ストレスチェックを実施すると、一定割合で「高ストレス者」が判定されます。

その結果を受けて、
「何点からが高ストレスなのか」
「判定された従業員に、何をどこまで対応すべきなのか」
と戸惑う企業は少なくありません。

とくに、産業医が十分に関与していないケースや、初年度運用では、
対応フローが曖昧なまま“形式的対応”に終わってしまうこともあります。

しかし、高ストレス者対応は単なる義務対応ではありません。
職場の歪みを是正し、再発を防ぐための経営判断の入口です。

本記事では、高ストレス者の判定基準から、面談・就業配慮・職場改善まで、
実務で迷わないための考え方と進め方を解説します。

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何点以上で高ストレス者？評価のしくみと判定基準

高ストレス者の判定は、
厚生労働省が示す「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」に基づき、
次の2軸で評価されます。

① 心身のストレス反応	合計点が基準値（例：76点）を超えた場合
② ストレス要因＋支援不足	仕事のストレスが強く、上司・同僚の支援が乏しい場合

いずれかに該当すれば「高ストレス者」と判定され、
本人が希望すれば産業医による面接指導の対象となります。
重要なのは、この点数が
診断でも評価でもなく、改善に向けた“警告ランプ”であるという点です。

高ストレス者が出たときの対応フロー

高ストレス者への対応は、
スピードよりも「正しい順序」と「信頼性」が重要です。
基本的な実務フローは以下の通りです。

このプロセスで最も重要なのは、
強制しないこと・急がせないこと・評価と切り離すことです。
「受けないと不利になるのでは」という不安があると、
制度そのものが機能しなくなります。

産業医は、高ストレス者対応において
企業と従業員の間に立つ“翻訳者”の役割を担います。
面談では、単に体調を聞くだけでなく、次のような点が整理されます。

これらを踏まえ、産業医は
「就業継続は可能か」
「一時的な業務軽減が必要か」
「配置や関わり方を変える余地はあるか」
といった実行可能な意見を提示します。
人事はそれを起点に、
法令・現場・経営判断のバランスを取る役割を担います。

高ストレス者対応で、現場がつまずきやすいポイントは明確です。

高ストレス者は「問題のある個人」ではなく、
職場構造の歪みを最初に可視化した存在です。
この認識を、
衛生委員会・管理職研修・経営層で共有できるかどうかが、
制度が“守り”で終わるか、“攻め”に転じるかの分かれ目です。

あるIT企業では、高ストレス者が特定部署に集中していることを受け、
次のような対応を実行しました。

ポイントは、
個人対応で終わらせず、職場単位で再設計したことです。
数値を“見て終わり”にせず、
行動に変え、定着させたことが成果につながりました。

高ストレス者が判定されることは、
従業員個人の問題ではなく、組織からの重要なシグナルです。

産業医と連携し、

の3方向で取り組むことで、
ストレスチェックは守りの制度から、改善を生む仕組みへと進化します。

数字の裏にある声を読み取り、
実行し、改善し、再現する。
その積み重ねこそが、
健康経営を“成果が出る経営施策”に変えていきます。

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