではなく、現状把握から改善までの流れを設計することが大切です。企業の健康経営では、従業員の健康課題と経営課題を結びつけて考えることで、実効性のある目標になります。

• 現状を把握する
  健康診断結果、ストレスチェック、勤怠データ、休職・離職状況などを確認し、自社の課題を可視化します。
• 優先課題を決める
  すべてを一度に改善しようとせず、運動不足、食生活、睡眠、メンタルヘルス、長時間労働などから優先順位を決めます。
• 具体的な目標に落とし込む
  「改善する」ではなく、「再検査受診率を上げる」「ストレスチェック受検率を高める」など、行動と数値で示します。
• 実施プログラムを決める
  研修、面談、相談窓口、ウォーキングイベント、食生活改善施策など、目標達成のための具体策を決めます。
• 効果を確認し改善する
  実施後は数値や従業員の声を確認し、次の施策に反映します。産業医と連携すると、医学的な観点も踏まえた改善がしやすくなります。

健康経営とは

健康経営は、アメリカの臨床心理学者ロバート・ローゼン氏が提唱した「ヘルシーカンパニー」という概念に基づいているものです。ヘルシーカンパニーでは健康管理と経営管理を統合して考えることで、従業員一人ひとりの健康増進が行われ、企業全体の業績向上につながるとされています。

健康経営はこの考えに基づき、企業側が従業員の健康管理を戦略的に実施することです。実際、業務上に発生したけがや病気は労災になるため、企業への損害が大きくなります。従業員が健康になることで企業側が負担している保険料の削減につながり、生産性の低下も抑止できます。また、従業員も所属する企業が健康への取り組みを行うことでけがや病気のリスクが低減し、安全に長く、快適に働くことができるでしょう。

参考：健康経営とは？取り組む目的やメリット、導入ステップを解説

健康経営のメリット

健康経営を行うメリットとして大きいのが、企業側の保険料や医療費の負担が下がることです。従業員の心身の健康が保たれることでけがや病気による休職者や退職者の発生も少なくなり、従業員の定着が進みます。

社外へ従業員を大切にしていると印象付けることもでき、他社や新規雇用者の募集時のアピールにもつながります。健康経営に取り組んでいる企業は経済産業省が実施している制度で、日本健康会議によって「優良な健康経営を実施している」ことが認められると「健康経営優良法人」や「健康経営銘柄」の取得もできます。認定制度で認められることは、企業にとっても大きな強みになるでしょう。

さらに、快適な環境での業務は従業員にとっても働きやすく、生産性の向上を見込めます。業務に対するモチベーションもアップし、企業の成長にもつながるでしょう。

健康経営のデメリット

健康経営はすぐに効果が出るわけではありません。長期的に取り組み、改善点を見つけて企業や事業所ごとに合うものにしていくことが大切です。そのため、即効性がなく、すぐに結果がわからないことがデメリットと言えます。

また、実施する内容によっては企業と従業員に対して負担になることもあるかもしれません。健康経営を行うためには従業員の理解を得たうえで、企業全体で取り組めるように健康経営の目的やメリットなどを周知しておくことが必要です。

健康経営における目標設定に悩んだら産業医クラウドへ

健康経営において健康目標を設定する際は、従業員の健康状態、働き方、職場環境、休職・離職状況などを踏まえて考える必要があります。しかし、どの数値を目標にすべきか、どこまで会社が関与すべきか、個人情報をどう扱うべきかで悩む企業も少なくありません。

特に、健康診断結果、ストレスチェック、高ストレス者対応、休職・復職支援、長時間労働者面談などは、医学的な判断や専門的な助言が必要になる場面があります。人事担当者だけで判断すると、従業員への配慮が不足したり、労務リスクにつながったりする可能性があります。

産業医クラウドでは、企業の課題に合わせた産業医の紹介を通じて、健康経営の目標設定や産業保健体制づくりを支援しています。「健康目標を設定したいが、何から始めればよいか分からない」「メンタルヘルス対策も含めて相談したい」という企業は、産業医クラウドにご相談ください。

健康経営における目標設定の具体例【事例で解説】

健康経営の目標設定では、他社の事例を参考にすると、自社でどのような指標を置くべきかイメージしやすくなります。ただし、他社の目標をそのまま使うのではなく、自社の従業員数、業種、働き方、健康課題に合わせて調整することが重要です。

たとえば、健康診断受診率、ストレスチェック受検率、運動習慣者比率、喫煙率、時間外労働、有給休暇取得率、メンタルヘルス相談件数などは、企業が健康経営の成果を確認する際に活用しやすい指標です。

ここでは、健康経営に取り組む企業の事例をもとに、目標設定の考え方を紹介します。人事担当者や経営者は、自社の課題に近い項目を参考にしながら、実現可能な目標へ落とし込むことが大切です。

株式会社三菱ケミカルホールディングス

株式会社三菱ケミカルホールディングスの事例では、従業員の活力、働き方、健康状態を複数の指標で捉え、定量的に評価する考え方が参考になります。健康経営では、単に健康診断の数値を改善するだけでなく、従業員の働きがいや行動変容まで含めて目標化することが重要です。

たとえば、従業員の意識調査でポジティブな回答を増やす、健康に関する望ましい行動を増やす、働き方に関する改善項目を設定するなどの方法があります。

内容：2020年度の目標
いきいき活力指数（従業員のやりがいや熱意、信頼や成長）
→健康調査において、ポジティブな選択を15％以上増やす

働き方指数（働き方に対する意識や行動、取り組みレベル）
→健康調査において、ポジティブな選択を10％以上増やす

健康指数（健診項目や生活習慣の質、満足度レベル）
→健康基準を示す10項目において、当てはまる項目を全員が1つ以上増やす

この事例から学べるポイントは、健康経営を身体面だけでなく、エンゲージメントや働き方改善と結びつけている点です。人事担当者は、健康診断やストレスチェックだけでなく、従業員満足度や職場環境に関するデータも活用すると、より実態に合った目標を設定できます。

https://www.mitsubishichem-hd.co.jp/news_release/pdf/00710/00792.pdf

株式会社ベネフィット・ワン

株式会社ベネフィット・ワンの事例では、健康診断受診率、保健指導受診率、ストレスチェック受検率など、実務で管理しやすい指標を明確にしている点が参考になります。これらの項目は、企業が健康経営を進めるうえで土台となる重要な指標です。

また、喫煙率、運動習慣者比率、時間外労働、有給休暇取得率なども目標に含めることで、従業員の生活習慣と働き方の両面から改善を進めることができます。

この事例から学べるのは、健康目標を「受診率」「行動習慣」「働き方」のように複数の切り口で設定することです。企業が健康経営を成功させるには、健康診断を受けてもらうだけでなく、その後の保健指導、生活習慣改善、労働時間管理まで一体的に取り組む必要があります。

https://corp.benefit-one.co.jp/work-style/kenkokeiei

サントリーホールディングス株式会社

サントリーホールディングス株式会社では、生活改善と心のケアの両方に取り組んでおりますが、長期的な実践の中で、中間サントリーホールディングス株式会社の事例では、健康診断受診率やメタボリックシンドローム関連指標、ストレスチェック結果などを活用し、生活習慣改善とメンタルヘルス対策の両面に取り組んでいる点が参考になります。

健康経営では、身体の健康だけを対象にすると、メンタルヘルス不調や職場環境の問題を見落とす可能性があります。反対に、メンタルヘルス対策だけでは、生活習慣病や疲労蓄積への対応が不十分になることもあります。

この事例から学べるポイントは、健康目標を短期・中期で管理し、継続的に見直している点です。企業が取り組む際も、年度ごとの目標だけでなく、中間目標を置き、産業医や産業保健スタッフと連携しながら改善状況を確認することが重要です。

https://www.suntory.co.jp/company/csr/activity/diversity/health/

健康目標を設定する際のポイント

健康目標を設定する際は、従業員が行動に移しやすく、企業側も効果を確認しやすい形にすることが重要です。抽象的な目標では、施策の成果を判断できず、現場に浸透しにくくなります。

たとえば「従業員の健康を改善する」ではなく、「健康診断受診率を上げる」「ストレスチェック受検率を高める」「長時間労働者数を減らす」「管理職研修の受講率を高める」など、具体的な指標に落とし込むことが大切です。

また、目標は高すぎても低すぎても効果的ではありません。自社の現状を踏まえ、達成可能でありながら改善につながる水準を設定する必要があります。産業医と相談しながら、健康リスクと労務リスクの両面から目標を設計すると、実効性が高まります。

定量的な目標を掲げる

健康目標は、できるだけ数値で管理できる形にすることが大切です。数値化されていない目標は、達成できたかどうかを判断しにくく、改善にもつながりにくくなります。

具体例としては、「健康診断受診率100％を目指す」「ストレスチェック受検率を90％以上にする」「再検査対象者の受診率を前年度より10％上げる」「月45時間を超える残業者を減らす」「管理職向けメンタルヘルス研修の受講率を80％以上にする」などがあります。

注意点は、数値だけを追いすぎないことです。受診率が高くても、結果を活用できていなければ意味がありません。数値目標とあわせて、従業員の行動変容や職場環境改善につながっているかを確認することが重要です。

期間を定める

健康目標には、いつまでに達成するのかという期間を設定する必要があります。期限がない目標は後回しになりやすく、担当者や現場の行動につながりにくいためです。

たとえば、「今年度中にストレスチェック受検率を90％以上にする」「半年以内に高ストレス者対応フローを見直す」「3か月以内に管理職向け研修を実施する」「1年以内に再検査受診率を改善する」など、期間を明確にします。

健康経営の成果は短期間で出にくいものもあります。そのため、短期目標と中長期目標を分けて設定することが重要です。短期では制度整備や受講率、中長期では休職者数や健診結果の変化を見るなど、段階的に評価すると取り組みを継続しやすくなります。

マイルストーンを置く

マイルストーンとは、最終目標に向けた中間地点のことです。健康経営では、最終的な成果が出るまでに時間がかかるため、途中で進捗を確認できる仕組みをつくることが重要です。

たとえば、年度末に「ストレスチェック受検率95％」を目指す場合、上半期終了時点で周知率や受検予定者数を確認します。管理職研修を実施する場合も、対象者の選定、研修内容の決定、受講率、受講後アンケートといった中間指標を設定できます。

マイルストーンを置くことで、計画の遅れや現場の負担に早く気づくことができます。目標が達成できない場合も、原因を確認して施策を修正しやすくなります。人事担当者だけで抱え込まず、産業医や衛生委員会と共有しながら進めることが大切です。

実現可能な目標を設定する

健康目標は、実現可能な内容から始めることが重要です。理想を高く掲げすぎると、現場が負担を感じたり、従業員が取り組みを自分ごととして捉えにくくなったりします。

たとえば、運動習慣がない従業員に「毎日1時間運動する」と求めるよりも、「週2回、10分歩く」「階段を使う日を増やす」といった小さな目標の方が継続しやすくなります。メンタルヘルス対策でも、いきなり大規模な制度を導入するより、管理職研修や相談窓口の周知から始める方が現実的です。

成功のポイントは、小さく始めて改善を重ねることです。達成しやすい目標を積み上げることで、従業員の参加率が高まり、健康経営への理解も広がります。

健康目標の事例に関するよくある質問

健康目標を設定する際、人事担当者や経営者からは「何を目標にすればよいのか」「どのような表現を避けるべきか」といった質問がよくあります。健康目標は、従業員の行動を促す一方で、押しつけにならないよう配慮することが重要です。

特に企業で目標を設定する場合は、個人の健康状態や価値観に踏み込みすぎないこと、医学的判断が必要な内容を人事担当者だけで扱わないことが大切です。健康診断結果やストレスチェック結果など、個人情報に関わるデータを扱う場合は、産業医と相談しながら進めましょう。

健康づくりの3本柱は何ですか？

健康づくりの基本は、運動、栄養、休養の3つです。企業の健康目標を設定する際も、この3つを軸に考えると、従業員が取り組みやすい内容に整理できます。

運動では、歩数の増加、階段利用、ストレッチ、ウォーキングなどが目標になります。栄養では、野菜摂取、朝食習慣、間食や飲料の見直しなどが考えられます。休養では、睡眠時間の確保、有給休暇の取得、長時間労働の是正、休憩の取り方が重要です。

ただし、企業の健康経営では、この3つに加えてメンタルヘルス対策も欠かせません。ストレスチェック、相談窓口、管理職研修、産業医面談などを組み合わせることで、より実効性のある健康目標になります。

目標設定のNGワードはありますか？

健康目標を設定する際は、曖昧な表現や精神論に偏った言葉を避けることが大切です。たとえば、「頑張る」「意識する」「改善する」「徹底する」だけでは、何をどの程度実行すればよいか分かりません。

NGになりやすい例としては、「健康意識を高める」「ストレスをなくす」「残業を減らすよう努力する」「食生活に気をつける」などがあります。これらは方向性としては悪くありませんが、具体的な行動や評価方法が不明確です。

改善例としては、「週1回、健康情報を社内配信する」「月45時間を超える残業者を前年度より減らす」「毎食野菜を1品追加する」「管理職研修の受講率を80％以上にする」などが挙げられます。目標は、誰が見ても行動と達成基準が分かる表現にしましょう。

【まとめ】健康目標の事例について

健康目標を設定する際は、運動、食生活、睡眠・休養、メンタルヘルスなどの領域ごとに、従業員が実践しやすい具体的な内容に落とし込むことが重要です。「健康になる」「意識を高める」といった抽象的な目標ではなく、数値、期間、行動内容を明確にすることで、取り組みの成果を確認しやすくなります。

健康経営においては、健康診断受診率、ストレスチェック受検率、長時間労働者数、再検査受診率、研修受講率などを指標にすると、企業として管理しやすくなります。ただし、数値だけを追うのではなく、従業員の働きやすさや職場環境の改善につながっているかも確認する必要があります。

健康目標の設定に悩む場合は、産業医の助言を受けながら進めることが有効です。産業医クラウドを活用すれば、自社の課題に合った産業医と連携し、実効性のある健康経営を進めやすくなります。