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社員から「しばらく休みたい」「医師から休職を勧められた」と相談されたとき、企業は何をすればよいのでしょうか。
休職対応で重要なのは、休職者が出てから、その人にどう対応するかだけではありません。
休職前の予防、休職判断、休職中の支援、復職準備、復職判断、復職後の再休職防止までを、一つの仕組みとして設計することが重要です。
厚生労働省も、心の健康問題による休業者の職場復帰について、休業開始から通常業務への復帰までの流れをあらかじめ明確にし、職場復帰を支援することを示しています。
企業が目指すべきなのは、「休職者をゼロにすること」ではありません。
防げる休職を予防する。休む必要がある社員には適切に休んでもらう。
そして、復職した社員が再び休職することなく、働き続けられる状態をつくる。
これが、本来の休職対策です。
産業医紹介サービスを検討している企業様必見！休職とは？
休職とは、従業員との雇用関係を維持しながら、病気やケガなど一定の理由によって就労を免除する制度です。
私傷病による休職については、すべての企業に共通する制度が法律で一律に決められているわけではありません。
そのため企業ごとに、対象者、休職期間、休職中の取り扱い、復職条件、休職期間満了時の対応などを就業規則等で定めておく必要があります。
休職と欠勤・休業の違い
欠勤は、本来勤務すべき日に従業員が勤務しない状態です。
一方、休職は会社の制度に基づいて、一定期間就労を免除するものです。
問題は、欠勤が続いてから初めて「どうしましょう」と考える企業が少なくないことです。
何日欠勤したら人事が介入するのか。
いつ産業医面談につなぐのか。
どのような状態で休職を判断するのか。
休職者が発生する前に決めておくべきことがあります。
メンタルヘルス不調による休職
企業にとって特に対応が難しいのが、うつ病や適応障害などメンタルヘルス不調による休職です。
本人の症状だけではなく、労働時間、仕事内容、人間関係、上司との関係、配置、家庭環境など複数の要因が絡むことがあります。
そのため、「診断書を受け取ったので休ませる」だけでは、企業の休職対策として十分ではありません。
従業員が休職するまでに会社が行うこと
休職対応は、診断書が提出された日から始まるわけではありません。
むしろ、その前の段階が重要です。
不調の兆候を早期に把握する
遅刻や欠勤が増えた。
仕事のミスが増えた。
残業時間が急増した。
表情が変わった。
周囲とのコミュニケーションが減った。
こうした変化が見られたとき、上司や人事だけで抱え込まず、産業医や産業保健師につなぐ仕組みが必要です。
本人と面談し、必要に応じて産業医につなぐ
面談の目的は、病名を聞き出すことではありません。
現在の勤務状況や本人が困っていることを把握し、必要に応じて医療機関への受診や産業医面談につなげます。
主治医の診断書と産業医の意見を確認する
主治医は治療の専門家です。
一方で、本人が実際にどのような仕事をしているのか、残業や出張がどの程度あるのか、職場でどの程度の集中力や対人対応が求められるのかまで把握しているとは限りません。
そこで企業側では、主治医からの医学的情報に加え、産業医が本人の状態と実際の仕事内容を踏まえて、就業継続や休職について意見を述べることが重要になります。
休職中に会社が行うべきこと
休職が決まると、「あとは本人が治るまで待つ」という対応になりがちです。
しかし、復職支援は休職した時点から始まっています。
休職中の連絡方法を決める
- 誰が本人の窓口になるのか。
- どの程度の頻度で連絡するのか。
- 何を確認するのか。
休職開始時に決めておきます。
連絡が多すぎれば療養の妨げになりますが、何か月も会社との接点がなくなれば、復職への不安が大きくなることもあります。
休職中から復職に向けた準備を始める
症状が改善したことと、仕事ができる状態になったことは同じではありません。
- 朝決まった時間に起きられるのか。
- 通勤できるのか。
- 勤務時間中に集中できるのか。
- 人とコミュニケーションを取れるのか。
- 仕事上のストレスに対応できるのか。
「普通に生活できる」と「週5日、会社で働き続けられる」の間には、大きな差があります。
この差を埋める仕組みが必要です。
企業ごとに「復職プログラム」を作ることが重要
休職対策で非常に重要なのが、企業ごとの復職プログラムを作ることです。
厚生労働省も職場復帰支援について、主治医や産業医等の意見を踏まえ、人事労務担当者、管理監督者、産業保健スタッフなどが連携して支援する考え方を示しています。
復職プログラムは、インターネットから雛形をダウンロードして終わるものではありません。
復職できる状態は企業・職種によって違う
工場勤務とオフィス勤務では、復職に必要な能力は違います。
夜勤がある仕事とない仕事でも違います。
営業職、エンジニア、教職員、医療従事者でも、仕事に求められる負荷は異なります。
だから、
「医学的に症状が改善したか」だけではなく、「その会社の、その仕事に戻れるか」
という観点から復職プログラムを設計する必要があります。
復職の判断基準をあらかじめ決める
例えば、
- 生活リズムが安定している
- 所定の時間に通勤できる
- 一定時間集中して作業できる
- 対人コミュニケーションが可能である
- 再発防止策を本人が理解している
- 必要な勤務時間に耐えられる
- 産業医が就業可能と判断している
など、その企業・職種で復職するための条件を明確にします。
基準がなければ、担当する人事によって復職判断が変わります。
復職後6か月までを復職プログラムに入れる
復職日はゴールではありません。
復職後1週間、1か月、3か月、6か月をどうフォローするのか。
残業、出張、夜勤、業務量をいつ戻すのか。
産業医面談をいつ行うのか。
会社に戻った日ではなく、働き続けられるようになるところまで設計して、初めて復職プログラムです
。
復職プログラムと就業規則を整合させる
立派な復職プログラムを作っても、就業規則と矛盾していれば実際には運用できません。
厚生労働省も職場復帰支援において、関係者の役割や対応手順をあらかじめ整理し、職場復帰支援プランを作成する考え方を示しています。
休職開始の条件を就業規則と合わせる
どのような場合に休職となるのか。
診断書は必要なのか。
誰が休職を決定するのか。
休職期間はどのくらいなのか。
実際の運用と就業規則を一致させます。
復職条件を就業規則と合わせる
誰が復職を申し出るのか。
どのような診断書が必要なのか。
産業医面談を行うのか。
誰が最終的に復職を決定するのか。
復職条件を満たさない場合はどうするのか。
ここまで整理しておきます。
試し出勤・短時間勤務のルールも決める
「最初は午前中だけ働いてもらおう」と、その都度現場判断で対応するのではなく、制度として整理します。
復職プログラム、就業規則、実際の人事運用。この3つが一致していることが重要です。
リワークとは？簡単に言えば「心のリハビリ」
メンタルヘルス不調から復職する場合に、ぜひ知っておいてほしいのが「リワーク」です。
リワークという言葉は、人事担当者には知られるようになりましたが、一般の方にはまだ分かりにくい言葉です。
簡単に言えば、
リワークは、休職から仕事へ戻るための「心のリハビリ」です。
厚生労働省もリワーク支援について、生活リズムの立て直しや、復職前のウォーミングアップ、職場の受入体制整備などを行う職場復帰支援として紹介しています。
スポーツ選手は、医師が「治った」と言っても翌日から試合には出ない
スポーツ選手のケガを考えると、リワークの必要性は分かりやすくなります。
例えば、プロサッカー選手が試合中に大きなケガをしたとします。
治療を受け、医師から、「ケガは治っています。運動して大丈夫です」と言われたとします。
では、その選手は翌日から90分間の公式戦に出場するでしょうか。
普通は出ません。
まずリハビリをします。
歩く。
走る。
筋力を戻す。
ボールを使う。
チーム練習に参加する。
徐々に負荷を上げ、実戦に耐えられる状態まで戻してから試合に復帰します。
「医学的に治った」と「試合で戦える」は違うからです。
メンタルヘルスでも「治った」と「働ける」は違う
これは、メンタルヘルスでも同じです。
主治医から、「症状は改善しています。復職可能です」という診断書が出た。
だから翌週から週5日、朝9時から夕方6時まで働く。
この間に何もないことがあります。
スポーツで考えると、かなり不自然です。
医師からケガが治ったと言われた選手を、リハビリも練習もさせず、いきなり公式戦に出しているようなものだからです。
自宅で普通に生活できることと、会社で働けることは違います。
朝決まった時間に起きる。
満員電車で通勤する。
8時間集中する。
上司や同僚と話す。
期限のある仕事をする。
失敗する。
注意される。
予想外の仕事が入る。
こうした負荷に再び耐えられる状態を作らなければなりません。
リワークで「働くための体力」を取り戻す
そこで行うのがリワークです。
生活リズムを整える。
決められた時間に通う。
一定時間集中して作業する。
人とコミュニケーションを取る。
ストレスへの対処方法を学ぶ。
自分がなぜ不調になったのかを振り返る。
再び同じ状況になったときに、どう対処するのかを考える。
模擬的な仕事をする。
少しずつ負荷を上げる。
つまり、自宅療養 → 心のリハビリ（リワーク） → 復職 → 通常勤務という段階を踏みます。
リワークを挟まずに復職すると、同じことを繰り返す可能性がある
休職前と本人の働き方も会社の環境も変わっていない。
本人自身も「なぜ休職したのか」を十分に理解していない。
再発を防ぐ方法も身につけていない。
その状態で元の職場に戻れば、同じ負荷がかかったときに同じことが起こる可能性があります。
だからリワークは、単に会社へ戻る練習ではありません。
再び同じ理由で休職しないための「心のリハビリ」でもあります。
すべての休職者にリワークが必要なわけではない
一方で、すべての休職者に一律でリワークを義務づければよいわけでもありません。
休職理由、症状、休職期間、仕事内容、本人の回復状況などによって必要性は異なります。
主治医や産業医など専門職と相談しながら、その人に必要な復職準備を考えます。
重要なのは、「診断書が出たから復職」ではなく、「実際に働き続けられる準備ができたから復職」という考え方に変えることです。
企業の休職対策は「休職者が出てから」では遅い
休職対策というと、休職者が発生した後の対応を想像しがちです。
しかし、それだけでは不十分です。
必要なのは、予防 → 早期発見 → 休職判断 → 療養 → 心のリハビリ（リワーク） → 復職判断 → 復職 → 再休職防止までを一つの仕組みとして設計することです。
休職者を増やさないための7つの対策
- ストレスチェックから組織課題を把握する
- 不調者を早期に産業医・産業保健師へつなぐ
- 管理職が不調の兆候に気づけるようにする
- 休職判断を属人化させない
- 企業ごとの復職プログラムを整備する
- 必要に応じて「心のリハビリ」であるリワークを活用する
- 復職後も再休職防止のフォローを続ける
休職者本人だけを変えようとしても、会社側の仕組みが変わらなければ、同じ問題は繰り返されます。
那覇市教育委員会では休職前から復職後までの仕組みを構築
この考え方を実際に取り入れた事例の一つが、那覇市教育委員会です。
2023年から、那覇市教育委員会とメンタルヘルステクノロジーズ／Avenirは、約1,700名の教職員を対象としたメンタルヘルス対策に取り組みました。
行ったのは、単なる「休職者との面談」ではありません。
産業保健専門職によるセルフケア研修、産業医等による管理職研修、相談体制の整備、休職要因の分析、復職プログラムの構築・運用、休職者の復職フォローなどを組み合わせました。
休職者だけでなく、休職が生まれる構造を変える
重要なのは、休職した人だけを対象にしなかったことです。
本人への支援だけでなく、管理職、相談体制、産業保健専門職へのアクセス、休職・復職プロセスまで対象にしました。
つまり、「休職した人をどう戻すか」ではなく、「休職前から復職後まで組織としてどう管理するか」へ変えたわけです。
メンタルヘルス不調による休職者が14人減少
取り組み後、那覇市教育委員会ではストレスチェックの結果が改善し、ストレスや疲労感などのネガティブな反応が減少しました。
さらに、上司や同僚から支援を受けられたという回答も増加。
その結果、メンタルヘルス不調による休職者が14人減少したことが、第三者による那覇市教育委員会への取材（出典：琉球新報／朝日新聞／東洋経済）でも紹介されています。
これはAvenirだけによる成果と捉えるべきではありません。
教育委員会、学校管理職、教職員、産業保健専門職などが連携して取り組んだ結果です。
一方で、この事例から重要なことが分かります。
休職者を減らしたいのであれば、休職者だけを見ていてはいけない。
会社・組織側の仕組みを変える必要があります。
オンラインリワーク利用者は復職6か月後の就業継続率100％
那覇市教育委員会の取り組みでは、休職者の復職支援にオンラインリワークも活用しました。
Avenirの保有データでは、オンラインリワークを利用して復職した対象者について、復職6か月後の就業継続率は100％でした。
これは「復職できたか」だけを見るのではなく、復職後も働き続けられたかを見ることの重要性を示しています。
スポーツに例えるなら、試合に一度出場できたことではなく、その後もシーズンを通してプレーできているかを見るということです。
休職対策も同じです。
復職率だけでなく、その後の就業継続率まで見る。
そこまでを企業の復職プログラムに組み込むことが重要です。
休職から復職までに必要なのは「専門家」ではなく「専門家が連携する仕組み」
企業が休職対策を始めると、「メンタルヘルスに詳しい産業医を探そう」と考えることがあります。
もちろん専門性は重要です。
しかし、産業医一人ですべてを解決することはできません。
産業医は医学的判断を行う
健康状態と仕事内容を踏まえ、就業継続、就業制限、休職、復職について医学的な観点から意見を述べます。
産業保健師は日常的な支援を行う
相談、継続フォロー、状態確認、産業医への橋渡しなど、日常的な産業保健活動を担います。
主治医は治療を行う
症状の改善を目的として診察・治療を行います。
リワークは「心のリハビリ」を行う
治療によって症状が改善した人が、再び仕事という「試合」に戻るための準備をします。
人事は制度と実際の職場をつなぐ
復職プログラムと就業規則を整合させ、本人が戻る職場と調整し、会社としての最終的な復職判断につなげます。
休職対策は、一人の優秀な専門家を置けば解決する問題ではありません。
専門家、制度、職場を一つの運用として機能させる必要があります。
休職対策サービスを選ぶときに確認すべき7つのポイント
企業が外部の休職対策・復職支援サービスを選ぶ場合、「産業医を紹介してくれるか」だけで判断すべきではありません。
- 産業医を紹介するだけで終わらないか
- 産業保健師による継続支援があるか
- 企業ごとの復職プログラムを設計できるか
- 就業規則との整合まで考えられるか
- 「心のリハビリ」であるリワークを活用できるか
- 医療機関と連携できるか
- 復職後の再休職防止まで支援できるか
重要なのは「誰を紹介してくれるか」ではありません。
休職前から復職後までを、会社として運用できる状態にしてくれるかです。
Avenirの休職・復職支援
株式会社Avenirは、企業の休職予防から休職者対応、企業ごとの復職プログラムの構築、産業医による復職判断、産業保健師による継続支援、リワーク、医療連携、復職後の再休職防止までを一体で支援しています。
Avenirが運営する「産業医クラウド」では、産業保健に加え、現在は復職・就労支援サービス「ニューロリワーク」もグループ内に加わり、産業保健から復職までを一気通貫で支援する体制を構築しています。
企業ごとの復職プログラムをつくる
その企業の業務、組織、勤務形態、既存制度に合わせて、休職開始から復職後までの標準フローを設計します。
復職プログラムと就業規則・社内制度をつなぐ
ルールと現場運用が乖離しないよう、休職・復職の実際のフローを整理します。
産業医と産業保健師が実際の運用を支援する
制度を作って終わるのではなく、産業医・産業保健師を含む専門職が実際の休職者対応を支援します。
リワークという「心のリハビリ」までつなぐ
治療からいきなり会社へ戻すのではなく、必要に応じてリワークを活用し、「働ける状態」への準備を行います。
医療と職場をつなぐ
主治医による治療と、産業医による就業判断、会社による職場運用をつなぎます。
復職後の就業継続までを見る
重要なのは「復職したか」ではありません。
復職した社員が、その後も働き続けられているかです。
休職前
↓
休職
↓
治療
↓
心のリハビリ（リワーク）
↓
復職判断
↓
復職
↓
就業継続
ここまでを一つにつなぐことが、企業の休職対策には必要です。
休職対策で重要なのは、休職者をゼロにすることではない
休職は悪いことではありません。
心身の状態によっては、無理に働き続けることより、適切に休む方が重要です。
だから企業が目指すべきなのは「休職者ゼロ」ではありません。
防げる休職は予防する。
休む必要がある社員には適切に休んでもらう。
休職中から復職の準備を始める。
医師から復職可能と言われたら、そのまま職場という「試合」に戻すのではなく、必要に応じてリワークという「心のリハビリ」を行う。
その企業で本当に働ける状態になったかを確認して復職させる。
そして、復職後も働き続けられるよう支援する。
そのためには、休職者が出るたびに人事担当者がゼロから考えるのではなく、企業ごとの復職プログラムを作り、就業規則と整合させ、産業医・産業保健師・主治医・リワーク・人事が同じルールで動ける状態をつくる必要があります。
スポーツ選手がケガをするたびに、医師から「治った」と言われた翌日に試合へ戻すチームはありません。
企業のメンタルヘルスも同じです。
治療と仕事の間に「心のリハビリ」を入れる。
一人の休職者への対応から、会社として何が足りなかったのかを学ぶ。
そして、次の休職や再休職を防ぐために仕組みを改善する。
休職対策とは、休職者への対応ではなく、社員が再び働き続けられる仕組みを会社につくることだと、私たちは考えています。