長時間労働対策に産業医が必要な理由とは？実務対応から制度設計まで解説

働き方改革が進んだ現在でも、月80時間を超える残業や深夜勤務が発生している企業は少なくありません。

長時間労働は、従業員の心身を確実にむしばむだけでなく、労災・訴訟・離職・生産性低下といった形で、経営そのものにダメージを与えます。

労働安全衛生法では、一定の基準を超えた長時間労働者に対し、医師による面接指導を実施することが義務づけられており、その実務の中核を担うのが産業医です。

本記事では、

この3点を軸に整理していきます。

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産業医が関与すべき基準と背景

長時間労働に対する産業医の関与は、厚生労働省のガイドラインで明確に定義されています。

代表的な基準は、
「1か月あたりの時間外・休日労働が80時間を超えた労働者」です。

常時50人以上の事業場では、産業医を選任している場合、
この該当者に対し産業医が面接指導を行い、健康状態を評価し、必要な意見を事業者へ示す役割を担います。

重要なのは、これが単なるチェック作業ではなく、
「過労による重大リスクを未然に止めるためのブレーキ機能」であるという点です。

早期に産業医が介入することで、

を防ぐ可能性が大きく高まります。

長時間労働対策を機能させるためには、産業医単独ではなく、人事・現場・経営が連動した運用設計が不可欠です。
基本的な実務フローは以下の通りです。

ここで差が出るのは、
「意見書をもらって終わり」なのか、「意思決定につなげる」かです。

そのためには、

が欠かせません。

あるIT企業では、エンジニア職の長時間残業が慢性化していました。
形式的な注意喚起は行っていたものの、改善には至らない状態が続いていました。

そこで、産業医による長時間労働者面接を制度として明確化し、
対象者全員に実施する体制を構築。

面談の結果、半数以上が
「不眠」「集中力低下」「意欲の低下」といった初期症状を自覚していることが判明しました。
産業医の意見をもとに、

を実行した結果、翌年度にはメンタル不調による休職者が45％減少。
成功のポイントは、
産業医の意見を“参考情報”ではなく、経営判断の材料として扱ったことにあります。

長時間労働対策は、形だけ整えても逆効果になることがあります。
特に注意すべきポイントは以下です。

「面談＝問題社員扱い」と受け取られると、
制度は一気に形骸化し、誰も正直に話さなくなります。
だからこそ、
“守るための制度”であることを、会社として発信し続ける姿勢が不可欠です。

長時間労働対策は、一度実施して終わりでは意味がありません。
成果を出している企業ほど、以下のような仕組みを組み込んでいます。

これにより、
長時間労働は「個人の問題」ではなく
「組織で管理すべき経営課題」として共有されていきます。

長時間労働への対応を
「法律で決まっているから仕方なくやる」企業と、
「人が辞めない組織をつくるために活用する」企業とでは、
数年後の組織力に明確な差が生まれます。

産業医は、

長時間労働対策を経営の武器に変えるために、

産業医を“形式的な存在”ではなく、“改善を回すパートナー”として活用していきましょう。

今こそ、「人が持続的に働ける職場づくり」に本気で向き合うタイミングです。