ストレスチェック義務化とは？50人未満の企業はいつからか徹底解説【2025年法改正対応】

50人未満の企業の義務化はいつから？厚生労働省が定めるストレスチェックの義務化とは
ストレスチェックが義務化される企業の要件
ストレスチェックの義務化に対応するメリット
ストレスチェックの義務化に向けた取り組み・準備
従業員のストレスチェックの相談なら産業医クラウド
ストレスチェックの主な流れ
ストレスチェック実施における注意点
ストレスチェックの対象となるケース
ストレスチェックの非対象となるケース
ストレスチェックの義務を拒否した場合の罰則
ストレスチェックの義務化に関連するよくある質問

50人未満の企業の義務化はいつから？厚生労働省が定めるストレスチェックの義務化とは

ストレスチェック制度は、労働安全衛生法に基づき、従業員のメンタルヘルス不調を予防し、職場環境を改善することを目的とした制度です。

2015年12月から、常時使用する労働者が50人以上の事業場では、年1回のストレスチェック実施が義務化されています。

2025年5月14日には、「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律」が公布され、これまで努力義務だった従業員50人未満の事業場にも、ストレスチェック義務化を拡大することが決まりました。

施行日は「公布後3年以内に政令で定める日」とされており、最長でも2028年5月までには、企業規模を問わずストレスチェックが義務となる見込みです。今のうちから、自社に合ったプログラムや産業医・外部サービスの選定を進めておくことが、対応成功の鍵となります。

従来のストレスチェック制度

従来の制度では、「常時使用する労働者数が50人以上」の事業場に対して、年1回のストレスチェック実施と結果の労働基準監督署への報告が義務付けられていました。
対象となるのは、契約期間が1年以上（見込みを含む）かつ、週の所定労働時間が通常労働者の4分の3以上で働く労働者であり、雇用形態（正社員・契約社員・パート・アルバイト）を問わず要件を満たせば含まれます。

一方、50人未満の事業場は「努力義務」とされてきましたが、実施率は10〜49人規模で6割弱にとどまり、メンタルヘルス対策が十分とは言えない状況が続いていました。

この点が、今回の法改正により義務化が拡大される背景の一つです。

改定後のストレスチェック制度

改正労働安全衛生法では、従業員50人未満の事業場にもストレスチェック義務が拡大されます。2025年5月14日に公布され、ストレスチェックに関する部分は「公布後3年以内に政令で定める日」までに施行されると定められており、遅くとも2028年5月までには全事業場での義務化がスタートする見通しです。

施行後は、従業員数にかかわらず、「常時使用する労働者」に対して年1回のストレスチェックを実施し、その結果を集団分析や職場環境改善に活用することが求められます。人事担当者・経営者としては、制度の内容だけでなく、自社の規模や業種に合う実施方法（自社運用か外部委託か）、産業医との連携体制、システム導入などを含めたトータルなプログラム設計を早期に検討することが重要です。

50人未満の職場で義務化される背景・理由

50人未満の職場で義務化が拡大された最大の理由は、小規模事業場におけるストレスチェック実施率の低さです。厚生労働省の調査でも、10〜49人規模では実施率が約6割にとどまり、50人以上の事業場の約9割と比べて大きな差があることが示されています。

しかし、メンタルヘルス不調による休職・離職のリスクは、企業規模にかかわらず存在します。特に中小企業では、1人の長期休職・退職が組織全体の生産性に与える影響が大きく、「成功するメンタルヘルス対策」を進めるうえでストレスチェックは重要な土台となります。今回の改正は、すべての労働者の健康を守るという制度の目的を徹底し、事例の蓄積や助成金制度の活用も含めて中小企業の取り組みを後押しする狙いがあります。

ストレスチェックが義務化される企業の要件

ストレスチェックが義務化される要件は、「常時使用する労働者がいる事業場」であることです。

改正前は50人以上が対象でしたが、改正後は従業員数にかかわらず、原則すべての事業場が対象となる方向です。

「常時使用する労働者」とは、契約期間の定めがない、または1年以上使用される予定の有期契約で、週の所定労働時間が通常の労働者の4分の3以上である従業員を指します。

ここには正社員だけでなく、要件を満たす契約社員やパート・アルバイトも含まれます。一方で、派遣労働者については派遣元に実施義務があります。

また、支社・支店ごとに「事業場単位」で判断されるため、本社は50人以上だが各拠点は50人未満、といったケースでも、改正後は各拠点単位でストレスチェック義務への対応が求められる点に注意が必要です。

ストレスチェックの義務化に対応するメリット

ストレスチェックの義務化に前向きに対応することは、単なるコンプライアンス対応にとどまらず、健康経営の推進や人材定着、採用力向上など、多面的な成功につながります。

50人未満の事業場であっても制度をうまく活用すれば、「職場環境の改善」「休職や離職の予防」「生産性の向上」「企業イメージの向上」といったメリットを得られます。

特に、人材獲得競争が激しい中小企業にとっては、「メンタルヘルスに配慮した職場」であること自体が採用ブランディングの重要な要素となります。

単に年1回のチェックをこなすだけでなく、結果を職場改善プログラムに落とし込み、産業医や外部サービスと連携しながら継続的にPDCAを回していくことで、他社との差別化にもつながります。

職場環境の改善点を見つけることができる

ストレスチェックの大きなメリットは、従業員個人の状態だけでなく、部署単位・職場単位のストレス要因を「集団分析」で可視化できる点です。

例えば、ある部署だけ「仕事の量の負担」「上司のサポート不足」のスコアが高い場合、その部署の業務配分やマネジメントスタイルに課題があると推測できます。数値化されたデータに基づき、業務量の再配分、上長へのマネジメント研修、コミュニケーションルールの見直しなど、具体的な職場環境改善プログラムを企画しやすくなります。

単発のアンケートでは把握しづらい「構造的な問題」を抽出できる点が、ストレスチェックを導入する目的の一つです。

従業員の離職や休職を防ぐことができる

ストレスチェックは、メンタルヘルス不調の「早期発見」のための制度でもあります。

高ストレスが続いている従業員を早めに把握し、産業医面談や外部カウンセリングにつなげることで、うつ病や適応障害などの重症化を防ぎ、休職・離職に至る前に支援を打てます。

中小企業では、キーパーソン1名の離職が業務や売上に与えるインパクトが大きく、代替採用コストも無視できません。ストレスチェックを入り口にした早期介入プログラムを整えておくことは、結果的に人件費や採用コストの削減にもつながる「投資」と考えられます。

生産性の向上に繋がることがある

メンタルヘルス不調は、欠勤・遅刻だけでなく、出社していても集中力やパフォーマンスが落ちている「プレゼンティーズム」として表面化することも多くあります。ストレスチェックの結果を活用して、長時間労働の是正、業務フローの見直し、コミュニケーション改善などを行うことで、従業員が働きやすい環境が整い、生産性向上が期待できます。

「健康経営」の文脈では、ストレスチェックや職場改善への投資は、欠勤・離職コストの削減だけでなく、イノベーションやサービス品質の向上を通じて、企業価値の向上にも寄与するとされています。

企業イメージの向上に繋がる可能性がある

ストレスチェックの義務化に積極的に対応し、結果をもとに職場環境の改善やメンタルヘルス研修を継続的に行っている企業は、「従業員を大切にする会社」として社内外の評価が高まりやすくなります。

採用サイトや説明会で、ストレスチェックの実施状況や職場改善の具体的な事例を発信することで、応募者に安心感を与え、採用力の向上にもつながります。

また、既存社員にとっても、「会社が健康を重視している」というメッセージが伝わることでエンゲージメントが高まり、定着率の改善に寄与します。

ストレスチェックの義務化に向けた取り組み・準備

50人未満の事業場に義務化が拡大されるまでには準備期間が設けられていますが、直前になって慌てて対応するのはリスクです。

ストレスチェックの目的・内容を整理したうえで、「実施方法」「体制」「従業員への説明」「助成金」「データ管理」など複数の観点から計画的に準備を進めることが重要です。

ストレスチェックの実施方法を決定する

最初のステップは、「自社実施」か「外部委託」かを決めることです。

自社実施では、質問票の準備・実施事務・集計・結果返却・集団分析・報告書作成などの業務を社内で担う必要があります。一方、外部委託では、クラウド型システムや専門サービスにこれらのプロセスを任せることができ、法令対応も含めてサポートを受けられるケースが多くあります。

50人未満の企業では、人事部門のリソースが限られることも少なくないため、産業医やストレスチェックサービスと連携し、実施プログラム全体をアウトソースする選択肢も現実的です。

運用体制を整える

次に、ストレスチェックを継続的に運用する体制づくりが必要です。

実施者（医師・保健師など）や実施事務従事者、産業医、衛生委員会の役割分担を明確にし、実施スケジュール・結果通知フロー・高ストレス者への面接指導の段取り・職場環境改善の検討プロセスなどを文書化しておきます。

特に中小企業では、実務担当者が1人に集中しがちなので、バックアップ担当を決める、産業医・外部サービスと役割をシェアするなど、属人化を避けることが「成功する運用」のポイントです。

従業員の理解を深める

ストレスチェックの受検率や結果の活用度合いは、従業員の「制度への理解」に大きく左右されます。

目的や内容、プライバシー保護、不利益な取り扱いの禁止などをわかりやすく説明する社内資料や説明会を用意し、「会社にとっての義務」ではなく「従業員自身の健康を守るためのプログラム」であることを丁寧に伝えましょう。

とくに、結果が誰に見えるのか、高ストレスと判定されたらどうなるのか、面談を断った場合に不利益がないか、といった不安を解消しておくことが、受検率向上と信頼醸成につながります。

助成金を確認する

中小企業のストレスチェック導入・メンタルヘルス対策には、厚労省や自治体の助成金・補助金が用意されている場合があります。

たとえば、メンタルヘルス研修や外部専門家の活用、ストレスチェック制度の導入などに要した費用の一部が支援されることがあります。

助成金は公募期間や要件が細かく定められているため、社会保険労務士や産業医、外部サービス事業者と連携しながら、申請可能な制度がないか早めに確認しておくとよいでしょう。

データ管理体制を構築する

ストレスチェックは健康情報を扱うため、データの保存・管理体制をきちんと整えることが不可欠です。

結果の保管場所や閲覧権限、保存期間、廃棄方法を明確にし、個人情報保護法・労働安全衛生法に沿った運用ルールを就業規則や規程に落とし込みます。クラウドサービスを利用する場合は、暗号化・アクセスログ・バックアップ体制などセキュリティ要件も確認しましょう。

従業員のストレスチェックの相談なら産業医クラウド

ストレスチェック義務化に対応するには、「制度の理解」「実施プログラムの設計」「産業医・外部サービスとの連携」の3点をバランスよく整えることが重要です。自社だけで全てをカバーしようとすると、人事担当者の負担が大きくなりがちです。

株式会社Avenirが提供する「ストレスチェック安心クラウド」は、50人未満特化したストレスチェックであります。その特徴は、産業医面談が何回でも可能という点です。これにより、企業はストレスチェックと産業医面談のトータルコストの安定化が実現できます。ま

「自社で何から手を付ければよいかわからない」「ストレスチェックと産業医面談を一体で設計したい」といった場合は、「ストレスチェック安心クラウド」で、自社の状況に合ったプログラム事例や費用感を確認するところから始めてみてください。

ストレスチェックの主な流れ

ストレスチェックの制度を「目的・内容・流れ」で押さえておくと、実務のイメージがつきやすくなります。

一般的な流れは、①項目の決定→②実施→③評価・結果通知→④高ストレス者への面接指導→⑤集団分析と職場環境改善→⑥労基署への報告、というステップで進みます。

ストレスチェック項目を決定する

最初に、どの質問票・項目で実施するかを決めます。厚労省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」をベースに、自社の業種・職種に合わせて項目をカスタマイズすることも可能です。

たとえば、シフト勤務が多い職場では「勤務時間帯」「休息の取りやすさ」、営業職が多い会社では「顧客対応の負担」など、独自のストレス要因を把握できる質問を追加することで、より実態に即した集団分析ができます。産業医や外部サービスと相談し、自社にとって意味のあるプログラムとなるよう設計しましょう。

ストレスチェックを実施する

次に、決定した項目に基づき、従業員にストレスチェックを受検してもらいます。紙の調査票・Webフォーム・スマホアプリなど実施方法はいくつかあり、業種やITリテラシーに応じて選択します。

この段階では、受検期間・回答時間の目安・問い合わせ窓口などを明確にし、受検しやすい環境を整えることがポイントです。勤務時間内に受検時間を確保する、上司から受検を推奨してもらうなど、受検率を高める工夫も併せて行いましょう。

結果を従業員に通知する

実施後は、結果を評価し、従業員本人にフィードバックします。

Webシステムであれば、個人用画面から自分の結果を確認できるようにし、セルフケアのポイントをわかりやすく表示することで、従業員が自分のストレス状態を客観的に把握しやすくなります。

同時に、「結果は本人の同意なしに上司や人事に開示されない」「集団分析は個人が特定されない形で行う」といったプライバシー保護の方針も改めて周知しておくことが重要です。

結果をもとに従業員に面談を行う

一定の基準以上のストレス状態と判定された従業員（高ストレス者）には、医師による面接指導を勧奨します。

従業員から申し出があった場合は、おおむね1か月以内に産業医面談を設定し、必要に応じて就業上の措置（勤務時間の調整、配置転換、休職の検討など）を検討します。

面談内容や就業上の措置は、本人の希望や業務への影響を踏まえつつ、会社・従業員双方にとって無理のない形で合意形成を行うことが重要です。

労働基準監督署に報告する

最後に、ストレスチェックの実施状況を所轄の労働基準監督署へ報告します。

報告内容は、受検者数や高ストレス者数、面接指導を実施した人数など集計情報であり、個人名は含まれません。

50人以上の事業場では従来から報告義務があり、報告を怠った場合には労働安全衛生法100条・120条に基づき50万円以下の罰金が科される可能性があります。今後、50人未満事業場にも義務化が拡大されれば、同様に報告体制の整備が必要になります。

ストレスチェック実施における注意点

ストレスチェックを「実施さえすれば良い」という姿勢では、従業員の信頼を失いかねません。

プライバシー保護や不利益な取り扱いの禁止、受検しやすい環境づくり、段階的な導入、実施後のフォローなど、いくつかの注意点を押さえたうえで運用することが重要です。

データの取り扱いに気をつける

ストレスチェックの結果は、健康情報を含む機微な個人情報です。アクセス権限の設定、結果の保管期間、外部委託先のセキュリティ体制などを明確にし、プライバシー保護に万全を期しましょう。

結果を人事評価や昇進・配置転換の材料として使わないこと、本人の同意なく上司に開示しないことなどを社内規程で定め、従業員にもわかりやすく説明することが、受検率向上と制度への信頼につながります。

受検しやすい体制づくりを行う

受検率を高めるには、「受けたくなる環境」を整えることが重要です。

勤務時間中に受検時間を確保する、PC・スマホで簡単に回答できるツールを選ぶ、紙回答の社員には記入場所を確保するなど、物理的・心理的なハードルを下げましょう。

また、「受けなくても罰則はないが、健康管理のためにぜひ受検してほしい」というメッセージを管理職から繰り返し伝えることで、制度への抵抗感を減らすことができます。

従業員に不利益な結果の取り扱いをしない

ストレスチェックの結果や面接指導の利用を理由に、解雇・降格・不当な配置転換など不利益な取り扱いをすることは、法律上も明確に禁止されています。

「ストレスチェックを受けない」「結果を会社に提供しない」「高ストレス者として判定されても面談を希望しない」といった選択を理由に、不利益な扱いをすることも同様に禁止です。これらを就業規則や社内ガイドラインに明記し、従業員に周知しておくことが重要です。

段階的に実施する

50人未満の事業場では、いきなりフルスペックの運用を目指すのではなく、段階的な導入が現実的です。

たとえば、1年目は外部サービスを活用して基本的なチェックと高ストレス者対応に集中し、2年目以降に集団分析や研修、職場改善プログラムを充実させていく、といったステップを踏む方法があります。

このようにスモールスタートで成功事例を積み上げることで、社内の理解も得やすくなります。

実施後のフォロー体制を構築する

ストレスチェックは実施して終わりではありません。高ストレス者への面接指導、集団分析結果に基づく職場改善、継続的なメンタルヘルス教育など、実施後のフォロー体制が重要です。

フォロー体制が整っていないと、従業員は「受けても何も変わらない」と感じ、受検率が下がる原因にもなります。産業医や外部EAP、カウンセリングサービスと連携し、相談窓口や改善プロジェクトをセットで設計しましょう。

ストレスチェックの対象となるケース

ストレスチェックの対象となるのは、「事業場が常時使用する労働者」です。

具体的には、以下の要件を満たす人が対象です。

契約期間の定めがない、または1年以上使用される（予定を含む）有期契約の労働者
1週間の所定労働時間が、通常の労働者の4分の3以上

この条件を満たす正社員・契約社員・パート・アルバイト・外国人労働者などは、雇用形態にかかわらずストレスチェックの対象となります。

また、在籍出向者も、実際の指揮命令や賃金支払いの実態に応じて、出向元・出向先いずれかの事業場で対象となります。

ストレスチェックの非対象となるケース

一方で、以下のようなケースは通常、ストレスチェックの対象外とされています。

事業者である社長・役員
派遣労働者（派遣元事業者に実施義務があるため）
契約期間が短期で、1年以上使用される予定がない有期契約労働者
週の所定労働時間が、通常の労働者の4分の3未満のパート・アルバイト（ただし2分の1以上の場合は実施が望ましいとされる）
休職中で実際に就労していない労働者

ただし、勤務実態や契約内容が複雑なケースも多いため、判断に迷う場合は産業医や社会保険労務士、労働基準監督署などの専門家に相談することをおすすめします。

ストレスチェックの義務を拒否した場合の罰則

現在の法制度では、「ストレスチェックを実施しなかったこと」そのものに対する直接的な罰則はありません。しかし、実施後の報告義務を怠った場合には、労働安全衛生法100条および120条に基づき、50万円以下の罰金が科される可能性があります。

つまり、実務上は「義務化されたのに一度も実施しない」「実施したが労基署への報告をしていない」といった状況が続くことが問題となります。また、ストレスチェックを全く行わず、メンタルヘルス不調者への配慮が不十分だった結果として過労自殺などの重大事案が発生した場合、民事責任や安全配慮義務違反が問われるリスクも高まります。

法令違反の罰則だけでなく、企業の社会的信用・採用力・従業員の信頼を損なうリスクを考えると、義務化に合わせて早めに対応を進めることが現実的な選択と言えるでしょう。

ストレスチェックの義務化に関連するよくある質問

Q. ストレスチェックを従業員に拒否された場合の対応方法は何がありますか？

ストレスチェックの受検は、従業員の義務ではなく、あくまで任意です。

拒否された場合に強制することはできませんが、拒否理由を丁寧にヒアリングし、「目的」「内容」「プライバシー保護」「不利益な取り扱いがないこと」を改めて説明することが大切です。

例えば、「結果が人事に知られるのが不安」「高ストレスと判定されたら不利になるのでは」といった不安が多いため、結果の取り扱いルールを明文化して共有することで、受検率が改善するケースも多くあります。それでも受検を望まない従業員には、その意思を尊重しつつ、別途面談や相談窓口の案内など、個別フォローの選択肢を提示するとよいでしょう。