産業医クラウド

産業医クラウドTOP > 産業医ナビ >産業医によってハラスメントによるストレスは緩和できるのか

産業医によってハラスメントによるストレスは緩和できるのか

2021.12.27産業医

産業医によってハラスメントによるストレスは緩和できるのか

ハラスメントによる被害は深刻で、時としてメンタルヘルスや身体の不調に発展する場合もあります。ハラスメントは大きな社会問題となっており、ニュースで日常的に見聞きする機会も多いでしょう。

特に現代はストレス社会と呼ばれ、女性の社会進出に伴い、特有のハラスメント問題も顕著になってきています。

今回は、ハラスメントの実態に触れながら、ハラスメントによるストレスをどのように緩和すればよいのか、産業医によって緩和は可能かを考えます。

職場でのハラスメント

ハラスメントが起きる場面は様々ですが、職場におけるハラスメントはより深刻な問題になる傾向があります。

・ハラスメントとは

ハラスメントは英語で harassment と表記され、直訳すると「嫌がらせ」という意味です。相手を不快にさせる行為を指す言葉ですが、加害者にその意図がなくても、被害者が不快に感じていればハラスメントになります。

ハラスメントは日常的に耳にする言葉であり、実際にハラスメント被害に遭われたり、身近な場所で起こったハラスメントの話を聞いたりした方もいらっしゃるではないでしょうか。

ハラスメントの内容は様々ですが、これからハラスメントの種類について見ていきましょう。

<セクシュアルハラスメント>

ハラスメントといわれて多くの方がまず思い浮かべるのが、セクシュアルハラスメントではないでしょうか。

職場での業務や日常生活に支障をきたすほどの被害をもたらすこともあるセクシュアルハラスメントですが、その認識は個人によって異なるという特徴があります。同じ言動でも、どのように受けとるかは人によって違い、相手との関係性によっても変化します。

セクハラに遭った場合、周りの人に相談することに抵抗を感じるケースも多いため、行為がエスカレートし、メンタルヘルス不調や退職という深刻な状況に至ることもあります。

デリケートな問題であるため、最低限のルールを設けることや普段から注意すること、何かあれば早い段階で相談できる環境を整えておくことが大切です。

<パワハラスメント>

パワハラスメントはパワハラと略され、職場内の上下関係や格差を背景として、それに逆らうことが困難な者に対して苦痛を与える行為を指します。

職場内で上司や先輩が、部下や後輩に行ういじめの類ともいえます。己の立場を盾にとって攻撃するため、歯止めが利かなくなる傾向も見られます。

パワハラは上司が部下に対して行う印象が強いですが、反対に部下が上司に対して行うケースも存在します。

パワハラによる過労自殺のニュースは複数報道されており、被害者が置かれた過酷な状況に心を痛めた方も多いのではないでしょうか。必要以上に大量の仕事を課せられる、挨拶を無視される、執拗に責められる、濡れ衣を着せられる、皆の前で怒鳴られることなどがパワハラに該当します。

<マタニティハラスメント>

最近耳にする機会が増えているのが、マタニティハラスメントです。これは妊娠した女性に対して行われるハラスメントで、マタハラと略されます。妊娠や出産を理由とした解雇や雇い止め、自主退職の強要などがマタハラの具体例です。働く妊婦や母親が増加する中、マタハラ被害も増加傾向にあります。

実際に、マタハラを受けたと感じたことのある女性の割合は4人に1人といわれており、セクハラやパワハラより高い確立で発生していると考えられます。妊娠・出産した女性が働きやすい社会を目指す現代社会において、マタハラが横行していることは大きな問題です。

ハラスメントによる問題は深刻で、時としてメンタル問題に発展するケースも決して珍しくありません。

実際ハラスメント問題が大きな社会問題となり、ニュースで日常的に問題に触れる状況は、現代特有の現象といっても良いでしょう。

・ハラスメントがメンタルに及ぼす影響

ハラスメントがメンタルに及ぼす影響は想像以上に大きく、時として休職や退職、場合によっては過労死に追い込まれることすらあります。

ハラスメント問題の多くは職場で発生しており、立場が弱く抵抗ができず、1人で抱え込んでしまうケースも。ハラスメントによるメンタルヘルス不調を訴える労働者は多く、問題は深刻化しています。

ハラスメント被害者のために「産業医の設置」

産業医の設置は、ハラスメント被害者を守るための有効な手段となり得ます。産業医の存在が、人知れず悩んでいるハラスメント被害者の問題解決の糸口となるかもしれません。

・産業医の役割

産業医の役割は、労働者との面談の他、ストレスチェックの実施、健康診断結果のチェック、衛生委員会への参加や衛生講和の実施、職場巡視などがあります。

【面談を通じた相談が可能】
産業医の役割の1つに労働者との面談があります。基本的には、長時間労働者に対して産業医は面接指導を行う義務があります。その他にも、高ストレス者や健康診断結果の有所見者、面談希望の労働者も産業医と面談することができ、面談を通じて適切な指導や助言を受けることができます。

もちろん、ハラスメント問題を抱えている労働者も、産業医との面談でハラスメントの相談をすることが可能です。ハラスメントの相談を受けた産業医は、労働者に適切な助言を行うとともに、プライバシーに配慮した上で事業所側と連携し、問題解決に向けた助言や指導を行います。

・産業医がハラスメント被害者にできること

産業医がハラスメント被害者に対してできる対応には、どういったものがあるのでしょうか。

<ハラスメント被害者の声を代弁してくれる>

ハラスメント被害に遭っている労働者の中には、声を上げることを難しく感じる方もいらっしゃるでしょう。実際に弱い立場にいる労働者が泣き寝入りしてしまうケースは多く見られます。ハラスメント被害の相談先としては、上司や産業医などが考えられるでしょう。

しかし、上司に相談した方の中には、曲解され噂話だけが広まってしまった、という二次被害を経験した方もおられます。

産業医はメンタルヘルスに関する知識を持った医師で、面談を通じて労働者からの相談を受けることを職務の1つとしています。また、産業医には守秘義務があり、面談で話した内容が無断で事業者側へ伝えられることはありません。

事業者への助言・指導をする立場にある産業医がハラスメント被害者の声を代弁することで、職場のハラスメントの解決に貢献することができるでしょう。

<医療の観点からアドバイスしてくれる>

ハラスメント被害者のメンタル問題に対して、産業医は医療的観点から具体的なアドバイスをすることができます。

産業医に相談することで気持ちの整理がつき、以前より心が楽になる効果も期待できます。

産業医に頼るだけでなく体制づくりも大切

産業医はハラスメント防止において重要な役割を担いますが、産業医に頼るだけではなく職場の体制を整えることも大切なポイントです。

【就業規則を見直す】
ハラスメント問題は時代の変化に伴って形を変え、女性の社会進出が進む現代では、特有の問題も発生しています。ハラスメントを防止するためには、就業規則を見直し、新たな追加項目を検討することも大切です。

【ハラスメント問題について周知する】
ハラスメントという言葉を知っていても、どこからがハラスメントなのかという線引きは難しく、「ハラスメントだと思わなかった」という加害者も珍しくありません。

被害者側も問題をハラスメントとして認識せず、我慢し続けてしまい、メンタルヘルス不調を引き起こすケースがあります。

ハラスメント防止のためには、職場内でハラスメント問題への理解を深めることが大切です。ハラスメント防止をテーマとした研修の実施や、レジュメや掲示物を使った情報共有を行いましょう。どういった行為がハラスメントにあたるのかという周知はもちろんですが、ハラスメントに遭ったときは、上司や産業医へ相談できることを知ってもらうことも大切です。

ハラスメントは被害者に強大なストレスを与えますが、ハラスメント加害者も何かしらの問題を抱えているからこそハラスメント攻撃をしているケースがあります。そのため、加害者のストレスを緩和することも、ハラスメント対策の1つに位置づけられます。

■パワハラを予防するための取組

・パワハラ防止法とは

男女雇用機会均等法が改正されたことにより、ハラスメントへの意識が高まりました。その後2019年に改正労働施策総合推進法が成立したことで、企業のハラスメントに対する防止策の一環としてパワハラ防止法が義務付けられます。

パワハラ防止法自体に違反の罰則などは定められていませんが、問題が発覚した際は事業主に対して指導や勧告が入る可能性があります。行政措置だけでなく民事・刑事で責任が問われる可能性もあり、企業と労働者を守るためにも積極的に取り組みましょう。

・企業が取り組む方法

①意識調査を行う
これまでパワハラに関する対策を行なっていなかった場合、まずは従業員の意識がどの程度なのかを知ることが重要です。現状がわからなければ、対策をしても効果が薄い可能性もあります。

意識調査を行う際は、回答率を上げるために匿名性が高いネットを活用するなどの工夫を行うとよいでしょう。

②企業側の考えを明確にする
企業側がパワハラについてどう考えているかを明確にすることで、従業員にも方針を示すことができます。特に代表者などの地位が高い人物の意思表明は、従業員が企業内で起きているパワハラに関する意見を出しやすくなります。

③ルールを考える
企業の取り組み方針を固めたら、次は企業内のルールについて考えましょう。代表者だけでなく、従業員全体が意見を交えて決定することが大切です。一方的なルールに思われてしまうと、従業員側の改善ができない可能性があります。

また、違反者に対しての処罰も同時に考えておきましょう。罰則は具体的な内容を決めることが大切です。就業規則などに追加を行なった後は、必ず従業員全体への周知を行いましょう。

④パワハラに対する教育
パワハラに関する研修はパワハラ予防対策において非常に有効とされています。1度実施するだけではなく、定期的に研修を繰り返すことで高い効果を発揮します。

企業規模によっては管理者向けと一般向けなど、研修内容に違いを付けることも有効です。研修は動画やオンラインの研修以外に、専門家を呼んだ講演会などがあります。

・日頃から常に相談しやすい環境を整えることが大切

パワハラの予防として非常に大切なことが、いつでも気軽に相談できる環境を整えておくことです。立場に関係なく相談できる環境があることで、自分自身の問題だけでなく、周囲への気づきにも対応できます。

また、相談室のような窓口を設けることも効果的です。窓口を設ける場合は必ず匿名性や守秘義務についての方針も示し、相談者が安心して利用できる環境を整えましょう。

ハラスメント被害者に寄り添ってくれる産業医なら『Aveneir 産業医』

ハラスメント被害者を守り、ハラスメントを未然に防ぐためには、ハハラスメント問題に対応できる優秀な産業医を選任することが大切です。

産業医クラウドには、優秀な産業医をご紹介するためのシステムがあります。

【優秀な産業医が勢揃い】
産業医クラウドに登録している産業医は、通過率わずか20%未満の厳しい面接を通過しています。

ハラスメント問題に迅速かつ適切に対応できる産業医を厳選するため、面接の中で産業医の本質を見極めています。

年間数百名もの産業医と面接をしている代表が選び抜いた、優秀な人材の中から、貴社にマッチした産業医をご紹介いたします。

【寄り添った対応が可能】
産業医は医療に関する知識だけでなく、優れたコミュニケーション能力を備えていることが必要です。

ハラスメント被害者の場合、心に深い傷を負っていることも多いため、被害者の苦痛を正しく理解し、寄り添う姿勢が求められています。

産業医クラウドでは、面接時にコミュニケーション能力のチェックを行っているため、労働者に寄り添った対応が可能な産業医が揃っています。

【社会問題に強い】
Avenirの産業医は刻々と変化する現代の問題に対応するため、社会問題やメンタルヘルス問題、医療についての知識を更新し続けています。

さらに労働者との面談や職場巡視を通じて社内の情報を収集し、ハラスメント問題の早期発見に努めています。

【女医も多数在籍】
特にセクハラやマタハラ問題については、男性の産業医に相談することをためらう女性も多いでしょう。産業医クラウドでは女医も多数在籍していますので、女性社員が多い企業などで女性の産業医をお探しの場合は、Aveneir 産業医までお問い合わせください。

【幅広いサービス】
産業医クラウドではご要望に合ったサービスを提供するために、産業医のみならずスタッフも全力でお手伝いさせていただきます。産業医のご紹介から選任後の書類作成、提出代行、産業医との関係構築のフォローや各種制度立ち上げサポートまで、幅広く対応可能です。

万が一、産業医との間で問題が発生した場合は、お話をお伺いし必要に応じて産業医交代に無償で対応させていただきます。

【全国に対応】
Avenirは北海道から沖縄まで1,000事業所での導入実績があります。地方を拠点に活動されている事業主様も、どうぞお気軽にお問い合わせください。

まとめ

ハラスメントは非常にデリケートな問題ですが、事業者と産業医が連携をとりあって適切に対処すれば、解決に繋げることも可能です。

今まさにハラスメント問題に直面している労働者の方も、産業医への相談がストレスを緩和させるきっかけになるはずです。

ハラスメント問題に対応可能な産業医をお探しなら、紹介サービスのAvenirにぜひ一度お問い合わせください。

相談イメージ

悩む前に一度相談してみませんか?

「今の産業医に不満があるけど、これってどこも同じ?」
「ほかの会社の産業医って何やってるの?」
「こんな悩み有るけど、これって産業医を頼っていいの?」
など、小さなお悩みから他社の事例など、お気軽に相談ください。

産業医の新規契約をまだ検討していない方も、お気軽に悩みを 聞かせてください。産業医の紹介以外でも、お役に立てるかもしれません。

無料相談はこちら
 
 

監修

栗原 雅直医師
くりはら まさなお

東京生まれ。東京大学医学部医学科卒業、東大病院精神神経科に入局。1960年東大大学院生物系研究科博士課程修了。医学博士。2年間のパリ大学留学後、東大病院医局長、1966年虎の門病院勤務。初代精神科部長。川端康成の主治医を務めた。1990年大蔵省診療所長。財務省診療所カウンセラー