【産業医は医療行為をするのか？】人事が押さえるべき役割の線引きと実務対応ガイド

はじめに｜「診察も診断書もできた方が効率的では？」という疑問に答えます

「体調不良の社員がいるので、産業医に診てもらって診断書を出してもらいたい」
産業医を導入している企業では、この相談が人事に寄せられることがあります。

一見、合理的に思える対応ですが、原則として、産業医は企業内で“診療（医療行為）”を行う立場ではありません。

ここを曖昧にすると、従業員の不信感や社内トラブル、運用の混乱につながります。

本記事では、
産業医が医療行為をしない理由（制度設計の背景）
産業医が「できること／できないこと」の線引き
人事が困りやすい場面での具体的な実務対応
をセットで整理します。

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はじめに｜「診察も診断書もできた方が効率的では？」という疑問に答えます
結論：産業医は“治す医師”ではなく“働くための助言者”
産業医の【目的】とは？企業にとっての本来の役割
産業医ができること・できないこと【内容と線引き】
- 産業医ができる業務（企業内で行う“就業支援”）
- 産業医ができない医療行為（企業内での“診療”）
「医療行為をしない理由」は効率よりも【信頼性と制度設計】
人事の実務対応｜よくある場面別の“正しい動き方”
成功事例｜制度の枠内でもここまでできる
- 事例：メンタル不調者の復職支援（IT企業・従業員100名）
注意点｜“できること・できないこと”を従業員にも共有する
実効性を高めるプログラム例｜“医療行為なし”でも運用は強くできる
まとめ｜産業医と主治医は役割を分けるからこそ機能する

結論：産業医は“治す医師”ではなく“働くための助言者”

産業医の役割は、従業員の健康を職場で支え、「安全に働ける状態」を整えることです。
診断・治療を行う主治医（臨床医）とは、目的が異なります。
企業にとって産業医は、ざっくり言うと
病気を診断して治す人ではなく
働くことと健康の両立を設計する人
です。

産業医の【目的】とは？企業にとっての本来の役割

労働安全衛生法により、従業員50人以上の事業場では産業医の選任が義務付けられています。
ただし、産業医のミッションは「診療」ではなく、以下のような予防・環境改善・就業上の助言です。

職場環境（作業負荷・勤務時間・温湿度など）の評価と助言
健康診断後の就業可否判断とフォロー面談
メンタル不調者の面談と受診勧奨
長時間労働者の面談と業務調整提案

つまり産業医は、「職場の中で健康を維持する仕組みをつくる専門家」であって、企業内で治療を行う医師ではありません。

産業医ができること・できないこと【内容と線引き】

ここが曖昧だと、従業員側も管理職側も「産業医＝診断してくれる医師」と誤解し、運用が破綻しやすくなります。

産業医ができる業務（企業内で行う“就業支援”）

健康診断結果の確認と就業上の意見（就業区分・配慮事項）の提示
メンタルヘルス・長時間労働に関する面談（状態把握と助言、受診勧奨）
衛生委員会への参加、職場巡視、環境改善提案
復職前面談（就業上の配慮案の作成、段階的復職の設計）

産業医ができない医療行為（企業内での“診療”）

診察・診断（例：「うつ病です」と確定診断する行為）
診断書の発行（例：「休職が必要」と医学的に証明する文書）
処方・注射・治療
医療保険診療（保険点数の算定を伴う診療行為）

※ここでいう「できない」は、“企業の産業医活動として”の話です。産業医が医療機関で主治医として診療すること自体を否定するものではありません。
ただし企業としては、産業医＝職場の助言者として運用設計するのが基本です。

「医療行為をしない理由」は効率よりも【信頼性と制度設計】

1. 中立性の担保（会社のためでも、社員のためでもない）

産業医は、会社側でも従業員側でもなく、第三者的な立場で意見を出すことが求められます。
もし産業医が企業内で診断書を出す立場になると、従業員からは
「会社寄りの医師では？」
「本音を言うと不利になるのでは？」
と疑われやすくなります。

だからこそ、
診断・治療は主治医／就業上の助言は産業医と役割を分ける設計になっています。

2. 法制度上、診療には“医療機関としての前提”が必要

診療や治療を行うには、医療機関としての運営・管理・届け出等が前提になります。
企業内の産業医活動は、その枠組みとは別の制度として位置づけられており、産業医活動の場で診療をする設計ではありません。

3. 本来の目的が「治療」ではなく「就業の最適化」

産業医の本質は、病気を治すことではなく、働き方・業務・環境を調整して悪化を防ぐことです。
治療と就業判断を同一人物が担うと、判断がぶれたり対立が起きやすいので、役割分担のほうが制度として安定します。

人事の実務対応｜よくある場面別の“正しい動き方”

ケース1：体調不良者が「産業医に診断してほしい」と言ってきた

対応の基本：受診の案内＋産業医は就業相談の窓口
主治医（医療機関）受診を案内
同時に、産業医面談で「働き方の相談」「就業配慮案」を整理
診断書は主治医から取得

ケース2：休職したいので「産業医の診断書がほしい」と言われた

対応の基本：休職判断の医学根拠は主治医、会社判断の材料は産業医意見
休職の診断書：主治医
休職中の会社対応（連絡頻度、復職条件、試し出勤等）：人事制度
就業可否や配慮事項：産業医の意見（意見書・所見）

ケース3：復職したいが、現場が不安／会社として判断に迷う

対応の基本：主治医の「復職可」＋産業医の「就業配慮設計」
主治医：復職可否（医学的判断）
産業医：勤務時間・業務内容・通院配慮など就業設計
人事：制度化（段階的復職プラン、評価・配置、再発防止）

成功事例｜制度の枠内でもここまでできる

事例：メンタル不調者の復職支援（IT企業・従業員100名）

休職中の社員が復職希望を申し出た際、会社は産業医と主治医の連携モデルを構築。
主治医が「復職可」とする診断書を提出
産業医が復職前面談を実施し、配慮すべき業務要件を整理
人事が「段階的復職プラン（例：最初の2週間は短時間勤務）」を制度として設計
産業医が定期面談で経過観察し、必要に応じて調整
結果として、役割分担を崩さずに安全配慮義務を満たしつつ円滑な復職を実現しました。