ストレスチェックの点数は何点で危険？判断基準と職場への活かし方を徹底解説

ストレスチェックを実施した企業で、必ず出てくるのが
「この点数は高いのか、低いのか」
「何点から“危険”と判断すればいいのか」
という疑問です。

とくに初めて制度に取り組む企業ほど、
点数は出たが、その後どう判断し、どう動けばいいのかわからない
という状態に陥りがちです。

しかし、ストレスチェックの本質は「点数を判定すること」ではありません。
点数を起点に、職場のどこに歪みがあり、何を変えるべきかを判断することにあります。

本記事では、厚生労働省の評価手法をベースにしながら、
何点から高ストレス者とされるのか
点数をどう読み、どう現場改善につなげるのか
を、実務で迷わない視点で解説します。

コミュニケーションや事務能力に疑問…
質の高い産業医に依頼したいとお考えではないでしょうか?
産業医紹介サービスを検討している企業様必見!
産業医クラウドなら独自の研修を受け、スキルチェックも通過した、厳選された産業医をご紹介します。
→「産業医クラウド」のサービス資料を見る

点数はどうやって決まる？評価の仕組みを解説

ストレスチェックでは、厚生労働省が定めた
「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」
を用いるのが一般的です。
この調査票は、次の3領域で構成されています。

各設問の回答を点数化したものが「素点」であり、
この素点をあらかじめ定められた基準点（カットオフ値）と照合して判定します。

たとえば、
「心身のストレス反応」が 76点以上
または「仕事のストレス要因が高く、周囲の支援が低い」
といった条件を満たす場合、高ストレス者と判定されます
（※厚労省マニュアル準拠）。

重要なのは、単一の合計点で判断しているわけではないという点です。

「何点から危険か」という問いに対する答えは、
「点数だけでは決められない」です。

高ストレス者と判断されるのは、次のいずれかです。

つまり、
点数が突出して高いケース
点数は中程度でも、支援が極端に低いケース
の両方がリスク対象になります。

ここでよくある誤解が、
「点数がそこまで高くないから問題ない」
と判断してしまうことです。
支援が弱い職場では、点数以上にリスクが蓄積します。
この“構造”を読み取ることが、点数を見る本当の意味です。

ストレスチェックの結果は、
個人対応と組織対応の2方向で使います。

まず個人対応では、
基準を超えた従業員に対し、産業医による面談を案内します。

面談では、

などを総合的に確認し、
就業上の配慮につなげることが目的です。

一方、組織対応では、
部署別・項目別の平均点や偏りを見ることで、

といった「職場のクセ」が浮かび上がります。
これを衛生委員会などで共有し、
改善テーマとして扱うことが制度を機能させる鍵です。

ストレスチェックの点数は、診断結果ではありません。

にもかかわらず、
点数で人を評価しようとする
管理職が「問題社員」とラベリングする
といった使い方をすると、制度は一気に信頼を失います。

点数はあくまで
「支援が必要かどうかを判断するためのサイン」です。

また、点数は個人情報であり、
産業医以外が閲覧するには本人の同意が必要です。
実施前に、
点数の意味
誰が見るのか
どこまで共有されるのか
を丁寧に説明することで、
回答率と制度への信頼は大きく変わります。

ある製造業では、
部署ごとの点数分布を可視化し、
上司の支援が弱い部署
心理的負荷が高い業務特性
に応じた管理職研修を実施しました。

産業医が衛生委員会で、
「この点数は何を意味するのか」
「どこに手を打つべきか」
を解説したことで、対策が具体化。
翌年のストレスチェックでは、
高ストレス者割合：18％ → 12％
離職率も改善
という成果につながりました。

点数を「評価」ではなく
組織からのメッセージとして扱った好例です。

ストレスチェックの点数は、
見えにくい職場の状態を数値に翻訳したものです。

重要なのは、
何点か
ではなく、
なぜその点数になっているのか
どこを変えれば下がるのか
を考え、行動につなげることです。

そのためには、
産業医による解釈
人事・管理職との連携
改善後の再チェック
というサイクルが欠かせません。

数字の先にある「人」と「職場構造」に向き合うこと。
それこそが健康経営の本質であり、
企業の持続力を支える基盤となります。