中小企業の実践でつまずくポイントはここ！健康経営の落とし穴とは

健康経営は、「人」への投資を通じて企業の持続的成長を支える重要な経営戦略です。

とりわけ中小企業にとっては、一人ひとりのコンディションが業績・生産性・定着率に直結するため、その重要性は年々高まっています。

一方で現場を見ていると、
「認定は取ったが、社内の反応が薄い」
「最初は盛り上がったが、1年で止まってしまった」
「効果が見えず、何を改善すればいいか分からない」
といった“空回り”の声も少なくありません。

特に中小企業では、リソース不足・属人化・制度疲労によって健康経営が形骸化しやすいのが実情です。

本記事では、健康経営が失速しやすい4つの典型的な落とし穴と、それを実行・改善・再現につなげるための視点を、産業医や外部支援の活用も交えて整理します。

従業員の理解を得られない
- 「やらされ感」を生む構造とは
制度が目的化してしまう
- 認定取得が“ゴール”になる危うさ
データを“集めるだけ”で終わる
- 可視化できないと、改善もできない
持続性のある運用が難しい
- “担当者まかせ”の運用はリスクに
まとめ：課題は「仕組み」で克服できる

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従業員の理解を得られない

「やらされ感」を生む構造とは

最も多い失敗が、経営主導で始めた施策が現場に浸透しないケースです。
従業員からは「また会社の施策か」「自分には関係ない」と受け止められ、参加率が伸びません。

原因の多くは、

なぜ今それをやるのかが共有されていない
経営の意図と現場の関心がズレている
一方通行の“施策配布”になっている

という構造にあります。

たとえば、歩数キャンペーンや禁煙支援も、「健康にいいから」だけでは行動は変わりません。

効果的なのは、事前アンケートや面談で現場の困りごとを把握し、従業員を企画段階から巻き込むことです。

産業医や保健師のヒアリングを通じてニーズを可視化し、「なぜこの施策なのか」を言語化することで、初めて“自分ごと化”が始まります。

制度が目的化してしまう

認定取得が“ゴール”になる危うさ

健康経営優良法人の認定取得は、採用・広報・対外的信用の面で大きなメリットがあります。
しかし、認定そのものが目的になると、制度は一気に形骸化します。
よくあるのが、

要件を満たすために健診受診率を上げただけ
ストレスチェックは実施したが、分析・活用していない
産業医と契約しているが、実質的な関与がない

といったケースです。
重要なのは、「取ったあとに何を変えたか」です。
評価指標を自社の経営課題（離職率、長時間労働、休職リスクなど）と結びつけ、PDCAが回る仕組みをあらかじめ設計しておくことが欠かせません。
産業医の意見書や面談記録、勤怠データなどを活用し、「やったか」ではなく「変わったか」を検証する視点が必要です。