健康経営企業とは？健康経営企業の一覧や取り組み事例・認定のメリットを紹介

今、企業に求められる「健康経営」とは？

人材不足や高齢化、メンタルヘルス不調など、企業を取り巻く課題が複雑になるなか、従業員が健康に働き続けられる環境を整えることは、安定した事業運営や人材確保を考えるうえでも重要になっています。

健康診断やストレスチェックなどの法定対応だけでなく、その結果から職場の課題を把握し、働き方や職場環境の改善につなげる視点が求められます。

健康経営の定義

健康経営とは、従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、健康の保持・増進につながる取り組みを戦略的に実践することです。従業員の健康を重要な経営資源と捉え、組織の活性化や生産性の向上などにつなげていく考え方です。

具体的な取り組みには、健康診断後の事後措置、長時間労働対策、メンタルヘルス対策、運動・食生活への支援、治療と仕事の両立支援などがあります。

健康経営が求められる理由

健康経営が求められる背景には、人材不足への対応や、従業員が抱える健康課題の多様化があります。心身の不調による欠勤や休職、長時間労働による疲労の蓄積などは、本人だけでなく、周囲の従業員の業務負担や組織運営にも影響する可能性があります。

そのため企業には、不調が生じてから対応するだけでなく、健康診断、ストレスチェック、労働時間などの情報から課題を把握し、予防的に職場環境を改善する視点が求められます。従業員が健康に働き続けられる環境づくりは、人材定着や組織の持続的な成長を考えるうえでも重要です。

健康経営企業とは？

健康経営企業とは、一般的に、従業員等の健康保持・増進を経営課題として位置付け、健康経営を継続的・戦略的に実践している企業を指します。「健康経営企業」という名称自体は公的な認定名称ではなく、国の顕彰制度としては「健康経営優良法人認定制度」が設けられています。

健康経営優良法人は、「大規模法人部門」と「中小規模法人部門」に分けて認定されます。また、大規模法人部門では「ホワイト500」、中小規模法人部門では「ブライト500」など、評価に応じた上位区分も設けられています。

健康経営優良法人2026では、大規模法人部門3,765法人、中小規模法人部門23,085法人が認定されています。最新の認定法人名や認定状況は、「ACTION！健康経営」の認定法人一覧から確認できます。

対象となる法人・区分

健康経営優良法人認定制度には、「大規模法人部門」と「中小規模法人部門」の2つの部門があります。株式会社などの企業だけでなく、医療法人、社会福祉法人、学校法人なども、法人種別や規模などの要件を満たせば対象になります。

どちらの部門に該当するかは、法人種別や業種、従業員数、資本金等に応じて判断されます。大規模法人部門では健康経営度調査、中小規模法人部門では認定申請を通じて取り組み状況が評価されます。申請を検討する際は、まず自社がどちらの部門に該当するかを確認しましょう。

大企業が対象のホワイト500

ホワイト500とは、健康経営優良法人の大規模法人部門に認定された法人のうち、健康経営度調査の評価結果などに基づく上位500法人に付与される冠です。2026認定では、大規模法人部門3,765法人が認定され、そのうち上位500法人が「ホワイト500」とされています。

単に企業規模が大きいだけで認定されるものではなく、経営層の関与、推進体制、健康施策、効果検証など、健康経営を継続して推進する仕組みが評価されます。認定実績は、自社の取り組みを従業員や求職者、取引先などへ示す際にも活用できます。

中小企業が対象のブライト500

ブライト500とは、健康経営優良法人の中小規模法人部門に認定された法人のうち、特に優れた健康経営を実践する上位500法人に付与される冠です。地域や業界における健康経営の普及を牽引する法人を明確にする役割もあります。

2026認定では、中小規模法人部門の上位500法人が「ブライト500」、501位から1500位までが「ネクストブライト1000」とされています。上位区分を目指す場合は、基本的な健康施策だけでなく、取り組みの成果を評価し、社内外へ情報を発信する視点も重要になります。

健康経営企業の認定基準

健康経営優良法人の認定では、単に健康診断や福利厚生制度を導入しているかではなく、健康経営を経営方針として位置付け、組織的に実行し、結果を評価・改善する仕組みがあるかが重要になります。

評価では、「経営理念・方針」「組織体制」「制度・施策実行」「評価・改善」という流れに加え、法令遵守・リスクマネジメントも確認されます。具体的な設問や認定要件は年度によって変更されるため、過去の基準だけで準備せず、申請年度の最新資料を確認することが必要です。

大規模法人部門

大規模法人部門では、健康経営度調査への回答を通じて、経営層の関与、健康経営の推進体制、従業員の健康課題に応じた施策、その成果の評価・改善などが確認されます。健康診断、メンタルヘルス、長時間労働、働き方など幅広い取り組みが評価対象となります。

認定を目指す際は、施策を実施していることだけでなく、「どの健康課題に対して、何を目的に実施し、結果がどう変化したか」を説明できる状態にすることが重要です。ホワイト500などの上位区分では、通常の認定に加えて、より高い評価水準を満たすことが求められます。

中小規模法人部門

中小規模法人部門でも、経営者による方針表明、健康経営を進める体制、健康課題に応じた具体的な施策、取り組みの評価・改善などが重要なポイントです。大企業と同じ規模の施策を実施するのではなく、自社の人員や課題に応じて実行可能な取り組みを継続することが求められます。

健康診断の受診促進、長時間労働対策、メンタルヘルス対策、運動や食生活への支援などから、自社に必要な施策を選びます。ブライト500などを目指す場合は、施策の実施だけでなく、成果の把握や情報発信なども意識して取り組むことが重要です。

健康経営の必要性がある企業の特徴

健康経営は特定の企業だけに必要なものではありませんが、従業員の健康課題が人材確保や事業運営へ影響している企業では、特に優先して取り組みを検討する必要があります。

たとえば、健康診断の有所見者が多い、長時間労働が続いている、メンタルヘルス不調による休職や退職が増えている場合です。ただし、個人の問題だけと決めつけず、健康データや労働時間、職場環境などを確認し、組織側に改善できる課題がないかを分析することが重要です。

健康診断の有所見者が多い

健康診断で有所見となる従業員が多い場合は、健診を実施して終わりにせず、健診結果に応じた受診勧奨や、必要な医師の意見聴取、保健指導などにつなげる体制を整えることが重要です。健診結果を適切に活用することで、健康上のリスクを早い段階で把握しやすくなります。

また、個人への対応だけでなく、組織全体の傾向を確認する視点も重要です。食生活、運動不足、働き方など共通する課題が考えられる場合は、保健師などの専門職とも連携し、健康教育や運動機会の提供など、職場全体への施策を検討しましょう。

長時間労働が常態化している

長時間労働が常態化している企業では、疲労の蓄積や睡眠不足などを通じて、従業員の心身へ負担が生じる可能性があります。そのため、残業時間を管理するだけでなく、業務量、人員配置、仕事の進め方まで含めて原因を確認することが重要です。

特定の部署や従業員へ負担が集中していないかを確認し、業務の優先順位や分担を見直します。また、長時間労働者への医師による面接指導など、法令に基づいて必要となる対応も適切に実施します。健康経営では、従業員個人の自己管理だけでなく、組織側の働き方を改善する視点が欠かせません。

休職や退職が相次いでいる

休職や退職が相次いでいる企業では、個々の従業員への対応だけでなく、職場環境や組織運営に共通する課題がないかを確認することが重要です。長時間労働、人間関係、業務量、役割の不明確さ、管理職のマネジメントなど、複数の要因が関係している可能性があります。

休職者への復職支援を整えるだけでなく、ストレスチェックの集団分析や労働時間、休職・離職の傾向なども確認します。産業医などの専門職と連携し、相談体制、管理職教育、業務負荷の見直しなど一次予防まで含めた対策を検討しましょう。

健康経営企業に共通する特徴

健康経営に積極的な企業では、単に健康施策の数を増やすのではなく、自社の健康課題を特定し、課題に対応した施策を実施して、その成果を確認・改善する仕組みを整えていることが重要です。

健康診断、ストレスチェック、労働時間、休職・欠勤などのデータを組み合わせることで、優先すべき課題を把握しやすくなります。さらに、経営層、人事、管理職、産業医・保健師、従業員がそれぞれの立場から参加できる体制をつくることで、健康経営を継続的な取り組みにしやすくなります。

自社の健康課題に沿って取り組んでいる

健康経営に取り組む企業では、他社の施策をそのまま導入するのではなく、自社の従業員構成や働き方、健康上の課題に合った施策を選ぶことが重要です。

たとえば、長時間労働が課題であれば働き方の見直し、メンタルヘルス不調が課題であれば相談体制や管理職への支援など、課題に応じて取り組む内容は異なります。

従業員の健康への関心が高い

健康経営を定着させるには、会社が制度を用意するだけでなく、従業員自身が自分の健康状態を理解し、必要に応じて健康行動や相談につなげられる環境を整えることが重要です。そのためには、健康に関する情報へアクセスしやすくする工夫も必要です。

健康教育や社内情報の発信、運動・食生活に関する施策などを通じて、従業員のヘルスリテラシー向上を支援します。また、産業医や保健師などへの相談方法を周知し、不調や健康上の不安を感じた際に早期に専門職へ相談できる環境を整えることも大切です。

職場に活気がある

健康経営では、疾病を予防するだけでなく、従業員が心身の健康を維持しながら、それぞれの能力を発揮できる職場環境をつくることも重要です。相談しやすい環境や適切な業務量、上司・同僚からの支援などは、働きやすさを考えるうえで重要な要素になります。

ただし、健康経営を実施すれば必ず職場が活性化するとは限りません。従業員アンケートやストレスチェックなどを通じて職場の状態を確認し、働き方やコミュニケーション、マネジメントなどを継続的に改善することで、活力ある組織づくりにつなげていくことが大切です。

健康経営企業として認定されるメリット

健康経営優良法人に認定される大きなメリットは、従業員の健康保持・増進に戦略的に取り組んでいる法人として、社外へ示しやすくなることです。制度自体も、従業員や求職者、関係企業、金融機関などから社会的な評価を受けられる環境づくりを目的としています。

認定法人は所定のルールに従って認定ロゴを活用できるほか、自治体や金融機関などによるインセンティブの対象となる場合があります。ただし、認定取得そのものをゴールとせず、従業員の健康や職場環境を継続的に改善することが健康経営の本来の目的です。

採用力の向上につながる

健康経営優良法人の認定は、従業員の健康や働く環境を重視していることを求職者へ示す材料の一つになります。給与や仕事内容だけでなく、働きやすさや健康支援を重視して企業を選ぶ人に対して、自社の取り組みを分かりやすく伝えられます。

ただし、認定を取得するだけで採用数や応募数が必ず増えるわけではありません。採用サイトなどで、長時間労働対策、メンタルヘルス支援、健康相談、休職・復職支援など、実際に実施している施策や職場環境とあわせて発信することで、採用広報に活用しやすくなります。

投資家へのアピールにつながる

健康経営への取り組みは、従業員の健康や人的資本を重視した経営を行っていることを投資家などへ示す非財務情報の一つとして活用できます。経済産業省と東京証券取引所も、優れた健康経営に取り組む上場企業を「健康経営銘柄」として選定しています。

ただし、健康経営優良法人に認定されれば株価や企業価値が直接上昇するというものではありません。健康課題、具体的な施策、成果指標などを継続的に開示し、健康経営が人材戦略や企業価値向上とどのようにつながっているかを説明することが重要です。

さまざまな優遇措置を受けられる

健康経営優良法人などを対象として、自治体や金融機関等が融資、補助制度、公共調達における加点などのインセンティブを設けている場合があります。健康経営優良法人に認定されることで利用できる制度が増える可能性がある点もメリットの一つです。

ただし、認定法人が全国一律で同じ優遇措置を受けられるわけではありません。制度の有無や対象条件、優遇内容は自治体や金融機関、年度などによって異なります。自社の所在地や業種、法人規模に応じて利用できる制度を確認し、申請条件や実施期間もあわせて確認しましょう。

健康経営企業の取り組み事例5選

健康経営では、企業の規模や業種、従業員が抱える健康課題によって取り組み方が異なります。ここでは、健康経営優良法人や健康経営銘柄として評価されている企業の取り組みから、健康経営を進める際の参考となる5社の事例を紹介します。

花王株式会社の健康経営事例

花王株式会社では、「花王グループ健康宣言」に基づき、経営トップによる方針発信、事業場ごとの推進体制、健康データの分析、施策の実行・改善を組み合わせて健康経営を進めています。2026年には「健康経営銘柄」に11度目、「健康経営優良法人（ホワイト500）」にも10年連続で選定・認定されています。

特徴的なのが、健診データや生活習慣、医療費などを分析した「花王健康白書」の活用です。会社全体の傾向だけでなく、事業場や職種ごとの課題を確認し、各職場の状況に応じた施策につなげています。データから課題を把握し、施策・評価・改善までつなげる健康経営の事例として参考になります。

参考：花王株式会社「花王グループの健康経営」

日清食品ホールディングス株式会社の健康経営事例

日清食品グループでは、代表取締役社長・CEOなどを責任者として健康経営を推進し、取り組みの進捗を経営会議へ定期的に報告しています。2026年には日清食品ホールディングスが「健康経営銘柄2026」に初選定され、グループ4社が「健康経営優良法人2026（ホワイト500）」に認定されました。

産業医療職による面談や保健指導に加え、ウェアラブルデバイスを活用した運動促進、女性特有の健康課題への支援、健康保険組合とのデータ連携なども進めています。産業医や保健師などの専門職と健康データを活用しながら、具体的な施策へつなげている点が特徴です。

参考：日清食品グループ「健康経営」

株式会社大和証券グループ本社の健康経営事例

大和証券グループでは、人材を競争力の源泉と位置付け、CHO（最高健康責任者）のもとで健康経営を推進しています。人事部、総合健康開発センター、健康保険組合が連携し、社員の健康状態をまとめた「健康白書」などを活用しながら、施策の評価・改善を継続しています。

また、がん治療と仕事の両立を支援する制度をはじめ、健康課題を抱える従業員が働き続けられる環境づくりにも取り組んでいます。2026年時点で「健康経営銘柄」には11回選定されており、疾病予防だけでなく、治療と就業の両立まで含めて健康経営を考える事例として参考になります。

参考：株式会社大和証券グループ本社「健康経営」

日本電気株式会社（NEC）の健康経営事例

NECでは、従業員の健康とWell-beingを企業活動の基盤として捉え、グループ全体で健康経営を推進しています。2026年にはNECが「健康経営銘柄2026」と「健康経営優良法人2026（ホワイト500）」に選定・認定され、複数のグループ企業も健康経営優良法人の認定を受けています。

特徴は、1社だけで取り組むのではなく、グループ企業へ健康経営の考え方や施策を展開している点です。また、デジタル技術やAIなど自社の強みを生かした働き方・職場環境への取り組みも進めています。複数拠点やグループ会社を持つ企業が健康経営を横断的に進める際の参考になります。

参考：日本電気株式会社（NEC）「NEC Health and Well-being Report」

味の素株式会社の健康経営事例

味の素グループでは、社員のWell-beingを人財戦略の基盤と位置付け、「味の素グループで働いていると、自然に健康になる」状態を目指して健康経営を推進しています。2026年には味の素株式会社が「健康経営優良法人2026（ホワイト500）」に認定されています。

健康増進最高責任者を中心に、健康保険組合、産業保健スタッフ、人事部門、労働組合などが連携して健康施策を進めている点が特徴です。また、健康経営戦略MAPや健康白書を活用し、取り組みと目標の関係を整理しています。健康経営を人的資本やWell-beingと結び付けて推進する事例として参考になります。

参考：味の素株式会社「健康経営」

健康経営に取り組むなら産業医の活用もおすすめ

健康経営を進める際は、経営層や人事だけでなく、産業医や保健師などの産業保健スタッフを活用することも有効です。医学的・専門的な視点を取り入れることで、健康課題に応じた施策を検討しやすくなります。

産業医とは

産業医は、職場における労働者の健康管理などについて、医学的な専門知識をもとに事業者へ助言・指導を行う医師です。労働安全衛生法では、常時50人以上の労働者を使用する事業場ごとに産業医を選任することが事業者に義務付けられています。

嘱託産業医

嘱託産業医とは、特定の事業場に専属せず、契約に基づいて定期的に産業医業務を行う産業医です。常時50人以上1,000人未満の労働者を使用する事業場では、原則として嘱託産業医を選任できます。

ただし、一定の有害業務に常時500人以上の労働者を従事させる事業場では、専属産業医を選任する必要があります。訪問頻度や活動時間については、事業場の規模や健康課題、必要な産業保健業務などを踏まえて設定することが重要です。

専属産業医

専属産業医とは、特定の事業場に所属し、産業医業務を本務として担当する産業医です。常時1,000人以上の労働者を使用する事業場や、一定の有害業務に常時500人以上の労働者を従事させる事業場では、専属産業医を選任する必要があります。

また、常時3,001人以上の労働者を使用する事業場では、2人以上の産業医を選任する必要があります。事業場の規模や業務内容に応じて、必要な産業医の人数や選任形態を確認することが重要です。

産業医を活用するメリット

健康経営を進める際に産業医と連携することで、健康診断や長時間労働、メンタルヘルスなどの健康課題について、医学的な視点を取り入れながら施策を検討できます。健康施策を実施するだけでなく、自社で優先すべき課題を整理する際にも産業医の専門性を活用できます。

たとえば、健康診断後の措置、長時間労働者への面接指導、ストレスチェック後の職場環境改善、休職・復職支援などについて助言を受けることができます。人事だけで判断するのではなく、産業医や保健師などの専門職と連携することで、健康経営を実際の産業保健活動へ落とし込みやすくなります。

健康経営のために産業医を探すなら「産業医クラウド」

健康経営を継続的に進めるには、自社の健康課題や産業保健体制に合った産業医と連携できる環境を整えることが重要です。

「産業医クラウド」では、独自の選考基準を通過した産業医の中から、企業の規模や業種、抱えている健康課題などを踏まえて、適した産業医をご紹介しています。産業医選任後も、産業保健活動を継続しやすいよう各種フォローやサポートを行っています。

健康経営の取り組みを強化したい、産業医との連携体制を見直したい、これから産業医を選任したいとお考えの企業様は、「産業医クラウド」までお気軽にご相談ください。

健康経営に取り組むための流れ

健康経営への取り組みと、健康経営優良法人の認定申請は同じものではありません。まずは自社の健康課題を把握し、目標を設定したうえで施策を実行・評価・改善することが健康経営の基本です。そのうえで、健康経営優良法人の認定を目指す場合は、別途、所定の申請手続きを行います。

健康経営を実践する際は、「現状把握→目標・評価指標の設定→施策の実行→評価・改善」という流れで進めると、自社の課題と施策を結び付けやすくなります。ここでは、健康経営を社内で進める基本的な流れを紹介します。

現状の把握

健康経営を始める際は、まず従業員の健康状態や働き方に関するデータから、自社が抱えている健康課題を把握することが重要です。健康診断、ストレスチェック、労働時間、休職・欠勤状況などを確認し、どの課題を優先して改善すべきか整理します。

たとえば、長時間労働が多い、メンタルヘルス不調による休職が増えている、健康診断の有所見者が多いといった傾向があれば、その背景も確認します。必要に応じて産業医や保健師などの専門職から助言を受け、個人の問題だけでなく職場環境や業務体制にも改善点がないか検討しましょう。

計画と評価指標の設定

健康課題を把握したら、「何を改善したいのか」を明確にし、その成果を確認するための評価指標を設定します。施策の実施回数だけでなく、課題の改善状況まで確認できる指標を設定することがポイントです。

たとえば、健康診断の受診率や施策参加率などの実施状況に加え、再検査受診率、休職・欠勤状況、ストレスチェックの集団分析、プレゼンティーイズム（健康上の問題による勤務中の生産性低下）などを目的に応じて確認します。最初から多くの目標を設定せず、優先課題を絞って実行可能な計画を立てると継続しやすくなります。

施策の実行

計画を立てたら、自社の健康課題に応じた施策を実行します。重要なのは、他社の事例をそのまま取り入れるのではなく、自社の従業員や働き方に合った方法を選ぶことです。

たとえば、長時間労働が課題であれば業務量や人員配置の見直し、メンタルヘルス対策であれば管理職研修や相談窓口の整備、生活習慣が課題であれば運動・食生活への支援などが考えられます。従業員が参加しやすい方法を検討し、必要に応じて産業医や保健師とも連携しながら進めましょう。

取り組みの評価

施策を実施した後は、あらかじめ設定した評価指標をもとに、取り組みが目的に沿った成果につながっているか確認します。実施しただけで終わらせず、利用率や健康指標、従業員の反応などを確認することが重要です。

十分な成果がみられない場合は、施策内容、対象者、実施方法、周知方法などを見直します。成果が出ている場合でも新たな課題が生じていないか確認し、次の計画へ反映します。この「実施→評価→改善」を継続することで、健康経営を一時的な施策ではなく組織的な取り組みとして定着させやすくなります。

健康経営企業に認定される方法

健康経営を実践している企業が「健康経営優良法人」として認定を受けるには、実際の健康経営施策に加えて、申請年度の認定要件を確認し、所定の方法で申請する必要があります。健康経営へ取り組んでいるだけで自動的に認定されるわけではありません。

大規模法人部門では健康経営度調査票、中小規模法人部門では認定申請書を用いて取り組み状況を申請し、審査を経て認定されます。中小規模法人部門では健康宣言事業への参加など、申請前に確認すべき要件もあるため、最新の申請要項を確認して準備しましょう。

認定要件や申請期間は年度ごとに変更される可能性があるため、申請を検討する際は「ACTION！健康経営」で最新情報を確認してください。

健康経営企業の認定を受ける際の注意点

健康経営優良法人を目指す際は、認定を取得すること自体が目的にならないよう注意が必要です。認定要件を満たすためだけに施策を増やすのではなく、自社の健康課題の改善につながる取り組みを優先しましょう。

認定申請は、これまでの取り組みや成果を整理し、今後改善すべき点を確認する機会として活用することが重要です。

取り組みの成果を測りにくい

健康経営の課題の一つは、施策と経営成果との関係を短期間で数値化しにくいことです。たとえばメンタルヘルス対策を行っても、すぐに休職者数や離職率が改善するとは限らず、一つの指標だけで効果を判断することは適切ではありません。

そのため、施策への参加率や健康診断の受診率といった「実施状況」と、有所見率、ストレス状況、休職・欠勤、従業員のパフォーマンスなどの「成果指標」を分けて確認すると評価しやすくなります。複数の指標を継続的に確認し、施策の見直しにつなげることが重要です。

従業員への定着に時間を要する

健康経営は、制度や施策を導入しただけでは従業員に定着しません。取り組みの目的が十分に伝わっていなかったり、参加する時間や機会が確保されていなかったりすると、利用が広がらない場合があります。

経営層から健康経営の目的を発信するとともに、人事や管理職からも継続的に周知し、従業員が参加しやすい環境を整えることが大切です。また、アンケートなどで従業員の意見を確認し、利用されていない施策は内容や実施方法を見直します。健康経営は、時間をかけて組織文化として定着させていく視点が必要です。

認定取得後も継続的な対応が求められる

健康経営優良法人は、一度認定されればその後も自動的に認定が続く制度ではありません。継続して健康経営優良法人として認定を受けるには、各年度の制度に基づいて改めて申請し、認定要件を満たす必要があります。

そのため、認定取得後も健康診断、ストレスチェック、長時間労働、休職・欠勤状況などを確認し、取り組みの成果や新たな課題を把握します。認定要件も年度ごとに見直されるため、前年と同じ施策を続けるだけではなく、最新の基準を確認しながら自社の健康経営を継続的に改善していくことが重要です。

健康経営を成功に導くコツ

健康経営を継続するためには、施策の内容だけでなく、経営層が方針を示し、従業員が参加しやすく、実施結果を次の改善につなげられる運用体制を整えることが重要です。

人事だけで取り組みを抱え込まず、管理職や産業医・保健師などとも役割を分担し、自社の課題に応じて継続できる仕組みをつくりましょう。

経営層が主体的に関わるようにする

健康経営を継続的に進めるには、経営層が健康経営を福利厚生ではなく経営課題の一つとして位置付け、方針を明確に示すことが重要です。人事担当者だけで取り組むと、部署を横断した業務改善や人員配置の見直しまで進めにくい場合があります。

経営層が健康課題や目標を共有し、取り組み状況を定期的に確認することで、管理職や従業員にも健康経営の目的が伝わりやすくなります。また、必要な人員や予算を確保し、働き方や組織体制の改善まで経営判断として進めることで、施策を継続しやすい体制を構築できます。

ストレスチェックの結果を活かす

ストレスチェックは、従業員本人が自身のストレス状態に気付くためだけでなく、集団分析によって職場の課題を把握し、職場環境改善へつなげるためにも活用できます。部署や職種ごとに仕事量、裁量、上司・同僚からの支援などの傾向を確認します。

負担が高い職場が確認された場合は、業務量や人員配置、コミュニケーション、管理職のマネジメントなどに改善できる点がないか検討します。産業医などの専門職から助言を受けながら対策を実施し、その後のストレスチェックや労働時間、従業員アンケートなどで変化を確認することで、PDCAを回す健康経営につなげられます。

従業員が参加しやすい制度を整える

健康経営では、企業が良いと考える施策を一方的に提供するのではなく、従業員が無理なく参加でき、継続しやすい制度設計にすることが重要です。勤務時間外への参加を前提にしたり、特定の人だけが利用できる施策にしたりすると、参加が広がらない可能性があります。

勤務時間内でも利用できる仕組み、オンライン参加、運動・健康サービスへの費用補助など、働き方に応じた選択肢を用意するとよいでしょう。また、アンケートや利用率を確認し、ニーズの低い施策は見直します。従業員の声を取り入れながら改善することで、参加しやすく継続的な健康経営につながります。

健康経営企業に関するよくある質問

健康経営企業とはどういう企業ですか？

健康経営企業とは、従業員等の健康管理を経営的な視点で捉え、健康保持・増進のための取り組みを戦略的に進めている企業を指す一般的な表現です。「健康経営企業」という名称自体が公的な認定資格というわけではありません。

国の顕彰制度としては「健康経営優良法人認定制度」があり、一定の認定要件を満たした法人が認定されます。重要なのは、健康診断や福利厚生制度を導入するだけではなく、自社の健康課題を把握し、経営方針、組織体制、具体的な施策、評価・改善まで一体的に進めることです。

健康経営の従業員へのメリットは何ですか？

健康経営を進めることで、従業員は自身の健康状態に気付きやすくなり、心身の不調の予防や早期相談につながる職場環境を利用しやすくなります。健康診断後のフォロー、メンタルヘルス相談、運動・食生活への支援などが代表例です。

また、企業が長時間労働の是正や業務量の見直し、相談体制の整備などを進めれば、健康面だけでなく働きやすさの向上も期待できます。ただし、健康経営を実施すれば全従業員の健康状態が必ず改善するわけではないため、従業員の声や健康データを確認しながら施策を改善することが大切です。

健康経営の問題点は何ですか？

健康経営の主な課題には、担当者の負担、効果測定の難しさ、従業員への浸透に時間がかかることなどがあります。また、健康経営優良法人の認定取得そのものが目的になると、自社の健康課題と関係の薄い施策を形式的に行う状態になりかねません。

こうした問題を防ぐには、健康診断、ストレスチェック、労働時間、休職・欠勤状況などから優先課題を明確にし、必要な施策に絞って取り組むことが重要です。必要に応じて産業医や保健師などの専門職とも連携し、施策を実施して終わりにせず、成果を確認して改善する仕組みを整えましょう。

【まとめ】健康経営企業について

企業によって健康経営上の課題は異なるため、取り組むべき施策も一律ではありません。重要なのは、従業員の健康状態や働き方、自社の課題を把握したうえで、無理なく継続できる施策を選ぶことです。

健康経営を社内に定着させるには、会社による費用補助や参加しやすい制度設計など、従業員が取り組みやすい環境を整えることも大切です。単発の施策で終わらせず、実施後の結果を確認しながら改善を重ねることで、より自社に合った健康経営につなげられます。

また、産業医は健康診断後の措置や長時間労働対策、メンタルヘルス対策、職場環境改善など、健康経営を進めるうえで専門的な立場から企業を支援できます。健康経営の取り組みを強化したい、産業医との連携体制を整えたいとお考えの企業様は、Avenirの「産業医クラウド」までお気軽にご相談ください。