【産業医の意見書とは】記載内容と注意点を人事向けに解説｜診断書との違いも紹介 | 産業医ナビ丨産業医紹介なら産業医クラウド、導入実績は19,000事業所以上

従業員の健康と業務の両立を図るうえで、企業が最も悩みやすいのが「どこまで働かせてよいのか」「どのような配慮が必要か」という判断です。

復職希望者、長時間労働者、高ストレス者への対応は、対応を誤ると健康悪化や再休職だけでなく、安全配慮義務違反といった法的リスクにも直結します。

その判断の拠り所となるのが、産業医が発行する「意見書」です。

本記事では、産業医の意見書の位置づけ、診断書との違い、記載内容の読み解き方、実務対応フロー、注意点、そして復職支援プログラムへの組み込み方まで、人事・労務担当者が現場で迷わないための実践的な視点で解説します。

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産業医の意見書とは｜企業判断を支える医学的助言文書

産業医の意見書とは、従業員の健康状態と業務内容の適合性について、医学的見地から企業に対して示される助言文書です。

対象となるのは、主に以下のケースです。

意見書の役割は、「働けるか・働けないか」を断定することではありません。
企業が安全配慮義務を果たすために、どのような条件・配慮のもとで就業させることが合理的かを示すことにあります。

つまり、意見書は人事判断を代行するものではなく、「判断の根拠」を提供する文書です。この位置づけを誤解すると、運用上のトラブルにつながります。

人事現場で混同されやすいのが、診断書と産業医の意見書の違いです。

診断書は、主治医が患者（従業員）に対して発行する医療文書であり、病名や治療の必要性が中心に記載されます。一方で、業務内容や職場環境を前提とした就業判断までは踏み込みません。

これに対し、産業医の意見書は、職場や業務実態を踏まえたうえで、以下のような内容が示されます。

企業が実務上、直接活用すべきなのは診断書ではなく、産業医の意見書です。
診断書だけを根拠に復職可否や業務配慮を判断することは、リスクが高い対応といえます。

意見書を単発対応で終わらせず、制度として運用している企業では、復職や長時間労働対応が安定しています。

たとえば、あるITベンチャーでは、以下の流れを明文化しました。

意見書には「短時間勤務から開始」「週2回のリモート勤務推奨」など具体的な条件が記載され、それを前提に現場対応を統一。結果として、復職後の再休職者ゼロを実現しました。

また、製造業では、繁忙期の長時間労働者に対して意見書で残業制限を明文化。
「1日1時間以内」という基準を設けることで、健康確保と業務継続の両立が可能になりました。

成功の共通点は、産業医の助言を“例外対応”ではなく“制度の一部”として扱っている点です。

意見書を扱う際に、特に注意すべきポイントは以下の3点です。

意見書には医療情報が含まれるため、社内共有は必要最小限に限定します。
上司には「必要な配慮内容」のみを伝え、詳細な健康情報は共有しない運用が原則です。

産業医の意見と異なる判断を行うこと自体は違法ではありませんが、その場合は合理的理由と記録が不可欠です。
軽視した対応は、安全配慮義務違反として問題視される可能性があります。

意見書の内容に本人が納得していない場合、無理な就業は再不調の原因になります。
再面談や第三者医師の意見取得も含め、丁寧な調整が重要です。

復職支援を属人的にせず、安定運用するためには、意見書を中核に据えたプログラム設計が有効です。

典型的な構成は以下のとおりです。

このプロセスを明文化することで、本人の不安軽減、上司の判断負担軽減、人事のリスク管理が同時 reinforcing されます。

「産業医クラウド」などの外部サービスを活用すれば、ストレスチェック、高ストレス者対応、復職面談、意見書管理までを一元化することも可能です。

産業医の意見書は、単なる医療文書ではありません。
従業員の健康と企業の責任をつなぐ、極めて実務的な判断材料です。

対応を誤れば、健康悪化や再休職、法的リスクにつながります。一方で、制度として正しく運用すれば、復職支援、過重労働対策、離職防止を支える基盤になります。

重要なのは、意見書を「その場しのぎ」で使うのではなく、対応フローの中に組み込み、産業医・本人・人事が同じ前提で動ける体制を整えることです。

意見書を活かせるかどうかは、人事の設計力にかかっています。
今一度、自社の運用を見直し、健康経営とリスク管理の両立を図っていきましょう。