企業が守るべき産業医の法律義務とは？安全衛生法から読み解く実務対応の全体像

働き方改革やメンタルヘルス対策が経営課題として定着する中、企業には「従業員の健康と安全を守る責任」が、努力義務ではなく明確な法的義務として課されています。

その中核を担う仕組みが、労働安全衛生法に基づく産業医制度です。

産業医の選任は「置けばよい制度」ではありません。
選任基準・業務内容・記録・運用体制まで含めて初めて法令遵守となり、同時に経営リスクを下げる装置として機能します。

本記事では、産業医に関する法律義務を起点に、
実務で何をすれば足りていて、何が不足するとリスクになるのかを、実行・改善・再現性の視点で整理します。

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どの事業場に産業医が必要？法律上の選任基準を明確にする

労働安全衛生法第13条により、「常時50人以上の労働者を使用する事業場」には、産業医の選任が義務付けられています。

ここで多くの企業が誤解しがちなのが、「企業単位」ではなく「事業場単位」という点です。

本社・工場・支店が物理的・管理的に独立していれば別事業場
それぞれで常時50人以上いれば、拠点ごとに産業医が必要

さらに、常時300人以上の事業場では、
専属産業医の選任義務（安衛法第14条）が発生するケースもあります。
これらに違反した場合、安衛法第120条に基づき
50万円以下の罰金が科される可能性があり、
実際には是正勧告・企業名の公的記録化といったレピュテーションリスクも無視できません。

産業医は「名前を置く存在」ではなく、実際に活動する専門職として法律上位置づけられています。主な法定業務は以下のとおりです。

重要なのは、
「産業医が意見を述べた」だけでは不十分という点です。

いつ巡視したか
誰にどんな面談を行ったか
どの意見に対して、企業がどう対応したか
これらを記録として3年間保存し、
労基署の調査時に即座に提示できる状態が求められます。

実務上は、
産業医の意見書＋企業側の対応履歴（検討・判断・実施内容）
までセットで残しておくことが、コンプライアンス上の最適解です。

2015年施行のストレスチェック制度（安衛法第66条の10）は、産業医制度と一体で運用されることが前提の仕組みです。

実施者	医師・保健師等
高ストレス者の面接指導	産業医の業務

企業に求められるのは、単なる実施ではなく以下の一連の流れです。

特に注意すべきなのが、
面接申出を放置している
意見書は受け取ったが、何も改善していない
といったケースです。

これは「制度をやっているようで、機能させていない」状態と見なされ、
法令違反リスクが一気に高まります。

法令違反の多くは、「知らなかった」ではなく体制設計の甘さから生じます。
典型的なリスク例は以下のとおりです。

これらは、労基署の臨検や従業員からの申告をきっかけに、
是正勧告・指導対象となる典型パターンです。

対策として重要なのは、

つまり、誰が担当しても回る「再現可能な体制」を作ることです。

外部産業医を選任していたものの、巡視記録や意見書が未整備で是正勧告を受領。契約内容を見直し、巡視・面談・報告様式を標準化。

結果として、次回監査では適正評価となり、
現場管理職からも「判断基準が明確になった」と評価が向上。

ストレスチェック後の対応が形骸化していたため、人事と産業医で「意見→検討→改善」のフローを再設計。
職場環境改善が進み、
離職率が15％→8％に改善。
法令対応が、そのまま経営成果につながった好例です。

産業医制度は、選任した瞬間に終わる制度ではありません。

そのすべてに法的根拠があり、
形骸化すれば違反・是正・信用低下につながります。

一方で、制度を正しく運用すれば、

といった経営に効く成果を生み出します。

人事・経営層には、
「守るための制度」から「活かすための制度」へ。

産業医体制を実行・改善・再現できる仕組みとして進化させていく視点が、今まさに求められています。