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ストレスチェック制度は、2015年12月1日から「毎年1回の実施」が義務化された制度で、一定規模以上の事業場では必ず対応が必要です。
一方で現場では「50人の数え方」が誤解されやすく、ギリギリの人数規模ほど判断ミスが起こりがちです。
本記事では、義務ライン（50人）の考え方、誰を“カウント”するか、誰が“受検対象”かの違い、派遣などの注意点を実務目線で整理します。
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ストレスチェックは「常時50人以上の労働者を使用する事業場」で義務
ストレスチェックの実施義務は、会社全体ではなく「事業場」（拠点）単位で、常時50人以上かどうかで判断します。
ここで重要なのは、「受検対象者の条件（1年以上・3/4以上）」で50人を数えるわけではないという点です。
厚労省Q&Aでは、50人以上かの判断は「契約期間や週の労働時間で切るのではなく、常態として使用しているかどうか」で判断するとされています。
【最重要】「50人カウント」と「受検対象」はルールが違う
混乱の原因はここです。整理すると次のとおりです。
① 義務ライン（50人）のカウント：原則“常態として使用”なら含む
たとえば、週1回しか出勤しないアルバイト・パートでも、継続雇用され「常態として使用している状態」であれば、50人のカウントに含める必要があります。
② ストレスチェックの“受検対象”：一定条件を満たす労働者が中心
一方、制度上「受検の義務対象」としては、契約期間1年未満の労働者や、所定労働時間が通常労働者の4分の3未満の短時間労働者は、義務の対象外とされています。
つまり
50人カウント：週1バイトでも“常態として使用”なら入る
受検対象：1年未満や3/4未満は原則「義務の対象外」
…というズレが起きます。
誰をカウントする？よくあるグレーゾーンの考え方
パート・アルバイト
受検対象かどうかは別として、継続雇用され常態として使用していれば50人にカウントされます。
派遣社員 派遣社員のストレスチェック実施義務は、原則派遣元に発生します（派遣元で50人以上いるかで判断）。
派遣先は「義務」はありませんが、実施すること自体は望ましいとされています。
「常時」とは？
厚労省Q&Aの趣旨は、人数の上下に一喜一憂するよりも、“常態として使用しているか”（継続雇用・恒常的な就労実態）で見る、という考え方です。
※繁閑で増減がある業種ほど、年間の実態で判断する運用が安全です。
義務ラインを超えた企業が陥りやすい3つの落とし穴
1. 「受検対象者だけ数えて49人だから不要」と判断してしまう
50人カウントは受検対象の条件で切らないのがポイントです。
2. 面談枠（高ストレス者対応）が追いつかない
制度は「実施」だけでなく、その後の面接指導（申出への対応）を回せる体制が必要です。実施前に産業医の稼働設計まで固めておくと事故が減ります。
3. 従業員の不信感（情報管理の説明不足）
受検は義務ではありません（強制できない）ため、目的と取扱いの説明が弱いと受検率が落ち、データが使えなくなります。
実務でのおすすめ運用：義務化ライン前後の“安全な進め方”
- Step1：事業場ごとに「常態として使用している人数」を棚卸し（雇用形態は問わず）
- Step2：受検対象者（1年以上・3/4以上中心）を切り分け、対象者名簿を整備
- Step3：産業医・実施者・事務従事者・人事の役割分担を明文化
- Step4：高ストレス者の申出が出た場合の面談枠・導線を先に確保
- Step5：集団分析→衛生委員会で改善アクション（一次予防）につなげる
まとめ
ストレスチェックは「常時50人以上の労働者を使用する事業場」で実施義務。
50人カウントは、受検対象者の条件（1年以上・3/4以上）で切らず、“常態として使用しているか”で判断。週1バイトでも継続雇用なら含む。
派遣社員は原則派遣元が実施義務（派遣先は義務なし）。
「義務かどうかの判断ミス」がいちばんのリスクなので、まずは事業場単位の人数棚卸し→受検対象の切り分けから着手するのが安全です。
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