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働く人のメンタルヘルスや生活習慣病への対策が重要視される今、企業にとって「健康管理体制の整備」は不可欠なテーマです。
なかでも注目されているのが、予防的な健康支援を担う「産業保健師」の存在です。
一方で、「産業医とは何が違うのか」「どのタイミングで導入すべきか」「どこまで任せられるのか」といった疑問を持つ企業担当者も少なくありません。
本記事では、産業保健師の役割、配置の考え方（基準・目安）、導入効果、成功事例、運用の注意点まで、企業が押さえておくべき実務ポイントを整理します。健康経営の第一歩として、産業保健師導入のヒントを見つけてください。
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産業保健師とは何者か――その役割と必要性
産業保健師とは、企業内（または外部委託先として）で従業員の健康支援を担う専門職です。看護師資格に加えて保健師免許を持ち、以下のような「一次予防（未然防止）」を中心に実務を推進します。
- 健康相談・保健指導（生活習慣、睡眠、食事、運動、ストレスなど）
- メンタル不調の早期発見と相談導線づくり
- ストレスチェック後のフォロー（受検後の“次の一手”を設計）
- 休職・復職における伴走支援（不安の整理、段階復帰のサポート）
- 衛生委員会や職場改善への助言（現場の課題を“健康”の視点で翻訳）
重要なのは、産業保健師が「医師の代わり」ではなく、日常の相談・予防・伴走を担い、産業医の判断を活かせる状態をつくる存在だという点です。
メンタル不調は“重くなる前”の段階で拾えるかどうかで結果が変わります。その入口として産業保健師が機能すると、企業は休職・離職のリスクを大きく下げやすくなります。
産業保健師の配置基準と法律的な枠組み
結論から言うと、産業保健師の配置は法律上の義務ではありません。
一方で、企業の実務としては「産業医だけでは回らない領域（相談・予防・フォロー）」が明確に存在するため、一定規模以上の企業では“実質的な標準装備”になりつつあります。
配置を検討すべき典型パターン
- ストレスチェック後のフォローが「医師面談の案内だけ」で止まっている
- 休職者・復職者が増え、個別対応が属人的になっている
- 相談窓口が機能しておらず、発見が遅れがち
- 拠点が分散し、現場の状態が人事に届きにくい
- 健康経営の認定取得（健康経営優良法人など）を視野に、PDCAの証跡が必要
「法令対応」ではなく、運用を回して成果につなげるという観点で、保健師は導入価値が出やすい職種です。
産業医との違いを明確に理解する
ここは誤解が多いポイントなので、あえてはっきり整理します。
産業医は医師免許を持ちますが、企業の産業医活動は基本的に「診療（治療）をする場」ではありません。企業が必要とするのは、治療ではなく、就業と健康の橋渡しです。
役割分担は「判断」×「伴走」で考える
| 項目 | 産業医 | 産業保健師 |
|---|---|---|
| 資格 | 医師免許（＋産業医要件） | 看護師免許＋保健師免許 |
| 主機能 | 医学的判断・就業上の意見 | 予防・相談・伴走（早期介入） |
| 主な業務 | 長時間労働者面談、高ストレス者の医師面接指導、就業上の措置に関する意見（意見書）、職場巡視、衛生委員会助言 | 健康相談、保健指導、ストレスチェック後フォロー面談、休復職の伴走、研修企画、職場課題の整理 |
| 診断書との関係 | 原則、診断書（病名・休職要否）の発行は主治医の領域。産業医は就業上の意見（意見書）を企業に示す役割。 | 診断・治療・診断書発行は行わない（医療行為ではなく支援・整理・つなぐ） |
| 従業員からの距離 | 医師面談は「必要時」に実施しやすい | 日常的に相談しやすく、変化を拾いやすい |
端的に言うと、産業医＝最終判断の品質を担保／産業保健師＝日常運用の密度を担保です。
両者を分けて使うほど、健康管理体制は強くなります。
産業保健師を導入することで得られる効果
産業保健師の導入効果は「相談が増える」だけではありません。企業視点では、以下のような成果に直結しやすいです。
- 休職・離職の抑制：早期の気づきと介入で重症化を防ぐ
- 復職の安定化：段階復帰・職場適応の伴走で再休職を抑える
- 産業医稼働の最適化：医師介入が必要なケースを選別し、面談の質を上げる
- 職場課題の可視化：部署別のストレス要因・生活リズム課題などが“構造”として見える
- 人事負担の軽減：個別対応の相談・整理を前段で担ってもらえる
「医師面談の前に、状況を整理して支援につなげる役」があるかどうかで、対応スピードと精度が変わります。
効果的な導入のために押さえておくべき点
導入が失敗するケースの多くは、能力の問題ではなく「設計不足」です。導入前に最低限、以下を固めると運用が崩れにくくなります。
| 業務の定義 | 保健師が担う範囲（相談・面談・研修・分析など）と、産業医へ上げる基準（自傷他害リスク、就業配慮が必要等）を明確化 |
|---|---|
| 連携体制 | 人事・衛生管理者・産業医の情報共有ルール（本人同意の扱い含む）を文書化 |
| 記録と個人情報 | 面談記録の保管場所・アクセス権・保存期間・緊急時対応を決める |
| 勤務形態の選定 | 常駐／非常勤訪問／オンライン／業務委託など、目的と規模で選ぶ（最初はスモールスタートが安全） |
| 周知と信頼形成 | 「誰が何を見られるか」を明示し、安心して相談できる状態を作る（ここが弱いと相談が増えない） |
特に重要なのは、従業員が「ここに話して大丈夫」と思える設計です。保健師が人事の延長に見えると、相談は止まります。
他社事例から学ぶ、導入後の運用イメージ
事例①：金融業A社｜非常勤（月2回訪問）＋ケース会議で“就業判断の前段”を強化
保健師が面談で状況整理→産業医とケース会議→就業配慮が必要な場合のみ医師意見へ。 結果として、判断の質が上がり、現場の対応が揃うようになった。
事例②：製造業B社｜オンライン保健師で拠点分散の課題を解消
地方拠点の従業員が相談しにくい課題に対し、定期オンライン相談枠を設置。 早期相談が増え、休職に至る前の介入がしやすくなった。
ポイントは、どちらも「導入形態」より、相談→整理→連携→フォローのループが回っていることです。
まとめ
産業保健師は、企業における健康支援とメンタルヘルス対策の“運用の中核”になれる存在です。法的な配置義務はないものの、産業医だけではカバーしきれない「日常相談」「早期介入」「伴走支援」を担い、健康管理体制の実効性を引き上げます。
特に、ストレスチェック後のフォロー、休職・復職の安定化、職場課題の可視化といった領域で効果が出やすく、健康経営を本気で進める企業ほど導入価値は高まります。
導入成功の鍵は、役割分担の明確化と、情報共有・個人情報管理・周知の設計です。
「産業医＝判断」「産業保健師＝伴走」というチーム体制を前提に、自社の課題に合った形で、無理なくスモールスタートから検討してみてください。
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