ハラスメントとは？ 種類・定義をわかりやすく解説！

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【一覧表】ハラスメントの種類

まずは、この記事で後述するハラスメントを「職場で起こりやすいもの」「業務外・周辺シーンで起こりやすいもの」に分けて整理します。

人事・経営層にとって重要なのは、名称を暗記することではなく、①自社で起こり得るリスクを可視化し、②相談窓口や対応フローに確実につなげ、③再発防止まで回せる状態をつくることです。以下の一覧は、社内規程・研修・相談体制の設計にそのまま使えるよう、定義の要点と典型場面をセットでまとめています。

【職場・社会編】ハラスメントの種類

職場で起きるハラスメントは、単発の出来事に見えても「職場要因（コミュニケーション・評価・業務設計）」と結びついて拡大しやすいのが特徴です。ストレスチェックを導入している企業では、結果の数値だけでなく、背景にある組織課題（ハラスメントの兆候）を早期に把握し、相談窓口→事実確認→是正→再発防止まで一気通貫で回すことが成功の近道になります。ここでは、現場で判断・教育・再発防止に使えるよう、定義と具体例をセットで整理します。

パワーハラスメント（パワハラ）

パワハラは、職場の優越的な関係を背景にした言動により、業務上必要かつ相当な範囲を超えて相手に精神的・身体的苦痛を与えたり、就業環境を害したりする行為を指します。「指導のつもり」「悪気はない」といった加害側の意図ではなく、客観的に見て正当性があるか、そして職場環境が損なわれていないかが重要です。対策の要点は、管理職・現場が共通の判断軸を持ち、グレーな段階でも相談につながる導線を確保することです。

パワハラの判断基準

パワハラ該当性を検討する際は、次の観点で整理するとブレを抑えられます。第一に「優越的な関係を背景にした言動」であること（職位だけでなく、情報・経験・権限差も含む）。第二に「業務上必要かつ相当な範囲を超えている」こと（人格否定、見せしめ、執拗な叱責など）。第三に「就業環境が害されている」こと（萎縮が広がる、就業継続が困難になる等）。この枠で一次判断し、事実確認は記録・ヒアリングで丁寧に積み上げる運用が望まれます。

パワハラの代表例

代表例は、現場で再現しやすい「行為の型」として押さえると教育効果が高まります。たとえば、皆の前での大声の叱責や侮辱（精神的攻撃）、仕事を与えない・情報を遮断する（人間関係からの切り離し／過小要求）、達成不能なノルマや期限の強要（過大要求）、私生活への過度な干渉（個の侵害）などです。重要なのは、事例を単発で終わらせず、「どの行為が、なぜ業務の相当性を超えるのか」を言語化し、指導の作法（言い方・場・頻度）まで落とし込むことです。

セクシュアルハラスメント（セクハラ）

セクハラは、性的な言動により相手に不利益を与えたり、就業環境を害したりするものです。問題は“冗談のつもり”でも起こり得る点で、容姿や恋愛、性的な話題への踏み込み、身体への接触、性的な画像・動画の共有、噂の流布などはリスクが高い行為です。防止の実務では、禁止事項の列挙だけでなく、「境界線が分からない時に相談できる」仕組み（匿名相談、外部窓口など）を整えると早期是正につながります。

マタニティハラスメント（マタハラ）

マタハラは、妊娠・出産・育児休業、時短勤務などを理由に、不利益取扱いや嫌がらせが生じる行為を指します。「休むなら評価が下がる」「周りに迷惑」といった示唆だけでも、制度利用を萎縮させ、職場の心理的安全性を損ないます。対策では、制度利用の方針を明確にし、業務調整の手順（代替要員、引継ぎ、評価基準の透明化）を整えることが重要です。健康面の配慮が必要な場合は、産業医等の助言を得て業務設計に反映します。

カスタマーハラスメント（カスハラ）

カスハラは、顧客・取引先などからの暴言、威圧、過度な要求、長時間拘束などにより、従業員の就業環境を害する行為です。現場任せにすると疲弊が蓄積し、メンタル不調や離職に直結します。成功のポイントは、許容範囲と対応限界を会社として明文化し、エスカレーション基準（上長同席、録音・記録、対応打ち切り、警察相談等）を決めること。ストレスチェックで兆候が出る前に、相談窓口と連動して支援できる体制が効果的です。

モラルハラスメント（モラハラ）

モラハラは、人格否定、無視、侮辱、陰口など、精神的に追い詰める言動の総称として語られます。パワハラと重なるケースも多く、継続性・周囲への波及・役割や情報の剥奪がないかを確認することが重要です。対応では「言った言わない」になりやすいため、相談段階から、日時・場所・発言・同席者などを整理する型を用意し、事実確認を丁寧に積み上げる運用が有効です。

ケアハラスメント（ケアハラ）

ケアハラは、介護など家庭事情への無理解や、制度利用に伴う不利益取扱い・嫌がらせを指します。介護は突発的に始まり長期化しやすく、業務の属人化が強い職場ほど摩擦が起きやすいのが実態です。対策は、個人の事情を責める方向に流れないよう、業務の見える化・引継ぎ標準化・代替体制を整えること。制度利用を「例外」にしない運用設計が再発防止につながります。

時短ハラスメント（ジタハラ）

ジタハラは、時短勤務等の働き方に対する嫌味、圧力、排除、不利益取扱いなどを指します。「早く帰るなら任せられない」と重要業務から外す、評価の根拠が不透明になる、といった形で起こりがちです。対策では、成果基準と役割分担、会議時間・連絡ルールを整え、時短でも成果を出せる業務設計に変えることが重要です。個人の努力に依存させず、仕組みとして公平性を担保します。

エイジハラスメント（エイハラ）

エイハラは、年齢を理由に能力や役割を決めつける、嘲笑する、成長機会を奪うなどの言動を指します。雑談のつもりでも当人の尊厳を傷つけ、チームの協働を壊します。対策は、評価・配置・育成の基準を行動事実と成果に紐づけ、年齢に基づくレッテル貼りを許容しない姿勢を明確にすること。管理職には、指導の言い換え例（事実→影響→期待）まで示すと現場で実装されやすくなります。

スメルハラスメント（スメハラ）

スメハラは、体臭や香水などの“におい”を口実にした侮辱、晒し、排除などが問題になります。においは個人の健康状態や体質とも関係するため、責め立てる対応は人権・健康配慮の観点でリスクが高いです。対応の基本は、本人の尊厳を守りつつ、職場の衛生・快適性の枠で配慮を依頼すること。必要に応じて産業医等の助言を得ながら、個別性の高いケースとして丁寧に扱います。

ハラスメントハラスメント（ハラハラ）

ハラハラは、正当な注意・指導まで「ハラスメントだ」とされ、組織が萎縮し、必要なマネジメントが機能しなくなる状態を指す言い回しです。これを防ぐには、パワハラの判断枠（業務必要性・相当性・就業環境への影響）を共通言語にし、「何がOKで何がNGか」を現場で説明できる状態にすることが重要です。指導の作法（場を選ぶ、人格でなく行動を扱う、記録を残す）を研修で型化すると、双方の安心につながります。

リストラハラスメント（リスハラ）

リスハラは、退職に追い込む目的で、面談の強要、業務の取り上げ、孤立化、過度な圧力などを加える行為として問題になります。人事施策と絡むため、現場単独で進めると紛争化しやすい領域です。対策としては、手続きの適正（説明・記録・基準）と健康配慮を同時に担保し、必要に応じて労務・法務・産業医等が早期に関与できる体制を整えます。相談が出た時点で、事実確認と影響評価を丁寧に進めることが重要です。

テクノロジーハラスメント（テクハラ）

テクハラは、ITリテラシーの差を背景に、侮辱したり支援を拒否したりして相手を追い詰める言動を指します。DXの過渡期は、知識差がそのまま“優位性”になりやすく、摩擦が生じやすい環境です。対策は「できる人が偉い」構造にしないこと。学習機会の公平、マニュアル整備、メンター配置、質問しやすい文化づくりをセットで進めると、心理的安全性と生産性の両立につながります。

ロジカルハラスメント（ロジハラ）

ロジハラは、正論や論理を武器に相手を追い詰め、発言権を奪うコミュニケーションとして問題になります。議論の勝ち負けに持ち込み、人格を否定する形になると、チームは萎縮し提案が止まります。対策としては、会議運営ルール（論点、合意形成、発言機会の担保）を整え、指摘は人格ではなく行動と成果に限定する原則を周知することが有効です。管理職には、問いかけ型の対話（確認→提案→合意）をスキルとして持たせます。

ホワイトハラスメント（ホワハラ）

ホワハラは、過度な配慮や介入により、本人の裁量や挑戦機会を奪い、結果として成長や納得感を損なう問題として語られます。「守るつもり」が当人の尊厳を削ぐことがある点が難しさです。対策は、本人の意思確認と透明な基準（なぜ任せないのか／どうすれば任せるのか）をセットにすること。配慮と機会提供のバランスを、対話と記録で担保する運用が重要です。

ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）

ジェンハラは、性別役割の押し付けや偏見に基づく言動・判断により、当人の尊厳や機会を損なう問題です。「男（女）なんだからこうあるべき」といった発言だけでなく、採用・配置・評価の場面で無意識の偏りが起こり得ます。対策は、研修での意識啓発に加え、意思決定プロセスを点検し、基準を明文化すること。相談窓口では、被害申告だけでなく「違和感」の段階で拾える設計が有効です。

リモートハラスメント（リモハラ）

リモハラは、リモート環境での過度な監視、執拗な即レス要求、オンラインでの晒し行為などが問題になります。対面よりも誤解が生まれやすく、管理の不安が強いほど起こりやすい傾向があります。対策は、成果とプロセスの期待値を合意し、連絡ルール（返信目安、会議の時間帯、緊急連絡の定義）を整えること。1on1の運用で孤立を防ぎ、ストレス兆候を早期に拾える体制につなげます。

【その他】ハラスメントの種類

ハラスメントは職場の中だけで起こるとは限りません。飲み会や社内イベント、採用活動、写真・SNSの扱いなど、業務周辺のシーンで発生し、結果として職場の信頼関係や企業評価を損なうことがあります。人事・経営層が押さえるべきは、「業務外だから不問」ではなく、会社行事・採用・広報など会社が関与する場面では、社内ルールと相談導線を明確にしておくことです。場面別の禁止事項と、困った時のエスカレーション先をセットにすると運用が安定します。

アルコールハラスメント（アルハラ）

アルハラは、飲酒の強要、一気飲みの強制、飲めない人への嘲笑や不利益取扱いなどを指します。健康被害や事故につながるリスクが高く、企業としては「任意参加」「断ってよい」を明確にすることが基本です。幹事ルールに、代替ドリンクの用意、飲酒を前提にしない進行、体質や治療の事情に踏み込まない配慮を組み込むと再発防止に直結します。相談があった場合は、事実確認とともに、行事設計そのものを見直すことが有効です。

アカデミックハラスメント（アカハラ）

アカハラは、大学や研究機関などで、指導関係や上下関係を背景に不当な言動が起こる問題として知られます。企業でも、研修・出向・共同プロジェクトの場で似た構造が生まれ得ます。対策としては、社外の場であっても相談できる窓口を用意し、契約・ガバナンス上の連絡ルート（担当部署、責任者）を明確にすることが重要です。被害を訴えにくい環境になりやすいため、匿名相談や外部窓口の活用も検討されます。

カラオケハラスメント（カラハラ）

カラハラは、カラオケでの歌唱や参加を強要し、断る人に圧力をかけたり、晒したりする行為です。小さな出来事に見えても、立場差があると心理的負荷が強くなります。対策の基本は、余興を任意にすることと、参加しない選択が不利にならない運用です。社内イベントでは、カラオケ以外の参加方法を用意し、断る理由の説明を求めないルールにしておくと、トラブルが起きにくくなります。

ブラッドハラスメント（ブラハラ）

ブラハラは、血液型で性格や能力を決めつける言動が、当人の尊厳を傷つけたり、評価や役割に影響したりする問題です。雑談として広がりやすいぶん、本人が不快でも言い出しにくい点が注意です。対策としては、評価・配置・育成の根拠を行動事実と成果に限定し、属性によるレッテル貼りを許容しない方針を示すことが重要です。研修では「よかれと思った雑談」が与える影響を具体例で共有すると浸透します。

フォトハラスメント（フォトハラ）

フォトハラは、同意なく写真・動画を撮影する、社内外に共有する、SNS投稿を強要するなどの行為です。プライバシー侵害や情報漏えいにもつながり、企業の信用リスクが高い領域です。対策は、撮影・共有の同意ルールを明文化し、イベント時は事前に周知すること。削除要請への対応窓口や、共有範囲（社内限定等）の基準を整えると運用が安定します。相談があった場合は、被害者保護を最優先に、拡散防止の措置を迅速に行います。

就活終われハラスメント（オワハラ）

オワハラは、内定承諾を迫り、他社選考の辞退を強要するなど、就職活動の自由な選択を不当に制限する行為です。採用活動は企業評価に直結するため、現場リクルーター任せにせず、人事主導でルールを統一することが重要です。面談での発言基準（期限、連絡頻度、圧力表現の禁止）を定め、候補者が相談できる窓口を用意すると、トラブルの芽を早期に摘めます。万一問題が起きた場合は、事実確認と是正を速やかに行い、再発防止策まで公正に整えます。

ハラスメントとは？

職場におけるハラスメントとは、相手の尊厳を傷つけ、就業環境を悪化させる言動全般を指します。

重要なのは「加害者の意図」ではなく、受け手の感じ方、当事者間の力関係、言動の継続性、業務への支障が生じているかという客観的要素です。

特にパワハラは、以下3点の要件で整理されています。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えていること
③就業環境が害されていること

人事・管理職がこの判断軸を共通言語として持つことで、相談の初動対応や事実確認が属人化しにくくなります。

ハラスメントが発生する原因

ハラスメントは個人の性格だけで起こるものではなく、組織の仕組みや運用に原因が潜んでいるケースが大半です。

具体的には、ハラスメントに関する知識不足、無意識の思い込み、業務量や役割分担の偏り、相談しにくい職場風土、管理職のマネジメント力不足などが重なって発生します。

特に注意すべきは「小さな違和感が共有されないまま蓄積する状態」です。この状態が続くと、メンタル不調や休職、突然の退職として表面化します。

再発防止には、研修や相談窓口だけでなく、配置・評価・業務設計まで含めた構造的な見直しが不可欠です。

ハラスメントが企業経営に及ぼす影響

ハラスメントは当事者の問題にとどまらず、組織全体の生産性低下、休職・離職増加、採用力の低下といった経営リスクへ直結します。

対応が遅れるほど、調査・是正に要する人件費や管理コストが膨らみ、労務トラブルや訴訟リスク、企業イメージの毀損も避けられません。

また、相談が機能しない職場ではストレス反応が蓄積し、ストレスチェックでも高リスク部署が固定化しやすくなります。

ハラスメント対策は「コンプライアンス対応」ではなく、人的資本を守る経営課題として捉える視点が重要です。

ハラスメントの主な対策方法

実務で効果が出やすいのは、複数施策を連動させた運用です。

具体的には、①ハラスメントに対する明確な方針・行動基準の策定、②管理職・一般職・採用担当など役割別の研修、③匿名性を担保した相談窓口の整備、④社内調査やストレスチェック結果を用いた実態把握、⑤発生時の対応フロー（記録、調査、措置、再発防止）を一体で運用することが重要です。

どれか一つだけでは形骸化しやすいため、運用責任者を明確にし、初動対応のスピードや相談件数などをKPIとして管理すると成功率が高まります。

ハラスメント対策の相談なら産業医クラウド

ハラスメント対策を実効性あるものにするには、ストレスチェック、高ストレス者対応、職場環境改善を分断せずに運用することが重要です。

産業医クラウドでは、産業医の紹介・選任・運用支援を軸に、ハラスメント相談やメンタル不調の兆候を組織課題として整理しやすい体制を構築できます。

人事担当者が個別対応を抱え込むのではなく、専門職と連携しながら判断・是正を進められる点が強みです。

まずは現行の相談体制やストレスチェック運用を棚卸しし、改善余地を整理するところからの導入が有効です。

ハラスメント発生時の対応方法

ハラスメントが疑われる事案では、初動対応の質がその後の成否を大きく左右します。

重要なのは、感情的・場当たり的に対応するのではなく、「事実の整理」「記録化」「被害者の安全確保」「再発防止」までを一連のプロセスとして回すことです。

特に初期段階で判断を誤ると、二次被害や不信感が拡大し、事案が長期化します。人事部門が主導しつつ、必要に応じて外部相談窓口、産業医、顧問弁護士など第三者を関与させ、公正性と専門性を担保する体制を早期に整えることが重要です。

事実関係の調査と整理

最初に行うべきは、関係者へのヒアリングを通じた事実関係の整理です。

「誰が」「いつ」「どこで」「何を」「どの頻度で」「業務や心身にどのような影響が出ているか」を時系列で整理し、主観と事実を切り分けます。

同時に、被害者の安全配慮を最優先し、配置変更や業務調整、加害者との物理的接触回避を検討します。

また、調査中に口止めや報復行為、周囲による噂・晒しが起きないよう、管理職への注意喚起と情報管理を徹底することが不可欠です。

ハラスメント事案の記録作成

調査で得られた情報は、必ず記録として残します。

面談メモ、ヒアリング内容、メールやチャットのログ、勤怠データなどを整理し、社内外に説明可能な形で一元管理します。

ポイントは「抽象的な評価」ではなく、「実際の発言内容」「具体的な行為」「発生日時」「同席者」「頻度」を客観的に記載することです。

記録が曖昧だと、後に事実認定が揺らぎ、是正措置や懲戒判断の妥当性が問われます。記録の精度は、そのまま解決の精度に直結します。

関係者に対する措置の実施

事実認定が完了した後は、その内容に基づき適切な措置を講じます。

注意指導、配置転換、懲戒処分などの選択肢がありますが、目的は制裁ではなく再発防止と職場環境の回復です。

被害者側にはメンタル面談や業務負荷調整などのフォローを行い、加害者側にも必要に応じて指導や教育機会を設けます。措置後の配置や役割設計を誤ると、復帰後に摩擦が再燃するため、関係性と業務動線まで考慮した対応が求められます。

再発防止に向けた対策の実施

再発防止は、個人の反省や注意喚起だけで終わらせてはいけません。

管理職向けの指導・マネジメント研修、業務量や役割分担の是正、評価基準の明確化、相談窓口の周知徹底など、仕組みそのものを見直すことが重要です。

あわせて、部署別のストレスチェック結果を分析し、ハラスメントが起きやすい環境要因を特定し改善計画に落とし込みます。

ここまで実行できると、同様の問題が形を変えて再発するリスクを大きく下げることができます。

ハラスメントの法的な位置づけ

ハラスメントは一律に同じ扱いになるものではなく、行為の内容や結果に応じて、刑事責任・民事責任・労働関係法令違反・社内秩序違反のいずれか、または複数が同時に問題となります。

企業実務で重要なのは、「感情的に許せるか」ではなく、「どの法的レイヤーに該当するか」を冷静に切り分けることです。

事前にレベル別の対応窓口、調査方法、措置根拠を整理しておくことで、初動判断のブレや対応遅れを防げます。

刑事責任が問われる行為

暴行・脅迫・強要、名誉毀損や侮辱、不同意性交等は、行為態様や被害状況によって刑法上の犯罪に該当します。

これらは社内規程の問題にとどまらず、警察や検察が関与する可能性がある領域です。

企業としては、被害者の安全確保を最優先にしつつ、本人の意向を丁寧に確認し、外部機関への相談や通報の選択肢を提示します。

社内対応だけで抱え込むと、企業側の責任が問われるリスクが高まります。

民事上の責任が生じる行為

ハラスメントは人格権侵害として、不法行為に基づく損害賠償請求の対象となることがあります。

この場合、加害者個人だけでなく、会社の使用者責任や安全配慮義務違反が争点になるケースも少なくありません。

相談体制の不備、初動対応の遅れ、記録不足、再発防止策の欠如は、企業に不利に働きます。

平時から相談窓口・調査フロー・記録様式を整備しておくことが、民事リスクを下げる実務上の要点です。

労働関係法令に基づく問題行為

パワハラ防止をはじめ、労働関係法令では事業主に対し、ハラスメント防止措置を講じる義務が課されています。

実務で問われやすいのは、①防止方針を明確に示しているか、②相談体制が機能しているか、③相談後に迅速かつ適切な対応を行っているか、の3点です。

実際にハラスメントがあったか否か以前に、「会社としての体制不備」が指摘されるケースも多く、制度の有無と運用実態の両面が重要になります。

社内ルール・企業秩序に反する行為

就業規則や服務規律に反する行為は、社内秩序違反として懲戒処分や人事措置の根拠になります。この領域が曖昧だと、被害者保護が不十分になり、加害者対応も一貫性を欠きがちです。

禁止行為の具体例、調査の進め方、懲戒の種類と判断基準をあらかじめ規程に落とし込むことで、「なぜその措置なのか」を説明できる運用が可能になります。揉めない対応の土台は、平時のルール整備にあります。

ハラスメント関連する法律

職場のハラスメントは、単独の法律で完結するものではなく、パワハラ・セクハラ・マタハラといった類型ごとに、複数の法律と横断的に関連します。

実務では、法律名を正確に覚えることよりも、「会社として何を整備・運用すべきか」を把握しているかが重要です。

具体的には、以下の4点ができているかを定期的に点検することが、法令対応と実効性を両立させる近道です。

①防止方針の明文化
②役割別研修
③相談窓口（匿名・外部含む）
④調査・是正フローの整備

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法では、性的な言動によって就業環境が害されることを防止するため、事業主に対策義務が課されています。

セクハラは「本人が我慢してしまう」「上下関係で拒否できない」構造が多く、表面化しにくい点が特徴です。

そのため、匿名相談や外部相談窓口の設置、聞き取り時の中立性確保（同性対応・複数名体制）が重要になります。申告があった時点で、被害者の不利益が生じない仕組みを用意しておくことが実務対応の要です。

労働基準法

労働基準法自体はハラスメントを直接規制する法律ではありませんが、長時間労働や業務過多、賃金・労働時間管理の不備は、パワハラやジタハラが生じやすい土壌になります。

「人が足りない」「忙しいから仕方ない」という状態が続くと、指導が攻撃的になり、感情的なやり取りが増えがちです。

業務量と労働時間の見える化、特定社員への負担集中の是正は、法令遵守と同時にハラスメント予防としても有効な打ち手になります。

育児介護休業法

育児・介護休業法では、制度利用を理由とした不利益取扱いや嫌がらせを防ぐことが求められます。

マタハラやジタハラは、悪意よりも「現場が回らない」「不公平感がある」といった構造的問題から生じるケースが少なくありません。

そのため、制度説明だけで終わらせず、代替要員の確保、業務の分解・引継ぎルールまで設計することが重要です。制度を使う人ではなく、仕組みに目を向ける運用が再発防止につながります。

労働施策総合推進法

労働施策総合推進法では、職場のパワーハラスメント防止に関する事業主の措置義務が整理されています。

実務上問われやすいのは、制度の有無ではなく「実際に機能しているか」です。相談しても放置されない体制か、調査が公正に行われているか、再発防止策が形だけで終わっていないかが重要な判断軸になります。

形式的な規程整備だけでなく、運用責任者と改善サイクルを回す仕組みづくりがリスク低減に直結します。

労働安全衛生法

労働安全衛生法では、身体面だけでなくメンタルヘルスを含めた安全配慮が求められます。

ハラスメント対策は、ストレスチェック制度と親和性が高く、集団分析で高リスク部署を把握し、職場環境改善につなげることで実効性が高まります。

特に産業医が関与することで、主観的な訴えを医学的・客観的に整理しやすくなり、人事だけで抱え込まない対応が可能になります。

法令対応を「点」で終わらせず、健康管理施策として「線」で捉えることが重要です。

ハラスメントに関する法整備の動向

近年の法整備や行政の動きを見ると、社内で完結するハラスメント対策だけでなく、顧客・取引先など社外からの加害行為による従業員被害、いわゆるカスタマーハラスメントへの対応が強く意識されるようになっています。

今後は「会社が従業員を守る体制を持っているか」が問われやすくなります。

実務としては、以下のフローを事前に設計しておくことが重要です。
①どこまで対応し、どこから断るのかという基準の明確化
②発言内容や経緯を残す記録ルール
③管理職・人事へのエスカレーション経路
④必要に応じた警察・弁護士との連携
⑤事後のメンタルケア

ハラスメントの種類に関するよくある質問

オカハラとはどういう意味ですか？

オカハラは「お菓子ハラスメント」の略で、職場でのお菓子の配布や受け取りを巡り、断りにくい雰囲気や暗黙の強制、不公平感が生じる状況を指します。

一見すると軽微な問題に見えますが、上下関係や同調圧力がある職場では、断れないこと自体がストレスになります。

重要なのは行為そのものではなく、任意性が担保されているかどうかです。「断っても評価や人間関係に影響しない」空気を作り、違和感を感じた際に人事や相談窓口へ気軽に共有できる体制を整えることが、問題の深刻化を防ぎます。

発生しやすい代表的なハラスメントは何ですか？

企業で発生しやすいのは、指導や評価に絡むパワハラスメント、性別や関係性に起因するセクシュアルハラスメント、育児・介護制度利用に関連するマタニティ・ジタニティハラスメント、顧客対応に伴うカスタマーハラスメントです。

これらに共通する背景には、業務負担の偏り、ルールの曖昧さ、相談しても無駄だという認識があります。

対策としては、管理職向けの実践的研修、相談窓口の周知と機能確認を行い、ストレスチェックの集団分析でリスクの高い部署を可視化することで、優先順位を付けた改善が可能になります。

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