ストレスチェックを正直に回答しないデメリットと、従業員が安心して回答するための解決策

ストレスチェック制度は、従業員の健康管理だけでなく企業経営にも欠かせない重要な制度です。

しかし、実施する企業からは「従業員が正直に回答してくれない」「適当に回答されてしまう」という悩みを耳にすることも少なくありません。

本稿では、従業員がストレスチェックに正直に回答しないことで起こるデメリットを整理し、具体的な解決策を示していきます。

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1. ストレスチェック制度の目的と重要性
2. 正直に回答しないことのデメリットとは？
3. 正直な回答を促すための3つの具体的対策
4. 企業における具体的成功事例（製造業A社のケース）
- 事例：製造業A社の取り組み
5. すぐに取り組めるアクションプラン
6. まとめ｜ストレスチェックの効果を最大化するために

1. ストレスチェック制度の目的と重要性

ストレスチェック制度は、従業員が抱えるストレスやメンタル不調を早期に発見し、企業として適切な支援を行うために設けられています。目的は主に次の3つです。

メンタルヘルス不調の早期発見・対応
職場環境の改善（集団分析の活用）
健康経営の推進と企業リスクの軽減

この目的を達成するためには、何よりも従業員が正直かつ正確に回答することが不可欠です。

2. 正直に回答しないことのデメリットとは？

2-1. 従業員のメンタル不調が重症化するリスクの増加

従業員がストレスチェックに正直に回答しないと、健康リスクが正しく把握できません。その結果、メンタル不調が悪化し、休職や退職に至る可能性が高まります。

厚生労働省による調査でも、メンタル不調による休職者の約30％は「早期対応が不十分だった」ことが原因であるとされています。

正確な回答がなされなければ、このような早期介入のチャンスを逃してしまいます。

2-2. 職場環境改善が進まない（機会損失）

ストレスチェックの集団分析は、職場環境改善の貴重なデータです。

従業員が適当に回答してしまうと、本来の問題が見えにくくなり、効果的な対策が打てなくなります。

実際、「正確なデータがないまま職場改善を試みた結果、的外れな施策に終わった」という事例も多数あります。

2-3. 企業のコンプライアンス・リスクの増加

ストレスチェックが正確に行われないことで、企業側の対応が後手に回り、結果的に従業員の休職・離職が増えるだけでなく、労災や訴訟のリスクも高まります。

ある企業では、ストレスチェックの実施が形式的になった結果、メンタル不調による従業員の集団訴訟につながったケースも存在します。

2-4. 従業員の信頼低下と悪循環の発生

ストレスチェックが単なる「形だけの制度」になってしまうと、「どうせ何も変わらない」という従業員の不信感が高まります。

この悪循環が続くと、回答率が低下するだけでなく、従業員の会社への帰属意識も弱まります。

3. 正直な回答を促すための3つの具体的対策

3-1. 【対策①】制度の目的と「匿名性」を徹底的に伝える

従業員が安心して回答できる環境を整えるためには、以下を明確に伝える必要があります。

ストレスチェックの目的は「健康管理」であり、評価や人事決定には影響しない。

従業員が回答を躊躇する理由の多くは、「評価や昇進に悪影響を及ぼすのではないか」という不安です。

そこで企業は、ストレスチェックがあくまで「健康管理」を目的としていることを明確に説明し、人事評価とは一切無関係であることを強調する必要があります。

さらに、従業員の匿名性を徹底する仕組みを導入します。具体的には、外部の専門業者を利用してデータの収集・分析を行い、人事部門が個人を特定できない環境を整えることが有効です。

完全匿名性を保証する仕組みを導入。

従業員が安心してストレスチェックに回答するためには、匿名性の保証が欠かせません。多くの従業員は、名前が特定されるのではないか、データが悪用されるのではないかと不安を感じています。

この懸念を解消するため、企業は外部専門機関を活用し、回答の収集や分析を第三者が行う仕組みを導入すると効果的です。また、個別フィードバックは産業医やカウンセラーが直接行い、結果が上司や人事に知られないことを徹底する必要があります。

さらに、社内に匿名性保証のルールを定め、その運用状況を定期的に監査することで、従業員に対して実効性を示すことが可能です。こうした取り組みによって、従業員は回答に対する安心感を持つようになります。

3-2. 【対策②】結果の迅速かつ明確なフィードバックを実施する

ストレスチェックの結果が「すぐに活用されている」と感じられる仕組みを作りましょう。迅速かつ分かりやすいフィードバックを提供し、従業員が回答したことが無駄にならないことを伝えます。
具体的には、

個別のストレス状況を明確に可視化し、従業員本人に直接フィードバック。
集団分析結果を部署ごとに共有し、実際に職場改善計画へと結びつける。

このように「回答したらすぐに職場が変わる」という実感を従業員が持てる環境を作ることが大切です。

3-3. 【対策③】産業医による積極的な関与と信頼構築

従業員が安心してストレスチェックに回答するには、「結果を受け止めてくれる専門家がいる」という安心感が必要です。

産業医が直接説明会を行い、制度の目的や匿名性の保証を伝えることで、信頼感を醸成できます。また、チェック後の個別面談を実施することで、「自分の悩みを専門家に直接相談できる」という意識が広まり、回答の正確性が向上します。

ポイント

産業医を通じて「専門的なケアが受けられる」という安心感を与えることが重要です。

4. 企業における具体的成功事例（製造業A社のケース）

事例：製造業A社の取り組み

従業員500名規模の製造業A社では、初年度のストレスチェック回答率が40%にとどまり、正確なデータが得られませんでした。しかし、以下の施策を講じたことで、翌年度の回答率は80%に向上しました。

施策内容

産業医による説明会の実施：ストレスチェックの意義や匿名性を明確に説明。
結果フィードバックの迅速化：個人面談の機会を設けることで、結果を活用したアクションが即座に実施される仕組みを導入。
改善策の透明化：集団分析結果を基に、従業員の意見を取り入れた職場環境改善を実施。

成果

回答率：40% → 80%
従業員満足度：60% → 85%
健康診断結果でのメンタルヘルス不調者数が20%減少。

5. すぐに取り組めるアクションプラン

ここまでの内容を踏まえ、今すぐに始められる具体的なアクションを3つ提案します。

1. 産業医または専門家を招いた説明会の実施

制度の目的・匿名性を徹底的に説明し、安心して回答できる環境を作る。

2. 外部専門機関の利用で匿名性を保証する

企業が直接データを管理しない仕組みを導入し、回答への心理的障壁を下げる。

3. 産業医と積極的に連携する

産業医を活用し、チェック結果を個別フォローや職場改善に実際に役立てる仕組みを構築する。

6. まとめ｜ストレスチェックの効果を最大化するために

従業員がストレスチェックに正直に回答しないことで生じるデメリットは、従業員本人だけでなく企業全体にも深刻な影響を及ぼします。

しかし、明確な制度目的の伝達、匿名性の確保、産業医との連携強化を実践することで、これらの問題を解決し、従業員の健康促進と企業の生産性向上を同時に実現できます。

単なる義務的な制度としてではなく、「従業員の健康を守るための重要なツール」としてストレスチェックを正しく運用し、企業と従業員がともに成長できる職場環境を目指しましょう。