ストレスチェック後の面談対応とは？制度を“活かす”企業が実践する仕組みと事例

ストレスチェックを「実施して終わり」にしていないでしょうか。

高ストレスと判定された従業員への面談対応は、ストレスチェック制度の中で最も重要かつ、最も差が出る工程です。

この面談が機能するかどうかで、制度が「単なる義務」になるか、「不調・休職・離職を防ぐ装置」になるかが決まります。

実務の現場では、制度自体は導入済みでも、

といったケースが少なくありません。

見落とされがちですが、面談はメンタル不調の予兆を捉える最後の防波堤です。ここを機能させられるかどうかが、企業の本気度を分けます。

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面談の目的｜高ストレス者を「把握して終わり」にしない

ストレスチェック制度の法的目的は一次予防ですが、
面談対応は二次予防＝早期介入のための仕組みです。
高ストレス者から申出があった場合、企業は産業医等の医師による面談を実施する必要があります。その目的は、次の3点に集約されます。

重要なのは、「話を聞いた」という事実ではありません。
その面談が、実際の行動や環境調整につながっているかです。

一般的な流れは以下の通りです。

面談では、労働時間や業務内容だけでなく、人間関係や職場での孤立感など、数値には出にくい背景まで丁寧に聴取します。

ここで企業側が意識すべきなのは、「管理」ではなく「支援」です。
会社主導ではなく、従業員が主体的に話せる設計でなければ、制度は機能しません。

制度を整えても、
「誰も申し出ない」
「話しても何も変わらない」
という状態であれば、実質的に失敗です。
面談を機能させるために欠かせないポイントは次の3つです。

「制度はあるが、信頼されていない」
この状態を放置すると、申出がない＝問題がない、という誤った安心感が生まれます。

面談運用で多い失敗は、個人の問題として片付けてしまうことです。

特に重要なのは、「申出がない＝問題がない」ではないという点です。
安心して申し出られる設計になっていない可能性を疑うべきです。

面談はゴールではなく、起点です。
実際の改善につなげるには、周辺プログラムとの連動が欠かせません。

「面談 → 何も変わらない」を防ぐには、
面談後に何が起きるかが事前に設計されているかがすべてです。

ある中堅IT企業では、面談申出率が長年1ケタ台にとどまっていました。
そこで次の施策を実施しました。

結果、申出率は32％に上昇。
休職者数は前年比で約半減し、制度が「使われる仕組み」に変わりました。

ストレスチェック後の面談対応は、単なる法令対応ではありません。

企業にとっては休職・離職リスクを抑える装置であり、
従業員にとっては「ここでなら話せる」という安全網です。
形式だけ整えても、信頼がなければ機能しません。

話せる／つながる／改善される——この一連の構造をつくれているか。
産業医クラウドやELPISのような外部支援を活用し、
自社の面談対応が「本当に機能しているか」を、いま一度点検してみてください。