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産業医の職場巡視は法律上の義務？主な仕組み
産業医による職場巡視は、常時50人以上の労働者を使用する事業場に課された、労働安全衛生規則上の義務です。産業医は定期的に現場を歩き、作業環境や働き方、従業員の様子を確認し、健康障害の予防に必要な措置を事業者に勧告します。
ここで見ているのは、機械や設備の危険性だけではありません。長時間労働や過密なスケジュール、コミュニケーションの不足など、メンタルヘルス不調につながる要因も含めた「総合的な安全衛生」です。
人事・衛生管理担当者は、職場巡視を「法令対応のチェック」ではなく、自社のメンタルヘルスリスクを洗い出す機会と捉えることが重要です。
産業医の職場巡視は、労働安全衛生規則第15条によって義務付けられています。
そのため、職場巡視を行わない場合には罰則の対象です。
罰則の内容は、50万円以下の罰金以外に、実際に労災が発生した場合は「安全配慮義務を尽くしていない」と判断され、企業側に責任が問われます。労働基準監督署の査察などが必要になるため、職場巡視を怠らないように規則を守りましょう。
人事としては、年間の巡視計画と記録の管理、衛生委員会での報告・審議の場をきちんと設け、「実際に回れているか」「指摘を改善できているか」を継続的にチェックすることが求められます。
産業医の職場巡視の目的
職場巡視の目的は、従業員が働く環境を実際に見ることで事故・疾病・メンタル不調などの安全衛生上において問題がないかを確認することです。
例えば、残業時間の数値は問題なく見えても、実際には休憩が取りにくかったり、管理職が部下の悩みを受け止めきれていなかったりするケースなど、書類や数字だけでは分からない、職場の空気感や忙しさ、人間関係のストレスなどを含めて確認できる点が大きな特徴です。
産業医は、そうした現場の声や雰囲気をもとに、作業環境の改善や業務量の見直し、メンタルヘルス相談体制の整備などを助言します。
人事は、「どのような情報を産業医に見てほしいか」を整理し、職場巡視の前後で労働環境に関する情報の提供と連携を図ることが重要です。
産業医の職場巡視の頻度・回数【厚生労働省基準】
産業医による職場巡視は、労働安全衛生規則第15条で原則「毎月1回以上」実施することが義務付けられています。
職場巡視の頻度を減らせば運用の負荷は軽くなる一方で、現場の変化に気づく機会は減少します。
そのため、人事は「現在どの頻度で運用しているのか」「条件を満たしているか」「頻度を下げても安全衛生水準を維持できるか」を確認し、衛生委員会での審議記録・情報提供体制・見直しサイクルを整備しておくことが重要です。
職場巡視の頻度
2017年に労働安全衛生規則が改正されたことにより、条件を満たせば2か月に1回へ緩和できますが、依然として多くの事業場では月1回以上の巡視が現実的です。
また、産業医のみの判断で巡視回数を2か月に1回に減らすことはできません。巡視回数を2か月に1回にするには事業者の同意が必要なうえに、同意は衛生委員会で調査審議する必要があります。
巡視回数を減らすことで、リスクが生じる可能性も高くなるため、事業者側は事業所内部の必要事項をしっかり産業医に報告を行いましょう。
職場巡視の回数が減ったからといって、巡視の内容が緩和されるわけではありません。
反対に、回数が減ったことで1度の職場巡視の重要性が増したと言えます。職場巡視では巡視回数ではなく、産業医が行う巡視の内容と対応を重視しましょう。
月1回の原則
月1回の巡視は「最低ライン」です。
新たな設備の導入やレイアウト変更、大規模な組織改編が続く時期には、より頻度を上げて状況を確認した方が安心です。
また、月1回という頻度を守るだけでなく、「毎回、違う視点を持ち込む」ことも大切です。
例えば、ある月は作業環境にフォーカスし、次の月はメンタルヘルスやコミュニケーションに重点を置くなど、テーマを設定して巡視することで、形骸化を防ぎながら課題を掘り下げられます。
2ヶ月に1回の例外・条件
産業医の職場巡視は月1回行うことが義務付けられていましたが、2017年の法改正に伴い、「2ヵ月に1回」でも可能となりました（労働安全衛生規則第15条）。
ただし、産業医が職場巡視の頻度を「2ヵ月に1回」とするためには、下記にあげる「所定の情報提供」と「事業者の同意」の2つを満たす必要があり、どちらか一方だけでは条件を満たしません。
この緩和は、「職場のリスクが十分に管理できている」「産業医が毎月必要な情報を把握できている」ことを前提とした仕組みです。
そのため、単にコスト削減のために頻度を減らすのは本末転倒です。
人事としては、頻度を下げる前に、労働災害やメンタル不調の発生状況、長時間労働の状況などをきちんと分析し、「本当に2か月に1回で安全かどうか」を衛生委員会で議論しておくことが重要です。
条件①：産業医に毎月「所定の情報」を提供すること
職場巡視を「2ヵ月に1回」とするためには、産業医が職場を訪問していない月も、現場の状況が分かる「所定の情報」を毎月受け取っていることが前提になります。
「所定の情報」とは、以下の3項目です。
①衛生管理者による巡視（少なくとも週に1度）の結果
・巡視を行った衛生管理者の氏名・巡視日時・巡視場所
・衛生管理者が「設備、作業方法または衛生状態に有害のおそれがある」と判断した場合の有害事項や措置内容
②衛生委員会の調査・審議で事業者から産業医へ提供すると決められた情報
③長時間労働者の情報
・1週間の労働時間が40時間以上（休憩時間を除く）、累計時間が1カ月で100時間以上の従業員の氏名と超過時間の内容
巡視頻度を下げるためには、具体的には、衛生管理者による週1回以上の巡視結果（巡視日時・場所・指摘事項・対応状況）、衛生委員会で共有すべきとされた情報、長時間労働者の状況などです。
人事は、これらの情報を定期的にとりまとめ、産業医と共有するフローを設計しておく必要があります。
形式だけ整えるのではなく、「産業医がリスクを把握しやすい粒度」で情報を整理することがポイントです。
条件②：事業者の同意を得ること
頻度を2か月に1回とする判断は、産業医だけでも、事業者だけでも行えません。衛生委員会などで産業医の意見を踏まえて調査・審議し、最終的に事業者が同意するというプロセスが必要です。
具体的には、衛生委員会などにおいて産業医の意見を調査・審議したうえで事業者の同意を得るという手順を踏む必要があります。
また、職場巡視の頻度が「2ヵ月に1回」と決まったら、本当にその頻度で問題がないかを確認することも必要不可欠です。例えば、メンタル不調者や労災が増えてきた場合には、再び月1回に戻す判断も視野に入れるべきです。
職場巡視の頻度をいつまで「2ヵ月に1回」とするのかを決め、決められた期間が終了したら、改めて頻度についての調査・審議が必要です。
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産業医による職場巡視をしていない際の罰則・リスク
産業医の職場巡視を行っていないと、労働安全衛生法上の罰則（50万円以下の罰金など）の対象となる可能性があります。
加えて、労災やメンタルヘルス不調が発生したとき、「本来取るべき予防措置を怠っていた」と判断され、損害賠償請求や企業イメージの低下にもつながりかねません。
リスクは法的側面だけではありません。職場環境の不備が原因で休職・退職が増えれば、採用コストや教育コストの増大にも直結します。
「何かあってから慌てて対策する」よりも、「日頃から巡視と改善を積み重ねておく」ほうが、結果的に負担は小さく済みます。
人事は、巡視の実施状況や是正状況を定期的に棚卸しし、経営層にもリスクとコストの観点で共有しておくとよいでしょう。
産業医による職場巡視の記録・チェックポイント
オフィス・現場の作業環境
作業環境の確認では、照度・温度・湿度・騒音・換気といった物理的な環境に加え、動線の安全性や危険箇所の有無を確認します。
オフィスであれば、足元のケーブルや段差、資料の山積みなどが転倒やストレスの原因になっていないかをチェックします。
また、実際の作業手順とマニュアルが乖離していないか、無理な姿勢や過密なスケジュールが日常化していないかも重要なポイントです。
人事は、過去のヒヤリハット事例や事故情報を整理し、「どのエリアでどのようなリスクが多いか」を事前に共有しておくと、産業医が重点的に確認しやすくなります。
休息場所の確保
従業員が十分に休息をとれる場所があるかどうかは、メンタルヘルスにも直結します。休憩室や仮眠室が適切な広さ・静けさ・明るさを保っているか、リフレッシュしやすい環境になっているかを確認します。
一方で、在宅勤務やサテライトオフィスが多い場合、「休憩を取りづらい風土」が生まれていないかにも注意が必要です。人事は、休憩スペースの整備に加え、「休憩を取りやすい運用ルール」作りや、オンライン勤務者へのケアも含めた全社的なルール設計を進めるとよいでしょう。
5Sの管理
5S（整理・整頓・清掃・清潔・しつけ）は、事故防止だけでなく、心理的なストレス軽減にも大きく影響します。書類や備品があふれている職場では、探し物やミスが増え、イライラや疲労感を生みやすくなります。
産業医は、通路や机上の状態、保管場所のルールなどを確認し、「何がどこにあるか一目で分かる状態」になっているかを見極めます。
人事・衛生管理担当者は、5S活動を単なる掃除イベントに終わらせず、チェックリストや評価指標を設定し、定期的にモニタリングする仕組みを作ることが重要です。
VDT作業の環境
パソコン作業が中心の職場では、モニターの高さや椅子・机の調整、照明の反射などが、肩こりや頭痛、眼精疲労だけでなく、集中力の低下やイライラにもつながります。
産業医は、実際に従業員が座っている姿勢を見ながら、モニターの位置・キーボードやマウスの配置、休憩の取り方を確認します。
人事としては、VDT作業ガイドラインに基づいた社内基準の整備や、「1時間に1回は小休止」などのルールを周知するとともに、モニターアームやフットレストなどの備品整備も検討するとよいでしょう。
従業員の健康管理
従業員の健康状態やメンタルヘルスの状況が職場で適切に把握・フォローされているかも重要な確認ポイントです。
健康診断の事後措置、高ストレス者への面談実施状況、長時間労働者への対応、産業医面談後の職場フォローなどを総合的に確認します。
人事は、健康診断結果やストレスチェック結果を、個人情報に配慮しつつ集団分析し、「どの部署にどのような傾向があるか」を見える化しておくことが大切です。
産業医からの助言を衛生委員会で議論し、就業上の配慮や配置転換、業務量の調整に反映していく仕組みを整えましょう。
救急用具の用意
救急箱やAED、担架などの救急用具が適切に配置・管理されているか、非常時にすぐ使える状態かどうかも確認します。備品が古くなっていないか、使用期限は切れていないか、設置場所が従業員に周知されているかをチェックします。
さらに、心肺蘇生やAEDの使い方など、従業員への教育・訓練が行われているかも重要です。
人事は、年1回など定期的な救命講習の機会を設け、産業医や外部講師と連携して研修を実施すると、従業員の安心感向上にもつながります。
産業医の職場巡視の流れ
1．年間計画の策定
はじめに、産業医・衛生管理者・安全衛生担当者などが集まり、年間巡視計画を作成し、共有します。
また実施日程はなるべく衛生管理者や現場の責任者が同行できるよう調整しましょう。
対象となる職場や部署、巡視の時期・時間帯、重点確認項目などを整理し、衛生委員会で共有・承認を得ておくと良いでしょう。
この段階で、過去の労災・ヒヤリハット・ストレスチェック結果・メンタル不調者の状況などを洗い出し、、特に確認すべき事項をまとめた「チェックリスト」を作成しておくと、限られた時間でも効果的な巡視が可能になります。
2．チェック項目のリスト作成
次に、職場の特性に応じたチェックリストを作成します。
作業環境、設備、安全対策、健康管理、メンタルヘルス、緊急時対応などの基本項目に、自社特有のリスク（たとえば高温作業や夜勤、化学物質の取り扱いなど）を追加していきます。
チェックリストは、巡視当日の「抜け漏れ防止ツール」であると同時に、後から改善状況を確認するための記録にもなります。人事は、産業医と相談しながらリストをブラッシュアップし、「毎年使い回す」のではなく、職場の変化に合わせて更新していくことが望ましいです。
3．職場巡視の実施
巡視当日、職場巡視を行うメンバー（衛生管理者や安全衛生担当者、産業医など）は現場の状況を確認しながらチェックリストに記入していきます。
現場の担当者にはできるだけ立ち会ってもらい、その場で課題や改善策について検討しましょう。
特に、業務量の偏りや残業の状況、休憩の取りやすさ、人間関係・コミュニケーションの雰囲気など、メンタルヘルスに影響しやすいポイントは意識的に確認しましょう。従業員の表情や口数、相談しやすい雰囲気かどうかも、重要な観察ポイントです。
4．職場巡視報告書の作成・報告
巡視後、産業医は職場巡視報告書を作成し、確認した内容や指摘事項、改善提案を整理し、企業側に報告します。
人事・衛生管理者はこれを受けて、現場の責任者と対応方針を検討し、「誰が・いつまでに・何をするか」を決めていきます。すぐに改善できる課題については、現場に直接フィードバックし、対処するよう促します。その際、誰が、いつまでに、どのような改善方法を実施するか（実施したか）を職場巡視報告書に明記しておくようにしましょう。
報告書は衛生委員会でも共有し、組織全体としての優先順位付けや、必要な予算措置などを協議します。改善が完了したら報告書上でステータスを更新し、「やりっぱなし」にならないようフォローアップの仕組みを整えることが重要です。
5．安全衛生委員会でのリスクアセスメントの実施
最後に、職場巡視報告書の内容をもとに、安全衛生委員会でリスクアセスメントを行います。
発生可能性と影響度を評価し、優先的に取り組むべき対策を決定します。
すぐに改善が見込めない課題については応急的な対処を行い、抜本的な解決策を模索していくことが重要です。
次回以降の職場巡視では、「前回決めた対策が実際に機能しているか」を確認し、必要に応じて追加策を講じることで、PDCAサイクルを回し続けることができます。
産業医の職場巡視で注意すべきポイント
産業医と情報共有を行う
産業医を「当日案内するだけ」の存在にせず、事前・事後の情報共有を丁寧に行うことが大切です。事前には、残業状況、メンタル不調者の傾向、レイアウト変更や組織変更などの情報を共有し、「今回はここを重点的に見てほしい」というポイントを伝えます。
巡視後も、「指摘された内容にどこまで対応できたか」「現場から追加で出てきた課題はないか」を産業医にフィードバックし、次回の巡視や面談の焦点に反映していくと、継続的なパートナーシップが構築できます。
職場巡視の同行スタッフを選定する
巡視に誰が同行するかで、得られる情報の質は大きく変わります。現場の実態をよく知るライン管理職や衛生管理者に加え、人事担当者が参加していると、就業制度や人事施策とのつながりを意識した議論がしやすくなります。
逆に、決裁権や情報を持たないメンバーだけが同行すると、「話し合いはしたが何も変わらない」という結果になりがちです。事業場ごとに、巡視時の標準的な同行メンバーを決めておくと運用しやすくなります。
確認箇所の優先順位を付ける
限られた時間で最大の効果を得るには、確認すべき箇所に優先順位をつける必要があります。労災リスクの高い場所、長時間労働が多い部署、メンタル不調者が出ている部署、新設・増設した現場などを「重点確認エリア」として事前に洗い出し、巡視ルートや時間配分に反映させます。
チェックリスト上でも、特に重要な項目には印を付けるなどして、「最低限ここだけは必ず確認する」ポイントを明確にしておきましょう。
従業員の悩みや問題を拾い上げる
職場巡視は、従業員が日頃抱えている不安や不満を聞き取るチャンスでもあります。設備や動線の問題だけでなく、「最近休憩が取りにくい」「相談しづらい雰囲気がある」といった声にも耳を傾けることで、メンタルヘルス不調の予防につながります。
産業医や同行者は、堅苦しい雰囲気になりすぎないよう配慮し、「何か困っていることはありませんか？」と気軽に声をかけることが大切です。拾い上げた声は必ず記録し、衛生委員会や管理職研修などで共有・改善につなげていきましょう。
職場巡視の記録を残す
巡視内容をきちんと記録に残すことは、法令遵守の面でも、改善のPDCAを回すうえでも重要です。チェックリストや報告書に加え、必要に応じて写真や図面などを添付しておくと、後から状況を振り返りやすくなります。
記録はクラウド上で一元管理し、産業医・人事・衛生管理者・現場責任者が必要に応じて閲覧・更新できる仕組みにすると、指摘事項のフォローや次回巡視の準備に役立ちます。
改善施策を実施し定期的にモニタリングする
職場巡視後には、巡視後の改善策が実行されているか、効果が出ているかを定期的に確認することも、大切なポイントです。改善が必要な項目には期限と担当者を設定し、衛生委員会で進捗状況を共有します。
もし十分に対応ができない場合は、産業保健総合支援センターや外部コンサルタントなどの専門家の力を頼ることも検討してみましょう。
フィードバックの内容を踏まえて改善措置が必要です。企業全体で労働環境を改善することで、従業員に安心して働ける環境を提供できます。また、改善措置をとる際は現場の従業員から意見を聞くなど、一方的な押し付けにならないようにすることも大切です。
次回の巡視では、前回の対策が現場に根付いているかを確認し、必要に応じて追加の改善を行うことで、継続的な職場環境の向上につながります。
産業医による職場巡視に関する良くある質問
産業医による職場巡視はリモートで実施しても良いですか？
結論として、「オンラインのみ」で完結させるのは望ましくありません。現場の温度感や音、匂い、人の動きなど、画面越しでは分からない情報が多く、リスクの見落としにつながる可能性があります。
一方で、複数拠点がある場合などには、対面巡視とオンラインの組み合わせも現実的な選択肢です。たとえば、年に数回は現地での対面巡視を行い、それ以外はオンラインでレイアウト変更の確認やヒアリングを行う、といった形です。
どこまでリモートで代替できるかは、産業医と相談し、衛生委員会で方針を決めておくと安心です。
産業医による職場巡視にかかる時間はどのくらいですか？
事業場の規模や業種にもよりますが、オフィス主体の小規模な事業場であれば1〜2時間程度、工場や物流拠点など広い現場では半日程度かかることもあります。
人事としては、「時間を短くする」ことよりも、「限られた時間で何を重点的に見るか」を整理しておくことが重要です。
事前にチェックリストと重点エリアを共有し、当日は優先度の高いポイントから順に巡視できるよう準備しておきましょう。
産業医がやってはいけないことはありますか？
産業医は、労働者の健康情報を扱う専門職として、高い守秘義務を負っています。個人が特定される健康情報やメンタルの悩みを、必要な範囲を超えて事業者へ伝えることはできません。また、会社側の意向だけを優先し、医学的・専門的な判断を曲げることも許されません。
人事は、産業医に「誰がどの診断名か」など過度な情報開示を求めるのではなく、「どのような配慮や環境改善が必要か」という観点で助言を求めるとよいでしょう。
産業医が安心して専門的な判断を行えるよう、役割と守秘義務を尊重した関係性を構築することが、長期的なメンタルヘルス対策の質を高めます。
【まとめ】産業医による職場巡
産業医の職場巡視規定の変更に伴い、巡視回数を減らすことが可能になったため、コスト面の負担を減らせるようになりました。ただし、社員の健康管理のためには多少のコストをかけてでもより優秀な産業医を選任することが大切です。産業医として優秀な能力が備わった産業医を選任するには、ぜひ産業医クラウドにお問い合わせください。
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